论《劳动合同法》对用人单位的保护 —以企业规章制度为视角

论《劳动合同法》对用人单位的保护
—以企业规章制度为视角
摘要：本文以企业规章制度为视角 , 剖析《劳动合同法 》对于劳资双方的利益的权衡，揭示《劳动合同法》中对于用人单位利益的关注。从现存用人单位规章制度与劳动者关系的各个方面出发，阐述现存用人规章制度的合理性与不足，以期完善《 劳动合同法 》，达到合理均衡劳动者与用人单位的目的。
关键词：用人单位      规章制度        利益保护
 
一、企业规章制度综述
为切实保护劳动者合法权益,协调劳资关系，维护社会稳定,我国出台了《 劳动合同法 》，其中第一条就开宗明义的阐述了本法的立法宗旨。单从“保护劳动者合法权益 ”这一表述,看似《劳动合同法》仅着重保护劳动者合法权益,而似乎忽略了保护用人单位的利益。事实上,《劳动合同法》是把“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”和“构建和发展和谐稳定的劳动关系”确立为本法的目的。这意味着,本法在“单向保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时,也兼顾到用人单位一方的合法权益, 促进双方利益之间的合理平衡，其中《劳动合同法》中关于用人单位有自行制定规章制度的权利，就是对于用人单位利用其法定的自治性保护其合法权益的有力体现。
企业规章制度作为用人单位内部的“立法”，是用人单位规范运作和行使单位经营管理权的重要体现。关于规章制度，我国《劳动法》第 4 条对企业规章制度的重要性进行了明确的界定。国家立法之所以大力倡导企业建立和完善规章制度，并将制定规章制度作为一项权利的同时也作为一项义务赋予用人单位，是因为国家制定的政策法规往往具有一定的原则性。只能从宏观上有效规范，微观上的效力相对较弱，缺乏普遍指导意义，不能满足实践中的需要。这就需要用人单位结合自身工作实际，制定出符合自身企业实际发展需要的、切合企业文化与氛围的、并被劳动者接受并付诸实施的规章制度。
二、劳动者违反企业规章制度的认定
《劳动合同法》第 39 条第（二）款明确规定，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位才可行使劳动合同解除权[1]。要正确适用第39

条，需同时满足两个条件，一是用人单位必须首先制定了完善的企业规章制度即

该规章制度具备合法性要件，法律对合法性的要求包括两方面的内容：内容合法与程序合法。这是正确适用该条款的首要前提，只有在满足这一条件时才能探讨后面严重违反规章制度的认定问题，在假设用人单位制定了完善的规章制度的前提下，探讨第二个须满足的条件，即在确保企业已依法制定了科学完备的规章制度后，该如何判定劳动者违反规章制度的行为属于情节严重的情形呢？即对劳动者严重违反企业规章制度的认定应当以什么为标准呢？
（一）对劳动者严重违反企业规章制度的认定
   《劳动法》对于“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的行为未明确列举，究竟什么情况才算严重违反企业规章制度呢？对严重程度的具体限度标准又是什么呢？违反规章制度行为要达到什么程度才算是严重？法律对此未有明确的区分与界定标准，导致实践中对此规定适用的不确定性。具体落实到我国对严重程度的认定标准上，建议可采用主客观相一致的原则。[2]
 首先，从主观方面进行判断，要求劳动者对违反规章制度的行为主观上须出于故意或重大过失的主观心理状态，看劳动者的主观动机是什么，不能将劳动者的无过失行为与轻微过失行为当作严重违反行为而进行处罚，对员工的处罚要遵循“罚当其行”，不能对轻微过失行为科以重罚。此外，对主观心理的判断还须结合员工的平时客观表现。对多次旷工、屡教不改这些主观上带有明显故意的行为，足以认定其主观上的恶意，而非轻微过失，对这些行为就可以依法规制为严重违反企业规章制度的行为。
其次，从客观方面进行判断，要看劳动者此次行为所造成的客观后果是什么，是否已达到严重影响劳动合同的实际履行或者事实上导致劳动者已无法继续履行劳动合同约定义务。概括下来包含以下三点：一是看行为是否影响到了所在岗位工作的实际进行，是否破坏了原有的工作秩序或者影响了原定工作任务的及时完成。二是看劳动者的行为是否给企业造成重大利益损失，这个损失不仅包括实际的财产损失还包括无形中的隐性资产损失。[3]三是该员工的违纪行为是否给企业造成恶劣影响，严重影响了企业规章制度的权威性。综合以上三点，再结合具体司法实例中企业内部行业性质与职工发展需要，对劳动者行为是否严重违反企业规章制度进行有效判定。

