成都劳动纠纷律师：劳动者提供虚假应聘职位所需关键信息，因无法胜任应聘工作被用人单位解聘的，不能获得未签订劳动合同的双倍工资赔偿
发布日期：2016-03-10 作者：沈辉律师
[示范点]
劳动者在与用人单位建立劳动关系时，虚构所应聘岗位所必需的专业教育、工作履历等关键信息，误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿。
[案情]
原告：成都某计量设备制造有限公司
被告：丁某某
原告某公司诉称，原告系从事设计、研发、制造电子计量设备的高科技公司，因发展需要，需招聘具有本科以上学历、从事相关行业3年以上工作经历的人员。被告丁某某应聘时，提供了虚假的毕业证，使原告误认为其符合职位要求而聘用被告，后原告发现被告在工作中屡次出错，因而对被告予以解聘。请求判令原告不需向被告支付未签订劳动合同的双倍工资差10 074.71元、不支付赔偿金4 000元。
被告丁某某辩称，双流县劳动人事争议仲裁委员会(以下简称双流劳动人事仲裁委)的仲裁裁决正确，原告应向被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额10 074.71元及赔偿金4 000元。被告未向原告提交其所称的虚假毕业证和应聘简历。
经审理查明，原告某计量设备制造有限公司系从事计量设备的设计、研发、制造与销售的公司。2012年2月4日，原告在“诚信人力资源市场”发布招聘简章，称其意向招聘含“机械设计工程师”、“车间主任”等五个职位共8名员工，其分别对各职位设定了学历及经历要求。2012年2月20日,被告丁某某到原告处面试，并提交了打印的“基本资料”一份及四川大学“机械设计与制造”专业本科《成人普通高等学校毕业证书》(证书编号106101200406002056)等在内的多个反映其学历、水平及其他能力的证书，在“基本资料”的教育与培训项目下，记载了其在2002年9月至2004年4月在四川大学接受“机械设计与制造”本科脱产教育;在工作经历项目下，有在重庆宗申公司、上海坤孚公司、成都畅越公司等多家公司工作的经历。当日，被告填写《入职登记表》、《职员档案登记表》后，原告有关人员在职位理解栏签注“同意聘用为机械工程师”。次日，被告到原告处上班。在《入职登记表》、《职员档案登记表》的个人简历中，被告的履历与打印的“基本资料”中记载的履历相同。双方没有签订书面劳动合同，口头约定试用期2个月，试用期月工资3 500元，转正后月工资4 000元。2012年4月26日，被告提出转正申请，原告予以批准。2012年6月11日，原告对被告予以解聘，被告在结清全部劳动报酬后离职。2012年6月13日，被告向双流劳动人事仲裁委申请仲裁，要求原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额10 074.71元、支付赔偿金4 000元。2012年9月25日，双流劳动人事仲裁委作出(2012)第243号仲裁裁决，裁决由原告到社保机构为被告缴纳社会保险费并支付被告未签订劳动合同的双倍工资差额10 074.71元、支付赔偿金4 000元。原告不服仲裁裁决，形成诉讼。
另查明，编号为106101200406002056的《成人普通高等学校毕业证书》，证明被告丁某某2002年9月至2004年4月在四川大学“机械设计与制造”专业本科脱产培训的事实不真实。
[审判]
双流县人民法院认为，本案双方当事人争议的焦点是原告某计量设备制造有限公司与被告丁某某之间建立的劳动关系是否有效、原告是否需向被告支付未签订劳动合同的二倍工资及支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审查明，被告应聘原告提供的职位，向原告提交了学历证书及“基本资料”，由被告填写了入职登记表、职员档案登记表，原告同意聘用被告为机械工程师。事后表明，原告提交的与原告行业有关联的学历证书存在造假的行为。本院认为，应聘者的学历及工作履历是用人单位是否录用应聘者的重要参考因素，被告所提交的虚假学历证书在应聘原告的职位时，对原告是否录用被告起到重要作用，被告若无与原告行业有关联的虚假学历证书，原告有可能不予聘用被告。