连续工作满十年，公司是否可以拒签无固定期限劳动合同

载于《劳动报》2013年11月30日 合并工作年限满十年公司能否拒签无固定期合同 　　□案情介绍

　　2001年12月1日，顾女士进入浙江某服饰有限公司（以下简称“服饰公司”）工作，服饰公司将其安排在上海的某大型商场担任营业员，双方签有多份书面劳动合同，约定每月基本工资为2500元，外加提成奖金，双方最后一份劳动合同期限至2010年11月30日止。劳动合同尚未期满，公司就提出顾女士之后的劳动合同改由与服饰公司上海子公司签订，合同期限为2010年12月1日至2013年3月31日止。从合同订立主体发生变化外，其他内容如工作场所、工作岗位、工作内容、劳动报酬等约定均未发生任何变化。

　　2013年3月初，顾女士听到上海子公司可能在合同到期后不与自己续签劳动合同的消息后，于3月7日通过邮寄方式向上海子公司发出订立无固定期限劳动合同的书面通知，理由为本人在服饰公司及其子公司连续工作超10年，符合订立无固定期限劳动合同的要求；上海子公司在收到书面通知后，并未予以理会，而是于2013年3月31日以合同到期为由终止双方劳动关系，并办理了退工手续。

　　□裁判结果

　　顾女士于是委托律师向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求上海子公司支付违法终止劳动合同赔偿金95000元。劳动人事争议仲裁委员会经过审理，认定上海子公司系违法终止劳动合同，支持了顾女士主张赔偿金的仲裁请求事项。

　　□律师点评

　　上海市华诚律师事务所李华平律师：本案中主要涉及工作年限的计算、无固定期限劳动合同订立条件、劳动合同终止的法律后果等。

　　一、劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，工作年限应合并计算。　　《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”

　　本案中，顾女士根据服饰公司的安排与上海子公司签订劳动合同，其仍在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同主体进行变更，应当认定位“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，因此应当将顾女士在服饰公司的工作年限合并计算为在上海子公司的工作年限，合并后的连续工作年限已满十年。

　　二、劳动者在用人单位连续工作满十年，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

　　《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

　　据此，只要劳动者在用人单位连续工作满十年，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同，用人单位不得以固定期限劳动合同期满为由终止劳动关系。本案中，顾女士连续工作满十年，并书面提出订立无固定期限劳动合同的要求，符合法律规定，上海子公司系违法终止劳动合同。

　　三、用人单位违法终止劳动合同，劳动者可以求继续履行劳动合同或主张用人单位支付赔偿金。

　　《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，顾女士根据服饰公司和上海子公司合并后的工作年限主张赔偿金于法有据。


连续工作满十年，公司是否可以拒签无固定期限劳动合同


□案情介绍
　　2001年12月1日，顾女士进入浙江某服饰有限公司（以下简称“服饰公司”）工作，服饰公司将其安排在上海的某大型商场担任营业员，双方签有多份书面劳动合同，约定每月基本工资为2500元，外加提成奖金，双方最后一份劳动合同期限至2010年11月30日止。劳动合同尚未期满，公司就提出顾女士之后的劳动合同改由与服饰公司上海子公司签订，合同期限为2010年12月1日至2013年3月31日止。从合同订立主体发生变化外，其他内容如工作场所、工作岗位、工作内容、劳动报酬等约定均未发生任何变化。

　　2013年3月初，顾女士听到上海子公司可能在合同到期后不与自己续签劳动合同的消息后，于3月7日通过邮寄方式向上海子公司发出订立无固定期限劳动合同的书面通知，理由为本人在服饰公司及其子公司连续工作超10年，符合订立无固定期限劳动合同的要求；上海子公司在收到书面通知后，并未予以理会，而是于2013年3月31日以合同到期为由终止双方劳动关系，并办理了退工手续。

　　□裁判结果

　　顾女士于是委托律师向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求上海子公司支付违法终止劳动合同赔偿金95000元。劳动人事争议仲裁委员会经过审理，认定上海子公司系违法终止劳动合同，支持了顾女士主张赔偿金的仲裁请求事项。

　　□律师点评

　　上海市华诚律师事务所李华平律师：本案中主要涉及工作年限的计算、无固定期限劳动合同订立条件、劳动合同终止的法律后果等。

　　一、劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，工作年限应合并计算。　　《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”

　　本案中，顾女士根据服饰公司的安排与上海子公司签订劳动合同，其仍在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同主体进行变更，应当认定位“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，因此应当将顾女士在服饰公司的工作年限合并计算为在上海子公司的工作年限，合并后的连续工作年限已满十年。

　　二、劳动者在用人单位连续工作满十年，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

　　《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

　　据此，只要劳动者在用人单位连续工作满十年，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同，用人单位不得以固定期限劳动合同期满为由终止劳动关系。本案中，顾女士连续工作满十年，并书面提出订立无固定期限劳动合同的要求，符合法律规定，上海子公司系违法终止劳动合同。

　　三、用人单位违法终止劳动合同，劳动者可以求继续履行劳动合同或主张用人单位支付赔偿金。

　　《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，顾女士根据服饰公司和上海子公司合并后的工作年限主张赔偿金于法有据。
（上海市华诚律师事务所 谢亦团律师 本案例具有原创性，转载请注明）