（二）以劳动者严重违反企业规章制度解除劳动合同效力认定

规章制度是用人单位依法结合本企业具体经营实际制定的企业内部管理规范，是企业实现管理约束员工的重要手段与依据，和谐稳定的劳动关系来自于规范的劳动管理体系。
1.认定劳动者严重违反企业规章制度解除劳动合同须满足的条件
首先，规章制度的制定必须要符合法定的劳动基准条件，通过民主程序公之于众，即满足规章制度有效要件中的民主、公示与备案程序，这是法定的强制性程序，欠缺则归于无效，不能有效约束劳动者。换言之，如果企业在适用严重违反规章制度解除劳动合同时，该规章制度的制定违反现行法具体规定，未站在劳动者立场考虑，损害劳动者合法权益的，则不论劳动者是否违反规章制度的内容，也不论后续解除程序是否合法，用人单位都不得援引该规章制度行使劳动合同解除权。
其次，需查清劳动者是否有违反企业规章制度的客观事实行为存在，不能无中生有，而且企业规章制度必须得对劳动者的此种违规违纪行为有明确记载，即必须符合该规章制度明确规定，劳动者的该种违纪行为属于应当解除劳动合同的情形，并且已达到严重违反的程度，属于严重违反企业规章制度企业。[4]
最后，规章制度中规定的对劳动者违纪行为的惩罚措施应当满足合法性与合理性要求，无明显不当或显失公平之处。否则，即使该违纪行为在规章制度有明确记载，该规定也因不具有合理性或对劳动者不公平而归于无效。
2.认定劳动者严重违反企业规章制度解除劳动合同须遵循法定程序
在劳动者严重违反规章制度，用人单位行使单方解除合同权时应遵循法定解除程序要件，否则其行为将归于无效，具体程序要求如下：
《劳动合同法》43 条要求企业以劳动者严重违反企业规章制度行使劳动合解除权时，首先应当将解除事实与理由通知工会，征求意见。也就是说，如果用人单位单方解除劳动合同前，未将解除劳动合同的事项通知工会并听取工会意见的，属程序违法，解除劳动合同的行为将被认定为违法解除。
工会提出意见后，用人单位应通过召开会议等形式，认真研讨工会提出的意见，将其作为处理员工的参考依据，并制作出书面的处理意见，后将处理结果书面通知工会。很多企业内部由于缺乏有效的劳资抗衡机制，导致企业内部的工会