被告对其学历造假的行为应认定为以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立合同。因此，本院确认被告与原告之间形成的劳动关系无效，无效劳动关系不能得到法律的保护，故原告无需到社保机构为被告缴纳其工作期间的社会保险费。原告与被告未签订书面劳动合同，但双方就试用期、工资待遇等达成了口头协议，而被告在原告工作期间为该公司提供了劳动，依法应获得原告支付的工作报酬，因此，被告在原告处已获得的劳动报酬无需返还，原告也无需向被告支付2012年3月22日至2012年6月11日的双倍工资差额10074.71元。原告解聘被告不违反法律规定，亦无需向被告支付赔偿金4000元。被告称未曾向原告提供“基本资料”及编号为106101200406002056的《成人普通高等学校毕业证书》复印件，而原告现持有前述材料，且由被告本人填写的入职登记表、职员档案登记表与打印的“基本资料”中记载的事项基本相同，被告的辩解理由，亦与日常生活经验不符，本院不予采信。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第㈠项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，判决如下：
一、原告成都某计量设备制造有限公司无需向被告丁某某支付2012年3月22日至2012年6月11日的双倍工资差额10074.71元。
二、原告成都某计量设备制造有限公司无需向被告丁某某支付解除劳动合同赔偿金4000元。
本案受理费5元，由被告丁某某负担。
本案一审宣判后，原被告双方均未上诉，判决现已发生法律效力。
[论证]
我国劳动力市场的信息不对称还一定程度的存在，加之社会就压环境的客观现状。劳动者和用人单位为追求其利益，再提供自身信息和就业需求时必然出现部分不诚信行为。社会公众对于求职者的欺诈, 会基于求职者的弱势地位, 倾向于宽容和理解。但对用人单位的欺诈, 公众舆论倾向于严惩用人单位, 保护劳动者的权益[1]。《劳动合同法》最大程度的体现了对劳动者的权利保护，这种保护从立法上是为了进一步使劳动关系双方的地位趋于平等。因此在适用劳动合同法的过程中，如何避免这种感情倾向、诉求,引导司法实践, 是一个值得深思的社会问题与法律问题。
一、劳动者提供虚假信息订立劳动合同的法律分析
在我国的现行法律中，尤其是《劳动合同法》中，对因欺诈而导致的劳动合同无效的认定采取了平等保护的原则，即无论是劳动者还是用工方做出的欺诈行为其都要承担相应的法律后果。基于立法历史和司法观念，法律对于用工者的规定一直处于较严格限定范围内，较有共识的是用人者的欺诈一般存在于用工主体的合法性和涉及劳动合同履行的劳动地点、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出的虚假承诺或刻意隐瞒。相对而言对劳动者的欺诈行为却关注较少。
(一)劳动合同订立时劳动者的如实说明义务履行与用人单位的知情权
《劳动合同法》第八条对招聘时用人单位对劳动者的如实告知义务作严格规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”对用人单位对应聘者的知情权，限于“了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”。劳动者的说明义务被限定为只有用人单位提出询问，劳动者对“与劳动合同直接相关的基本情况”，应当作“如实说明”。
1.用人单位在招聘时处于主动地位，并不等于其有能力及有义务在招聘阶段详细核查求职者的学历、工作经历等相关情况。在劳动力市场上，劳资双方均存在着信息不对称的问题。由于我国的社会征信体系尚未健全，不论是用人单位还是劳动者，均难以通过权威、合法的渠道，准确、快捷、低成本地获取对方的相关信息并据此作出选择判断，而要准确核查相关信息往往需要花费大量的时间、精力和财力，调查结果也往往具有滞后性特征。于是，用人单位在劳动力市场中的强势就表现为其有权根据求职者提供的或描述的有关其学历、技能、工作经历等情况，并根据求职者在面试时的临场表现，结合本单位的需要，作出带有相当主观性的评价与抉择。我国《劳动法》规定，用人单位在试用期内如“劳动者被证明不符合录用条件”，只要提前三天通知，双方即可单方解除劳动合同，正是基于信息不对称的一种补救规定。
