“假病假”案例调研与分析

引文：目前社会上公司员工请“假病假”的现象日益严重，用人单位与劳动者就此发生的劳动争议数量呈显著上升趋势。当然“假病假”不仅仅包括“伪造的病假单”，现实生活存在着形态丰富的“假病假”，在此本刊编辑收集整理了几个极具代表性的“假病假”案例，并进行区域对比，希望各位读者在今后的实务操作中能够有所借鉴，从而避免不必要的法律风险。
Opening words: These days in the society of China, the “false sick leave” phenomenon has become more and more serious. The labor disputes on this issue between the employer and the employee present the trend of keeping on rising significantly. Of course the so-called “false sick leave” includes but not limited to “false sick-leave certificate” and there is kinds of “false sick leave” in real life. Hereby the editors of this Magazine collect and sort out several typical representative cases of “false sick leave” and have a regional comparison. We hope there are lessons to be drawn from the following cases for our readers and the unnecessary legal risks can be avoided in future.
 
案例一：香港旅游期间开具大陆病假单被公司单方解除劳动关系
Case One: unilateral termination of labor relation for the employee’s providing mainland sick-leave certificate during her travel in HK
 
案情简介：
韩某于2004年9月至D公司处工作，担任乘务员。自2011年7月22日起，韩某因怀孕未再上班。2012年12月25日起韩某请病假直至2013年9月22日。2013年6月28日至7月3日期间韩某在香港。韩某向D公司提交的病假材料中包含了2013年7月1日其在上海市浦东新区公利医院门诊治疗腰痛的病史记录及病情证明单（医生建议休息两周）。2013年9月22日，D公司以韩某弄虚作假、提供虚假病假单构成严重违反公司的规章制度（《客舱服务部空勤人员绩效考核办法》第2.2.13.7条规定，乘务员具有弄虚作假（含假病假）的行为，由各相关乘务部或各相关部门提出，经客舱服务部空勤人员绩效管理委员会讨论通过，可对其处以解除劳动合同的处理）为由解除了劳动合同。后韩某申请劳动仲裁，经仲裁、一审和二审，韩某最终败诉。
 
法院判决：
上海市二中院认为，本案争议焦点为韩某是否存在弄虚作假、提供虚假病假的严重违纪行为。D公司以韩某弄虚作假、提供虚假病假单构成严重违反公司规章制度为由解除双方间劳动合同，并在原审中提供了病假单、出入境记录、病史记录、病情证明单等证据予以证明韩某存在提交虚假病假单的违纪行为。韩某则称病假单虽不是本人去医院开取，但病情是真实的，确实患有腰肌劳损需要请假休息。经查，韩某于2013年6月28日至7月3日确实因私出境，但却向D公司提供了包含其于2013年7月1日在上海市浦东新区公立医院门诊治疗腰痛的病史记录及病情证明单，原审法院据此认定韩某提交虚假病假单、存在弄虚作假的行为并无不当，本院予以确认。D公司依据公司规章制度作出解除劳动合同的处理，并无不妥。原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。韩某要求D公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。
 
Summary:
    In this case the employee provided the sick-leave certificate which was issued in Shanghai to the employer during her travel in HK. The employer terminated her labor contract unilaterally for providing “false sick-leave certificate”. Finally the Shanghai Intermediate Court No. 2 ruled in favor of the employer and affirmed that the behavior of the employee violated the Company’s regulations and the principle of good faith seriously.
 
案例二：北京开具病假单后出国旅游被公司单方解除劳动关系
Case Two: unilateral termination of labor relation for the employee’s travelling abroad after providing the sick-leave certificate issued in Beijing
 
案情简介：
丁某于2013年4月1日入职A公司，任资深经理一职。2013年4月19日丁某以“头痛”、“颈椎问题严重”为由申请休病假两周，A公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载，2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。丁某于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回国。后A公司以丁某提出病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息，恶意欺骗公司为由，单方解除了与丁某之间的劳动合同。
后丁某提起劳动仲裁，经仲裁、一审和二审，丁某最终胜诉，法院判决恢复劳动关系。
 
法院判决：
北京市一中院认为，劳动者在与用人单位履行劳动合同期间，因患病需要休息，应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。本案中，丁某提交了医院出具的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料，在A公司未提供相反证据的情况下，法院可以认定丁某就诊情况属实。A公司主张丁某在休病假期间长途飞行前往巴西，表明丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于A公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。A公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故A公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁佶生解除劳动合同，缺乏法律依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。
 
Summary:
    In this case the employee provided the sick-leave certificate which was issued in Beijing to the employer and then he went abroad to travel. The employer terminated his labor contract unilaterally for providing false application information and cheating the Company. Finally the Beijing Intermediate Court No. 1 ruled in favor of the employee and affirmed that there is no fault for the employee to travel abroad during his sick leave because the laws and the Company regulations have no limitation on the sick leave spot. Therefore the Court held that termination of labor relation is illegal.
 
