解析如何处理批量裁员、公司搬迁解散中的劳动争议问题

【律师解析】用人单位在生产经营过程中因劳动合同约定的履行地点发生变更而与劳动者引起的争议屡见不鲜，虽然根据《劳动合同法》第四十条第二款第三项的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者无法协商一致时，允许用人单位解除劳动合同，但要适用该条，其条件却存在一定的严苛性，尤其是因用人单位与劳动者对该条的不同理解，使得此类争议一旦诉诸司法，结果往往不尽一致。
【基本情况】张某与某大型外资超市签订了一份自2011年1月4日起至2014年3月31日止的劳动合同，由张某担任货控经理，月工资9000元，办公地点位于上海市长宁区。2012年年末，单位因业务需要，将包括张某所在部门在内的部分部门搬迁至上海市青浦区上班并书面通知张某该事项。张某认为新办公地点上下班来回交通不便，多次向单位提出异议遭拒绝后，继续在原办公地点上班。用人单位以张某旷工为由与张某解除劳动关系。张某不服，申请劳动仲裁，要求公司恢复其劳动关系并支付违法解除期间的所有工资，仲裁庭支持了张某的请求。裁决后公司不服，向法院提起了诉讼，并委托海耀律师作为代理人。
【律师代理】由于此次公司部门搬迁涉及员工较多，一旦该案件被法院最终认定为非法解除，将对公司造成不可估量的负面影响。律师在接受委托之后，对本案的法律适用进行了深入的研究，并在就本案所涉证据展开了进一步的调取工作后，提出如下主要代理意见：
一、本案办公地点的变更系用人单位因业务调整采取的临时性变更措施，仲裁庭事实认定有误。
本案中，用人单位将包括原告所在部门在内的部分部门搬迁至青浦区办公是出于业务调整的需要，也是单位实现其用工自主权之体现。对张某办公地点的变更，其并未改变劳动合同双方的权利义务，张某应当服从用人单位的安排。仲裁认为单位调整办公地点系客观情况发生重大变化的原因，而所谓客观情况发生重大变化，其实质是因情势变更，导致出现了双方当事人在订立劳动合同时都无法预知的情况。而本案中，张某作为货控助理，在其与单位建立劳动关系时就应当对单位的业务范围、工作区域等情况悉数了解，并应当预见货控部门作为一线业务部门，办公地点会随单位的业务调整而调整这一情况，因此单位对张某办公地点的变更实不属客观情况发生变化，仲裁事实认定有误。
二、用人单位对张某办公地点的变更已能提供最大限度的交通便利。
用人单位在对办公地点进行搬迁后，考虑到交通不便，已为随迁员工提供上下班来回班车接送服务，并且每月将额外支付随迁员工一定的交通补贴，用人单位此举措系最大限度地照顾员工来回路途，保障员工利益，无悖情理。
三、根据《员工手册》，张某构成旷工，用人单位有权与其解除劳动关系。
本案中，单位已就办公地点变更事宜提前以书面形式通知张某，并告知张某变更条件，同时明示之自2012年12月1日起打卡记录以新办公地点为准。张某在明知的情况下仍然去原办公地点上班的行为，已构成旷工。根据《员工手册》，旷工三日以上者，属于重大违反公司规章制度的情形，应当予以解雇。
【一审判决】通过庭审，法院认为本案用人单位对办公地点之变更系出于业务调整之情由，不属于客观情况发生重大变化，劳动者应当服从用人单位的管理，接受其工作指示和安排。张某在未经批准的情况下无故不到新工作场所办公，已经构成旷工，用人单位对其的旷工处理，实无不当，故支持了公司不予恢复劳动关系的诉讼请求。
【解析观点】本案是一个用人单位更换合同履行地引起的劳动纠纷的典型案例，也是对《劳动合同法》第四十条的“司法解读”。该条中所谓客观情况发生重大变化，是指出现了用人单位与劳动者在订立劳动合同时，双方都无法预见、无法控制、无法避免的情况，其实质是民法上的情势变更，具体表现为发生不可抗力事由，比如因政府征地导致用工地点的搬迁；而如果是出于业务调整所需改变劳动者的合同履行地，则属于用人单位的正常经营活动，也是其行使用工自主权的体现，作为劳动者应当服从。
需要强调的是，本案所涉的两个办公地点都局限在一个城市之内，而现实往往不乏出现将合同履行地从一个行政区域分配到另一个行政区域的情况，比如从上海调整到北京，甚至国外。这个时候就需要考虑该变更事宜是否足以从实质上改变劳动者的权利义务，比如是临时、出差性质的变更还是长期、稳定的变更；同时还需考虑，在订立劳动合同时，用人单位是否已经明示，或者劳动者是否足以预见其未来有可能会被调整到不同城市上班。如果单位分配员工至其他城市办公，并且该调整是双方都无法预知、不可避免的，则用人单位需要就此事项与劳动者进行协商，如协商无法达成一致，则用人单位可以在额外支付劳动者一个月工资或者提前一个月告知的前提下，解除劳动合同。