2.劳动者对用人单位的如实说明义务不应仅限于用人单位的主动了解。虽然用人单位有权了解劳动者与所应聘工作岗位直接相关的基本情况，但基于劳动者本人对自身的了解，对用人单位应加以了解但在应聘时所忽略的询问，不能作为劳动者可以“隐瞒”的理由。德国劳动法对劳资双方在雇佣的初期阶段，认为雇主和雇员之间的准备关系就像每一个先合同信任关系一样，在双方之间会产生带有劳动法特点的特定义务。雇员必须在没有要求的情况下，在未来劳动关系中，对劳动合同中与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况，有进行真实地陈述公开的义务。[2]如应聘舞蹈演员的女性求职者有义务告知其是否已怀孕，或应聘卡车司机的求职者告知是否处于吊销驾照期间或是否已很长时间没有从事该项工作了。劳动者对与劳动合同的成立具有重要意义的情况的主动披露，应作为劳动者的一项法定义务。与此同时，用人单位即使已经录用劳动这，其在用工过程中依然有权利主动去甄别其提供的信息的真实性，尤其是在劳动者在岗位表现与其所提供信息差异明显的情况下，用人单位有权利主动进行信息的核实，同时亦提出合理怀疑要求劳动者对最初提供信息加以证实。但基于双方的市场地位和保护劳动者行法权益的角度出发，用工单位不得以劳动者无法证实最初信息的情况下提出解除劳动合同或要求认定合同无效，其举证责任应大于劳动者的“自证清白”。
(二)应严格区分情况认定是否构成“欺诈”
所谓“欺诈”是指当事人一方故意制造假相,或者隐瞒事实真相,诱使当事人作出错误意思表示的行为，以欺诈方式与对方签定的劳动合同,违背了合同的基本原则。因欺诈而订立的劳动合同是指欺诈人故意向对方提供虚假情况或者在有说明义务时,故意隐瞒事实而违反说明义务,致使对方在不真实的基础上做出了错误的判断,并基于错误的判断而作出了意思表示。[3]但是对于劳动者提供的虚假信息是否构成欺诈不因一概而论，应因个案而异区别对待。
1.劳动者因用人单位的与所设岗位无关的不合理要求或“就业歧视”而提供虚假信息的，不应认定为“欺诈”。在我国劳动力市场上，充斥着用人单位对求职者在学历、工作经历、年龄、婚姻状况、户籍、毕业院校等条件的不合理要求，作为应对手段，求职者的欺诈随之产生，如伪造知名院校的文凭、提供虚假年龄信息、婚姻状况等，这些条件的设置并非以求职者的劳动能力与所招聘岗位的性质、要求作为录用考核标准，而是把一些与岗位职责无关的条件为标准对求职者进行甄别、限制或排斥，使求职者受到不公平的对待，从而丧失了获得工作的机会。我国《劳动法》虽规定了劳动者就业，不得实施就业歧视，却没有关于对就业歧视标准的界定。在这种不合理设置条件造成的“就业歧视”条件下，劳动者所提供的虚假信息并不影响岗位工作，不应该认定为欺诈。此时，用人单位以“欺诈”为由主张解除合同的不应予以支持。
2.劳动者对用人单位根据岗位性质设置的相关信息提供虚假信息的，用人单位能够证明其设置条件是的正当性、关联性的，可认定为“欺诈”。德国劳动法对于求职时雇主对求职者的提问，规定必须是客观上存在着正当的实质性理由和必要性。对于不允许提问的问题，如果雇主进行了提问，德国法律允许劳动者作出不真实的回答，因为这种欺诈既不是恶意也不违法。[4]但是，劳动合同订立时，如果用人单位要求获知的内容和提出的招聘条件与拟招聘的工作岗位、职责有直接、实质的关联性时，求职者为获取岗位或者高额工资而进行的“欺诈”陈述就会导致所签订的劳动合同无效。用人单位有权宣告所签订的劳动合同无效，或有权变更劳动合同的相关内容。从保障充分就业和公平的角度考量，用人单位对岗位的要求必须与所设岗位的需求一致，这种一致往往体现在对履行职务所必须的技能和教育背景的要求上，这种要求可以是形式上的要求必去学历、工作背景，也可以是实质上的要求比如相应的工作能力。基于此，劳动合同法中明确规定了用人单位在劳动者不能胜任工作时的调岗义务。正如本案一样，用人单位在发布招聘信息时基于对所要求招聘的工程设计人员的工作性质，对其专业教育背景和相关工作履历进行了必要限制，这种限制与岗位直接相关，劳动者提供虚假信息的行为可直接认定为“欺诈”。而此时，强迫要求用人者调换工作岗位而非对劳动合同的效力重新认定，无异于增加了用工者的义务，保护了不诚信行为，不利于维护劳动市场秩序。