案例三：上海开具病假单后出国旅游被公司单方解除劳动关系
Case Three: unilateral termination of labor relation for the employee’s travelling abroad after providing the sick-leave certificate issued in Shanghai
 
案情简介：
徐某系K公司员工，入职时从事餐厅服务员工作，离职前从事餐厅管理工作，双方签订有多份劳动合同。徐某于2014年1月起因腰椎间盘突出陆续请病假一年多，其中也有其他疾病，K公司一直发放徐某病假工资。徐某病休至2015年7月2日，并于次日复职。徐某曾于2015年4月29日就诊，医院因徐治源腰椎间盘突出症而开具2015年4月29日至5月12日期间休息的病情证明单，并医嘱平卧硬板床休息。徐某在上述期间休病假，并于2015年5月3日出境至泰国。2015年7月27日，K公司经工会同意以徐某病假期间出境至泰国旅游，严重违纪为由解除与徐某的劳动合同。后徐某提起劳动仲裁，经仲裁和一审，徐某最终败诉。
 
法院判决：
上海市徐汇区人民法院认为，徐某在2015年4月29日至5月12日期间因腰椎间盘突出症而休病假，相应的就医记录中医嘱为平卧硬板床休息。徐某病假期间理应遵照医嘱好好休息，但其却在该期间出境至泰国旅游。虽其主张去泰国做泰式按摩项目有利于其疾病的康复，但未提供当地相关的医治证明。因此，徐某病假期间出境旅游，从事与疾病治疗无关的活动，有违诚信，K公司据此解除双方的劳动合同并无不当，徐某要求K公司支付赔偿金缺乏依据，本院不予支持。
 
Summary:
    In this case the employee provided the sick-leave certificate which was issued in Shanghai to the employer and then he went abroad to travel. The employer terminated his labor contract unilaterally for his travelling during sick leave. Finally the Xuhui District People's Court ruled in favor of the employer and affirmed that in the condition that the doctor-in-charge advised the employee to have a good rest in hard bed, the employee travelled to Thailand without following the doctor’s advice and participated in activities not related to the treatment of disease. Therefore his behavior violated the principle of good faith and the Company’s regulations and the termination of the employer is legal.
 
律师简评：
从上述案例中可以看出：
第一，对于员工开具国内医疗机构病假单时人在国外的情形（或者同案例一情形类似开具大陆医疗机构病假单时人在香港），虽然病假单本身真实存在，估计也确实是医院开具的，但毋庸置疑的是在法律上该员工提供的病假证明材料是虚假的，如果公司能够收集足够的证据证明该员工开具病假单的时间其人在国外，那么，后续根据公司规章制度对员工进行处理一般都会得到司法机关的支持，而在这个问题上各地司法实践的口径也都较为一致。从案例一中可以看出，D公司提交了韩某的出入境记录，从而锁定了其人在香港的时间段，接着将该记录与病假单上的时间进行对比，病假单造假的问题是显而易见的，最终一审和二审法院均认定韩某具有提交虚假病假单、弄虚作假的行为，判决公司胜诉。在收集整理证据的过程中，如果用人单位怀疑劳动者存在此类行为，D公司的上述做法是非常值得借鉴学习的。
第二，对于员工在国内开具病假单之后出国旅游的情形，需要具体问题具体分析。
通过对比案例二和案例三可以看出，首先，北京和上海司法机关对于处理此类案件的司法口径是存在差异的。北京法院对于劳动者的倾斜保护更加明显，从案例二的法院判决部分不难看出，北京市一中院认为，只要劳动者能够出具病假证明材料，后续其选择在哪里休病假，属于个人自由，即使出国游玩，用人单位也无权提出异议。不过，判决书中有提到“A公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定”，这是否是在暗示北京的用人单位可以在规章制度中对病休的地点进行明确，从而作为法院的认定标准？我们不得而知，但是，既然在北京中级法院的判决书中有这样的表述，那么用人单位在制定规章制度时就可以予以考量，至于其合理性是否会受到质疑目前还不得而知；但是能够确认的是，将其规定在假期管理制度中对用人单位是有利而无害的。而相比之下，上海法院的倾向性并不明显，司法口径相对中立。
其次，案例二和案例三在案件事实方面有一定的区别。虽然都是员工在国内开具病假单之后出国旅游，但是案例三中的病假单有医嘱，即“平卧硬板床休息”，法院最终也是以员工在泰国旅游，无法遵照医嘱好好休息为由，认定其在病假期间从事与疾病治疗无关的活动，有违诚信，最终判决公司胜诉。用人单位在处理类似案件时，应当对劳动者提交的病假证明材料仔细审核，如果能发现材料中与出国游玩相矛盾的地方，如医嘱明确要卧床休息、不得过度劳累等，这将在很大程度上决定法院对于案件事实的认定进而影响最终判决结果。