[民商案例劳动纠纷]单位停产员工主张工资、经济赔偿金胜诉劳动仲裁案件

发布日期：2015-05-08 作者：110网律师

【前言】
员工与用人单位发生劳动纠纷，多集中在工资、经济补偿金或经济赔偿金方面。而现实生活中，有些用人单位为了逼迫员工自动离职采取随意调岗、在家待岗的方式，每月按照最低工资标准向员工发放基本生活费，与员工打一场持久心里战，很多员工熬不过无奈都选择自动离职。单位的上述做法不仅侵犯了员工的合法权益，而且有悖《劳动法》、《劳动合同法》的立法初衷。下面本人以亲自办理的一批劳动仲裁案件进行详细说明。
【仲裁裁决书】
    常州市武进区劳动劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书
  常武劳人仲案字【2014】第1366号
申请人：李某
委托代理人：朱兵飞、许艳青江苏铭天律师事务所律师
被申请人：常州金海塑业有限公司，住所地武进高新技术开发区
法定代表人：金文宗
代理人：管怀良，江苏东鼎律师事务所律师
申请人李某诉被申请人常州金海塑业有限公司解除劳动关系争议一案，本委受理后依法组成独任仲裁庭，并对本案进行了公开开庭审理，申请人委托代理人朱兵飞、许艳青和被申请人委托代理人管怀良到庭，本庭现已审理终结。
申请人李某诉称，申请人于2006年3月到被申请人处从事打包工作，双方签订了劳动合同，被申请人未为申请人缴纳社会保险。申请人工资实行计件制，被申请人每月10号通过银行发放申请人上月工资，申请人月均工资为3573.55元。2014年5月份开始，被申请人每月分两次发放申请人工资，其中每月10日通过银行卡转账发放一次，15日向申请人以现金形式发放500元。2014年8月21日，被申请人发放放假通知，通知被申请人等人回家待岗。放假期间，被申请人未发放相应工资。2014年9月26日，申请人根据被申请人通知回厂上班，但被申请人不让申请人进厂，只让其在门卫处，次日被申请人还不让申请人进厂，后申请人报警，并向劳动部门进行投诉。2014年10月13日，被申请人以申请人违反被申请人规章制度为由，将申请人开除。现申请仲裁，要求被申请人支付申请人2013年7月份工资1480元、8月份工资1480元、2014年7月份扣款600元、2014年8月工资3035.18元、2014年9月工资1480元、支付违法解除劳动合同经济赔偿金64323.81元。
被申请人常州金海塑业有限公司辩称，申请人于2011年2月1日到被申请人处工作，申请人工资实行计件制，被申请人未为其缴纳社会保险，但申请人工资中有社保补贴。申请人平均工资也没有3573.55元。2014年5月之前，被申请人将申请人工资直接打起银行卡上，不需要申请人的签字。后为了减少双方的矛盾，改为将部分工资打卡，部分以现金形式发放，但总工资单由申请人签字。申请人2014年6月工资是3746.24元，其中社保补贴1500元、高温补贴200元、加班费567.67元，7月工资为2229.02元，其中社保补贴1000元、高温补贴133.3元、加班费133.72元。2014年8月开始，被申请人因经营状况发生了变化，对包含申请人在内地部分员工进行了放假，2014年9月24日，被申请人要求申请人于2014年9月26日前回被申请人处工作，申请人于该日回到被申请人处，但之后在被申请人没有告知放假的情况下，其未再到被申请人处工作。根据被申请人的规章制度，连续旷工15天，被申请人可以解除与其的劳动关系，故被申请人于2014年10月13日，向申请人邮寄了解除劳动关系通知，故被申请人不应当支付经济赔偿金。申请人2014年7月工资被申请人已支付，2014年8月未付工资为1522.9元，9月份因放假，因按最低工资的80%支付。对申请人要求被申请人支付2013年7月、8月工资的仲裁请求，因超过仲裁时效，并且被申请人已经在以后的工资中对申请人进行了补贴。
经审理查明，2011年1月31日，申请人与被申请人签订了期限为2011年2月1日至2016年1月31日的劳动合同。2014年5月8日，被申请人对员工工资发放进行了调整，由原先的全部收入银行代发改为每月10日财务部将员工的上月工资发至工资卡...，每月15日财务部将以现金方式发放剩余工资、奖金和补贴...。2014年8月21日，被申请人发发出内容为“经研究决定，全体员工放假一段时间，具体上班时间另行通知！”的放假通知。之后包括申请人在内的员工开始放假。2014年9月24日，被申请人向申请人发出了要求申请人于2014年9月26日前返回被申请人处工作的通知。申请人于2014年9月26日回到被申请人处，但被申请人不让申请人进厂工作，只让其在门卫处，次日被申请人还不让申请人进厂，后申请人拨打110报警，常州市武进区公安局新城派出所接处警工作登记显示，“李建云因讨要工资与公司管理人员唐玲发生纠纷...”.2014年10月13日，被申请人向申请人发出主要内容为”公司已于2014年9月24日通知你返回公司上班，但至今未归，也未说明理由。现根据公司规章制度，以及《劳动法》第39条第二款解除双方劳动合同“的通知。后申请人诉来本委，要求支持其仲裁请求。