二、以欺诈方式获取职位的劳动者，即使已与用人单位建立事实劳动关系，也不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下建立劳动关系，双方没有签订劳动合同的，劳动者能否获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿，法律没有明确规定。在司法实践中法官只能依据诚实信用原则和公平原则，并结合案件事实来处理。
(一) 未签订劳动合同二倍工资赔偿的属性
我国法律要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”之所以强调用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，是因为较之西方国家，我国现阶段还有两点区别值得注意：一是市场信用环境。在西方国家，市场信用度高，即使口头合同也能得到普遍和有效的履行，那么书面合同形式对于劳动合同就显得无关紧要;而在我国现阶段，市场信用度低，即使是书面合同其履行率也不高，口头劳动合同就更难保障其履行;二是权利义务依据。劳动权利义务的依据有劳动基准、集体合同、劳动规章制度和劳动合同四个层次。在西方国家，劳动基准很完备，集体合同和劳动规章制度都比较普遍，且内容一般比较完整和具体，劳动权利义务需要劳动合同约定的内容一般也不多。而在我国现阶段，劳动基准不完备，集体合同和劳动规章制度都不普遍，且内容多不完整和具体，劳动权利义务的大部分内容需要由劳动合同约定。[5]因此，我国法律创设了二倍工资条款，赋予劳动者二倍工资的请求权，希望以此制度设计扭转书面劳动合同签订率低和劳动者维权艰难的局面。
从创设二倍工资的社会背景和立法目的可以看出，在二倍工资中，第一倍工资系劳动者的劳动报酬，是劳动者在提供劳动之后的对价;第二倍工资则是对用人单位的一种惩罚，是为了制裁用人单位故意或恶意不签订书面劳动合同而采取的惩罚措施，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而维护作为弱者一方的劳动者的合法权益。
(二)适用二倍工资惩罚的前提是考量用人单位与劳动者之间劳动关系的合法性
用人单位在建立劳动关系后未及时与劳动者签订劳动合同，是否必然受到双倍工资的惩罚，还要根据具体情况而定。现实生活存在用人单位尚未履行工商登记或其他领域登记批准程序而招用劳动者的情况，此时用人单位不具备用人资格。如公司在筹备期为设立公司办理相关手续，或者在申请工商登记的过程中先期开展业务，从而与劳动者建立用工关系。因为公司处在筹备期，尚不是劳动合同法中规定的用工主体，此种情况下，不能因其未签订劳动合同而进行双倍工资的惩罚。
因此，因未签订劳动合同而对用人单位以双倍工资惩罚的前提是需要对用人单位与劳动者之间劳动关系的合法性进行考量。劳动关系合法，既包括用人单位合法也包括劳动者合法如劳动者应年满16周岁，外国人在我国就业的还应取得外国人就业许可证书;同时，合法的劳动关系还包括建立劳动关系时劳动者如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况，提供相关材料，而不是以应聘欺诈的方式入职。
本案中，原告为了招聘机械工程师一职，在其公开发布的招聘启事中明确了与所需的专业教育背景和相关从业经历。这些条件的设置与所需岗位相关联，具有正当性。被告为了取得职位，伪造了相关学历和虚构工作简历，导致原告在违背真实意图的情况下与其建立了劳动合同关系，被告的行为已经构成欺诈。由于本案被告已经在原告处工作了一段时间，原告也想被告支付了相应的劳动报酬，并且被告所提供的劳动具有消耗性和不可逆性，双方此期间的劳动关系已无法予以撤销，也就不能做无效处理。 因此被告在此期间取得的劳动报酬即，第一倍工资无需返还。鉴于原告在入职时存在欺诈行为，以法律所禁止的行为与被告建立劳动关系，其不能因该违法行为获得利益。法官正是基于以上事实和法律分析做出了判决。
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