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加班费没给足因此辞职能否获补偿

发布日期:2015-02-25    作者:倪晓敏律师
    □案情简介
  伍某系本市某医院护士,双方曾签订两份《非在编用工合同》,合同期限分别为2011年7月18日至2012年8月31日及2012年9月1日至2014年11月30日。医院处实行院、科两级管理,伍某的绩效奖金由其所在科室进行考核发放。2013年3月11日,伍某由二病区调至中医病房,同年6月17日由中医病房调入三病区。2013年4月至2014年2月期间,伍某因违反操作规程及遭病人投诉等原因,医院数次扣发伍某部分的绩效奖金,并于2013年9月起将其绩效奖金系数自0.95下降至0.8,伍某每月均在绩效奖金分配表上签字确认。2014年2月7日,伍某以医院克扣劳动报酬且未足额支付法定节假日加班工资为由,向医院提出书面辞职,并实际工作至2014年2月10日离职。2014年2月24日,伍某申请仲裁,要求医院返还克扣的劳动报酬近2万元,支付加班工资近3万元以及经济补偿金4万余元。劳动争议仲裁委仅裁决医院支付加班工资差额2.48元,并未支持伍某的其他请求,伍某起诉至法院。
  □裁判结果
  一审法院经审理认为,用人单位可依据单位规章制度对员工进行管理与考核。根据查明事实,因伍某在工作中存在多次违反操作规程、出现失误及遭病人投诉等情况,医院依据相关考核管理规定对其做出扣发部分绩效奖金及降低系数的决定系合法行使其管理权,并无不当。另外,医院系因错误理解而导致发放加班费错误,并非故意克扣加班工资,且已向伍某支付一定金额的加班工资,故伍某以医院克扣劳动报酬为由要求医院支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏依据,难以支持。遂判决医院支付伍某加班工资差额658.28元,驳回伍某的其余诉讼请求。伍某不服,提出上诉,二审法院维持原判。
  □案例分析
  虽然《劳动合同法》第38条与第46条规定,用人单位“未及时足额支付劳动报酬”,劳动者可以解除劳动合同,且用人单位需向劳动者支付经济补偿,但本案中伍某所主张之情形并不符合这一条件。
  首先,现如今很多劳动者的工资主要由固定工资与相应的绩效奖金构成,本案中伍某的工资结构也是如此。固定工资体现了对劳动者基本生活的保障以及用人单位对劳动者基本贡献的判定;绩效奖金则根据劳动者的工作表现、结合用人单位的评估办法进行动态化调整,用人单位通过这一方式激励劳动者更好地完成工作任务,具有一定的灵活性。医院在按时、足额支付固定的前提下,根据伍某的工作表现调整绩效奖金并无不妥,这是医院用工自主权的一种体现。正如二审法院所言,在劳动关系中,用人单位对劳动者实施管理、监督,劳动者则应接受用人单位的管理、约束、支配。劳动者在履行劳动过程中,应负勤勉谨慎之义务,遵守劳动纪律和职业道德。伍某在工作中多次出现差错,且在《关于武某在综合科综合表现的处理意见》等相关材料中予以了签字认可。因此医院为了维护医院正常管理及医疗护理活动,依据相关考核管理规定扣发部分绩效奖金及降低系数并无不当,因此劳动仲裁与一审、二审法院均没有将其认定为恶意的克扣工资。
  其次,虽然法院经审理查明,医院确实向伍某少发了法定节假日的加班工资,但这并不当然属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形。《上海高院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》认为解释“未及时足额支付劳动报酬”应遵循合法、合理、公平的原则,《劳动合同法》第38条规制的是用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的行为。劳动报酬的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保费的,不能作为劳动者解除合同的依据。本案中,双方只是就加班工资的计算方式存在争议,且医院已根据其自认的计算方式支付了一部分的加班工资,长时间以来伍某也并未表示异议,因此难以判定医院存在恶意不足额支付加班工资的情形,劳动争议仲裁委、一审与二审法院均为支持伍某要求医院支付经济补偿金的请求是合情合理的
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