失去20年的劳动关系终于被认定

发布日期：2014-07-08 作者：110网律师

案件简述：张某1996年上班2个月就“被下岗”没有任何补助，多年后再去公司，公司拒绝承认存在劳动关系，张某为能办理退休手续老有所养，走上了漫漫上访路，最终来到律所依法走劳动仲裁程序。韩锋律师依法接待并受其委托代理了张某的维权程序，经过劳动仲裁、一审起诉、二审应诉，最终达到了“确认劳动关系”的成功结果。为当事人成功维权挽回了失去将近20年的劳动关系。当事人对此非常满意，得到当事人的好评，是律师最大收获。以下为一审代理词和二审答辩状。
关于张某劳动争议的一审代理词
尊敬的法官：
山东统河律师事务所受原告张某的委托并指派韩峰律师作为其诉讼代理人依法参加了本案的庭审，通过法庭据查明的事实和有关法律规定，现发表如下代理意见：
1、我们认为，原告张某和被告济南市**工业供销总公司之间存在着劳动关系，应予确认。分析如下：
（1）、本案中，原被告之间虽未有签书面劳动合同，但依据原告提供的第3、4、份证据即《本市内调动工人呈批表》和《工人商调函》足以证明，被告于1996年元月13日同意接收原告进入被告公司工作，还主动向原告的上一单位济南市**销售公司发过商调原告进入被告单位工作的申请。依据第5、6、7、8份证据即《档案转递通知单存根及回执》《行政介绍信存根》《工资转移证（丙）》《给原告发工资的便签》足以证明，原告已于1996年元月17日就已经正式进入被告公司工作，档案级工资资料也已经转入被告公司，原告也曾在公司领到了应得的工资。依据第9份证据即《济南市居民购买现有住房（集资建房）申请表》也可证明，在2000年时原告跟被告之间仍存在这劳动关系。
（2）本案中，被告一直无法提供原告离职或被告辞退原告的书面证据，依据《劳动合同法》第五十条　“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”规定，证明劳动合同解除必须要求书面的“解除或者终止劳动合同的证明”，没有书面证据，这名表明原告跟被告的劳动关系一直存续至今。
（3）同时依据《劳社部发（2005）12号文件》的规定，原告也完全符合事实劳动关系的情况，其中证据《工人商调函》和《档案转递通知单存根及回执》已符合《劳社部发（2005）12号文件》第（三）项的特征，甚至还要优于“报名表”“登记表”的证明力，因为我们的证据上面有被告的公章。然而，被告跟天桥区劳动仲裁委却无视这一铁的证据，断然否认原告跟被告的劳动关系，这让工作了几十年且已年近退休的原告无比寒心，也让代理人无法理解和接受。
综上三点，自1996年元月17日起，原告跟被告就已经建立了劳动关系，且从没有终止过，请法院公平裁定。
2、就增加诉讼请求的部分加以说明。
（1）原告要求的基本生活费是依据的济南市历年最低工资标准计算出来的（具体以原告提供的计算详单为准）原告在劳动关系存续期间，被告理应为原告安排工作，但被告在没有“停工、停产”的情况下，就让原告回家等消息，后虽原告多次提出申请上岗工作的要求，被告仍没有原告安排工作，且没有给原告任何的书面答复，严重剥夺了原告的劳动的权利。依据《山东省企业工资支付规定》第三十一条　“非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。”规定，被告并没有“停工、停产、歇业”的情况下，却不给原告安排工作，不应按照最低工资标准的70%支付而至少应当按照济南市最低工资标准支付原告基本生活费才为合理。
（2）原告要求的基本生活费的期间为1997年6月至起诉之日，因为，在第8项证据《给原告发工资的便签》中被告为原告所发工资为1997年3、4、5月份的工资，自1997年6月份，被告就没有再发给过原告任何工资。因此，代理人认为，被告应当从1997年6月份起给原告按照最低工资标准发放工资，这是维护原告劳动权益的最起码的合理要求。
（3）依据《劳动合同法》第十四条规定，在2008年新劳动合同法实施后，作为用工方的被告，理应为已经进入被告公司12年的原告签订无固定期限劳动合同，然而被告时止起诉之日没有跟原告签订任何的书面合同，更不用说是无固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条第二款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，被告应当支付原告自2008年1月份至起诉之日，因未签无固定期限劳动合同所造成的双倍工资的另一倍即按照历年最低工资标准计算的工资48140元。
（4）被告自1997年6月份至起诉之日，一直没有支付原告工资，根据《劳动合同法》“第八十五条　用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”规定，原告有权利要求被告以100%的比例支付因未按时支付工资加付的赔偿金。
综上，原告的所有请求，合法有据，被告的答辩没有事实依据和法律依据，请依法裁定支持原告的诉讼请求。
以上代理意见，请法庭采纳！