被申请人向本委提交了2013年8月至2014年7月期间工资发放表，该工资表显示申请人上述期间工资分别为2013年8月203.23元、2013年9月4890.71元、2013年10月3642.18元、2013年11月3499.33元、2013年12月4694.79元、2014年1月5016.83元、2014年2月3214.14元、2014年3月4676.15元、2014年4月3555.25元、2014年5月3492元、2014年6月3746.24元、2014年7月2229.02元。申请人质证后表示对其真实性予以认可。
另查明，2013年7月、2014年8月、2014年9月，被申请人非因申请人原因停工，上述月份申请人工资被申请人尚未支付。
本委要求被申请人庭后在规定时间内提供申请人的入职登记表，但被申请人未提供。
以上事实由仲裁申请书、劳动合同书、考勤表、通知、接处警工作登记表、江南银行客户对账单、员工守则、EMS查询单、工资单及双方当事人陈述等证据材料在卷予以佐证。
本委认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，又负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，申请人提供的通知单、接处警工作登记表之间能相互印证，该情形可视为申请人已对其与被申请人之间存在劳动关系的事实提供了基本证据，在此情况下，被申请人应当对申请人的入职时间、签订劳动合同情况、缴纳社会保险费情况、出勤情况、工资标准及领取工资情况承担举证责任，因被申请人除口头陈述申请人系2011年2月入职外，未能提供相关证据予以证明，故本委对申请人庭审中陈述及提供的证据予以采信。本委对申请人已于2006年3月进入被申请人处工作的事实予以确认。申请人在接到被申请人要求其返回被申请人处工作的通知后，于2014年9月26日上班时，被申请人拒绝让其进入被申请人处，次日申请人以向公安机关报警的方式，反映被申请人的违法事实，后申请人未再进入被申请人处继续工作。2014年10月13日，被申请人以申请人未到其公司上班为由解除了与申请人的劳动合同。本委认为，被申请人解除与申请人劳动合同的理由与事实相悖，故本委认定被申请人解除与申请人劳动合同的行为违法，其因按照法律规定支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。法律还规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，应当支付在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供了正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工资的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。故对申请人要求被申请人支付其2013年7月、2014年8月至9月工资单仲裁请求，符合法律规定，本委予以支持。2013年8月，被申请人支付申请人工资203.3元，因该工资低于最低工资标准，故被申请人应当按照最低工资标准补足申请人该月工资。因被申请人已经支付申请人2014年7月工资，故对申请人要求被申请人支付该月扣款600元，因依据不足，本委不予支持。本案经调解无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第30条、第46条、第47条第87条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条、第6条、《江苏省工资支付条例》第31条之规定，裁决如下：
一、常州金海塑业有限公司支付李某违法解除合同赔偿金64323.81元，该款在本裁决书生效之日其十日内由被申请人一次性履行完毕。
二、常州金海塑业有限公司支付李某2013年7月工资1480元、2013年8月工资1276.77元、2014年8月工资3035.18元、2014年9月工资1480元，合计7271.95元，该款在本裁决书生效之日其十日内由被申请人一次性履行完毕。
三、李某的其他仲裁请求不予支持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第50条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。
一方当事人拒不履行生效仲裁裁决书的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
                             仲裁员：沈琴
二0一五年四月十日
                           书记员：唐丹斐
【案件点评】
本案中的劳动纠纷，在实践中非常典型。用人单位为了解除员工，又不想承担支付经济补偿金或赔偿金的法律责任，通过调岗、待岗的方式安置劳动者，每月发放基本生活费，过一阵时间通知劳动者回厂上班，但又不让进厂或安排工作，很多劳动者往往沉不住气，一走了之。这种情况下，用人单位极有可能以旷工为由合法解除劳动合同，很多劳动者在仲裁维权时都主张是单位不让其上班，但又拿不出证据，最终败诉。因此，劳动者在遇到这样的用人单位时，建议在合法主张权利时，应固定好相关证据。

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