未能有效发挥保护劳动者合法权益的作用，甚至有些企业中的工会组织是由企业管理者指派或任命，工会俨然成为管理者统治的另一只手，致使用人单位随意界定严重违规行为。因此，必须严格规范工会在劳动规章制度解除中的地位与作用。                                       
依据内部规章制度作出解除合同的决定后，企业应将对员工的处理结果以书面化的方式送达至劳动者本人，以证明企业已经依法解除了与该劳动者之间的劳动关系。实践中，许多企业在辞退员工时因员工拒绝签字等原因，在解除程序上只采用在企业内张贴公告的方式送达，严格来讲这种做法是没有法律约束力的。依据相关法律规定，用人单位必须将解除劳动合同的意思表示按司法规定的程序以书面形式直接送达劳动者本人，对公告送达限定了严格的适用程序，即非特殊情形不得使用公告送达，因为法律将辞退员工的举证责任分配给了企业，若企业不能举出有效证据证明已依法送达，则该劳动合同解除权不能生效。
因此企业若以严重违反规章制度为由行使劳动合同解除权，需要依法履行法定的解除程序，包括作为解除依据的规章制度的制定与具体适用的合法性问题，另外，不是所有的违规违纪企业都可以拿来作为解除合同的理由，只有属于规章明确列明的，达到规章中所规定的严重程度标准的，用人单位方可解除劳动合同。然后将规章制度送达劳动者本人，若未送达，则用人单位以此规章制度认定劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，则会被认定为无效，属违法解除。而判断其行为是否属于严重违反，对严重程度的界定，一般应根据我国现有劳动法律法规所规定的限度，同时结合企业规在本企业内部适用的限度标准。
三、企业规章制度完善对策
（一）明确界定严重违反规章制度的具体情形
有观点认为，繁杂的市场经济环境中每个企业的生产经营特点及企业性质都不一样，可以说，无法复制，可能同一违纪行为在这个企业里虽微不足道，但若不及时处理，将会造成重大损失。因此，要求法律对严重违反企业规章制度做出统一规定确实存在一定难度，但有难度并不是说就可以不规定。我们可以将规章制度制定的主动权交给用人单位。在目前我国立法尚未做出明确解释之前，要求用人单位应该根据各自的生产经营情况和需要在企业内部规章制度中对严重违反规章制度的行为进行明确具体化，将严重程度量化为具体情形，只有明确什么行为属于严重违反规章制度，才能有效规范劳动者。 此外，关于违纪程度的界定，建议在用语上尽量使用客观明确化的数字与语言，对严重程度所对应的行为进行细致的说明和描述。尽量不要使用“经常迟到早退、给公司造成严重后果、严重经济损失”等模糊不清的语言，而应使用“一个工资给付周期内迟到或早退累计达五次者、给公司造成经济损失达八千元以上者”等明确的字符进行表述，也让劳动者对违规行为心里有一个衡量的标尺。
（二）规范以劳动者严重违反企业规章制度解除劳动合同的适用
鉴于法律规定存在较大弹性空间，建议用人单位在制定各自的规章制度时，对如何判定严重违反规章制度的行为，结合本企业实际情况予以细化和明确。对什么情形下属于严重违反企业规章制度，加以明确细化的规定，以便在劳动合同解除权纠纷中能更好的完成举证责任的承担，当然前提是在保证规章制度满足上述合法有效的前提下再予以细化。 另外，还应保证规章制度满足合理性的要求。针对不同企业状况，规章制度中的具体界定标准可能就会有所差异，应当依据实践中每个企业的不同情况区别对待，不同类型的企业应当结合自身企业发展特点在企业内部的规章制度制定之初就对界定标准清楚明白地加以规范。还需提醒注意的一点是，企业在将自己单方制定的规章制度作为解除劳动者劳动合同依据时，该规章制度，不能成为也不应该成为判断劳动者是否严重违反企业规章制度的唯一衡量基准。而应从一个理性人的角度出发按一般性评判标准考量用人单位规章制度的合理性，并综合劳动者的主观过错与重复频率及该行为给企业带来的损失程度等因素，作出综合评判。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
参考文献
[1] 李国光.《劳动合同法理解与适用》[M].人民法院出版社.2010年.
[2] 王昌硕.《劳动和社会保障法学》[M].中国劳动社会保障出版社.2005.
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[4] 于帮存.《单位规章制度的法理分析》[D].苏州大学 .2008.
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[6] 潘玉莲.《用人单位规章制度法律问题研究》[D]. 南昌大学.2011 .
[7] 郑超.《用人单位规章制度规制研究》[D]. 山东经济学院.2011 .
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[9] 马爱华.《我国企业劳动规章制度存在的问题及其对策》[J].政法学刊. 2011(02) .
[10] 许凌志.《用人单位规章制度法律性质刍议》[J].经济与社会发展. 2010(10) .
[11] 周利生.《对用人单位规章制度法律问题的探讨》[J].法制与社会. 2010(01).