二审答辩状
一审法院认定事实清楚，证据适用合法，上诉人理由无法律和事实依据。
1、一审法院依据被上诉人提供的证据认定事实，合理、合法。
首先，被上诉人确实在2012年8月8日开庭时提交的证据，但被上诉人认为本方的举证并没有过举证期限。因为被上诉人在2012年6月13日（举证期内）又提起了一次增加诉讼请求的申请，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十五条第二款“当事人变更诉讼请求的，人民法院应当重新指定举证期限”的规定，被上诉人举证是再不受原举证期限限制的，在开庭当日递交证据应该也未过举证期限。
其次，即使举证逾期，也并不必然导致证据不被人民法院采纳后果的产生。依据新民诉法第六十五条第二款的规定，当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。根据该条款可见，在举证期限逾期时人民法院也完全有权利根据具体情形予以采纳证据。况且，这些证据也早已在劳动仲裁阶段上诉人就予以认可，因此不能因为一审时举证时限的逾期而否定上诉人早已认可的事实。相反，如果真是只因举证逾期就否定事实的话，才会导致法律的不公平，社会的不和谐。
综上，一审法院依据被上诉人提供的证据认定事实，既是合理更是合法的。
2、上诉人主张上诉人与被上诉人早已解除了劳动关系的主张，没有事实依据。
上诉人仅凭被上诉人在劳动仲裁中的《申请仲裁调查取证申请书》中的只言片语就推定，被上诉人被开除的推论，完全是上诉人的断章取义。首先，上诉人自仲裁期间至一审、二审，自始拿不出书面的解除劳动合同证明，也没有拿出任何的上诉人提到的“红头文件”。另外，以上陈述只是被上诉人对“当年上诉人的某些领导搪塞被上诉人”情况的的简单描述，此时却成了上诉人拿来作为被上诉人自己承认的证据，要知道在仲裁期间，上诉人曾经连这位领导的身份都不予认可，此时怎么却又认可这位领导的搪塞说辞了呢？这样自相矛盾的辩解是不是太过牵强了？
另外，在劳动仲裁和一审中被上诉人提交的一系列证据已经完全可以证实上诉人与被上诉人存在着事实劳动关系，尤其是2000年6月份的《济南市居民购买现有住房（集资建房）申请表》的证据，其上有上诉人出具的证明并加盖了上诉人的公章，这点可以看出在2000年时被上诉人还一直是上诉人的员工，据此可以反驳上诉人辩称的“被上诉人在1997年已被开除”的事实并不存在，而事实上，自被上诉人入职后至今上诉人没有给被上诉人出具过任何的书面“解除劳动合同证明”，被上诉人更没有签收过任何的与上诉人解除劳动关系的文书或“红头文件”。
综上，一审法院认可的、上诉人与被上诉人的事实劳动关系的判决是符合事实更是合法的。
3、一审法院适用法律正确，程序合法，一审判决确认劳动关系完全合法。
首先，依据被上诉人所提供的证据已经证明被上诉人早在1996年1月27日就进入了上诉人的公司工作的事实，说明自1996年1月27日起，被上诉人于上诉人就已经存在了事实劳动关系，在此不再赘述。在此之后，被上诉人并未受到任何被上诉人解除劳动关系的书面通知和证明，根据《劳动合同法》第五十条的规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”由此可见，用人单位如果要跟员工解除劳动合同，必须出具书面的《解除或者终止劳动合同的证明》并依法办理档案和社会保险关系转移手续。因此，一审法院在被上诉人（原审被告）有举证责任而未向法院提供证明“双方已终止劳动关系”的证据情况下，依法作出“双方存在劳动关系”的判决是完全合法的。
其次，被上诉人依据 “用人单位在职工解除劳动关系时，若没有为职工办理解除、终止劳动关系的相关手续时，用人单位应当承担因其行为而给职工带来的失业金损失或经济损失”的规定来推定“不存在劳动关系”的推论是对此法条的曲解。以上法条只是对“用人单位已经解除劳动关系”的前提下而不办理解除、终止劳动关系手续的一种惩罚性规定，而本案却是对“用人单位是否解除劳动关系或是否存在劳动关系”这一前提本身的争议的审理，在此案件中运用此法条是没有任何意义的，是被上诉人偷换概念，掩盖“双方依然存才劳动关系”的借口。
据此，请二审法院查明事实，对被上诉人的上诉请求依法予以驳回。
4、被上诉人的诉权没有超过诉讼时效，并且上诉人在一审中没有提出时效的抗辩。
在被上诉人进入上诉人处工作后，上诉人自始至终没有与答辩人解除劳动关系，更没有向被上诉人出具过任何的书面解除劳动合同证明书，直至今日被上诉人与上诉人仍存在劳动关系，因此，答辩人并没有超过诉讼时效。依据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第四条第一款规定:“当事人在一审期间未提出时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，……
综上所述，一审法院认定“事实劳动关系”的事实清楚，适用法律正确，请法庭依法驳回被答辩人的上诉请求。

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