一线城市案例调研：用人单位单方调动权到底有多大

引文：《劳动合同法》虽然将工作地点列为劳动合同必备条款，但是其并没有就双方约定工作地点的具体范围进行限定，这在一定程度上给用人单位和劳动者留下了意思自治的空间，双方可以就工作地点的范围进行自由约定。但是，在司法实践中，并不是所有针对工作地点的约定都会被法院认定为有效，尤其是约定工作地点范围较大，甚至扩散至“全国”的情形，各地司法机关可能会对此做出不同的判断。笔者在此收集整理了北上广具有代表性的几个案例与各位读者分享，其中均涉及省级以上的工作调动，希望大家能够有所借鉴，在后续实务操作中避免不必要的法律风险。
Opening words: though the workplace is listed as an essential clause of a labor contract according to the Labor Contract Law, the Law doesn’t limit the specific scope of the workplace agreed by both parties and this leaves the employee and the employer some room of autonomy of will to some extent. Both parties can agree the scope of the workplace freely. However, in judicial practice, not all of the agreements on the workplace were ruled to be valid by the courts, especially in the situation that the scope of the workplace agreed by both parties is very wide (even extended to “nationwide”). The judicial authorities across the country may make different judgements regarding this issue. Hereby the editors of this Magazine collect and sort out several typical representative cases of Beijing, Shanghai and Guangzhou to share with our readers and all the cases involve the job transfers of provincial level. We hope there are lessons to be drawn from the following cases for our readers and the unnecessary legal risks can be avoided in future.
 
北京：虽然工作地点约定为全国，但是将员工从湖南调往北京工作，属于客观情况发生重大变化，双方应当协商一致，否则单方调动无效。
Beijing: though the workplace agreed by both parties is “nationwide”, transferring the employee from Hunan to Beijing belongs to the case that objective conditions have changed significantly and both parties shall reach consensus through consultation regarding this transfer. Otherwise the employer’s unilateral transfer will be invalid.
 
案情简介：
李某于2012年3月7日入职A公司，在A公司湖南办事处任行政专员，月工资3000元，双方签有《劳动合同书》一份，约定：固定期限自2012年6月12日至2015年6月11日；工作地点为全国。
2014年1月9日，A公司在湖南办事处因故撤销，A公司通知李某到北京工作，双方就此未能协商一致发生纠纷，李某未再为A公司提供劳动。2014年3月7日，A公司以李某长期旷工，违反了员工手册及劳动合同的约定，向李某寄送了解除劳动合同通知书。李某对解除劳动合同通知书真实性没有异议，但表示公司湖南办事处已撤销，没有工作地点，不能继续办公。李某不服，申请劳动仲裁，经仲裁、一审和二审，李某最终胜诉。
 
法院判决：
北京市第三中级人民法院认为，虽然双方劳动合同约定工作地点是全国，但李某系湖南籍人，入职时工作地点亦在A公司的湖南办事处；A公司在湖南的办事处因故于2014年1月撤销，A公司要求李某到北京工作，此属于双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方就此未能协商一致，A公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金。而A公司以李某长期旷工违反员工手册和劳动合同约定与其解除劳动合同缺乏法律依据。
 
上海：虽然工作地点约定为全国，但是公司单方面将员工从河南调往上海工作，需要和员工协商，并具备一定合理性，否则单方调动可能会被认定为无效。
Shanghai: though the workplace agreed by both parties is “nationwide”, transferring the employee from Henan to Shanghai shall be reasonable and both parties shall reach consensus through consultation regarding this transfer. Otherwise the employer’s unilateral transfer may be ruled to be invalid by the local court.
 
案情简介：
李某于2005年4月8日进入B公司工作。最后一期劳动合同为2013年4月1日至2016年3月31日。合同约定，工作地点为公司本部和在全国设立的办事处、维修网点；月工资为人民币4,650元。2010年1月间，B公司将李某调往河南办事处工作。之后，河南办事处撤销，李某在家中办公。2014年1月9日，B公司向李某送达了工作调整通知，决定将其调回上海，并要求其于2014年1月13日至上海市巨鹿路上海公司报到工作。后李某没有到上海公司报到，同年1月17日，B公司因李某旷工严重违纪为由单方解除与李某的劳动合同。后李某提起劳动仲裁，经仲裁、一审和二审，李某最终胜诉。
 
法院判决：
上海市第二中级人民法院认为，双方的劳动合同中虽约定B公司有权根据工作需要、李某工作表现以及管理的需要，对李某在公司内部作适当调动或调迁，李某应无条件服从安排，但因调岗（调迁）涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位调岗（调动）要具有一定的合理性。 B公司未提供证据证明调动的合理性，也不能证明李某确实存在旷工行为，故B公司与李某解除劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
 
广东省广州市：工作地点约定全国，意味着用人单位在一定条件下有权将劳动者从昆明调往杭州工作，这是企业用工自主权的体现。
Guangzhou: the workplace agreed by both parties is “nationwide” and it means that the employer is entitled to transfer the employee from Kunming to Hangzhou under certain conditions. This is the embodiment of the employer’s labor autonomy right.
 
案情简介：
陈某于2007年3月9日入职广州市C公司，双方最后一份劳动合同期限从2013年3月9日起至2015年3月8日止。双方约定陈某的工作岗位为仓管员（助理）。工作地点为全国。2010年5月15日，C公司将陈某由广州市调往昆明市工作。2013年8月C公司又将陈某由昆明调往浙江杭州工作，陈某对此表示拒绝，后C公司以陈某不服从公司工作地点调整严重违纪为由单方解除与陈某之间的劳动合同。后陈某不服，提起劳动仲裁，经仲裁、一审和二审，陈某最终败诉。
 
法院判决：
广州市中级人民法院认为，关于C公司解除双方劳动关系是否违法的问题。在本案中，双方在劳动合同中明确约定工作地点为“全国”，而案件中C公司对陈某工作地点的调整，并非仅针对陈某一人，而是同一时间对八名仓管员进行工作地点的调整，而且陈某之前亦曾由广州调往昆明，故该调整系用人单位用工自主权的合理行使。对此，原审法院认为陈某不服从调整，C公司解除双方的劳动合同合法，并无不当，本院予以维持。
 
广东省中山市：工作地点约定为全国，劳动者任职期间确实存在进行跨区域调整工作地点的需要，也接受过类似调整，在此情形下下用人单位将劳动者由浙江调往东北区域工作，劳动者应当服从公司安排。
Zhongshan: the workplace agreed by both parties is “nationwide”. It’s really necessary for the employee to transfer from one location to another during his tenure and the employee has accepted the similar transfers for several times. In this situation if the employer requires the employee to transfer from Zhejiang to the northeastern region of China, the employee shall obey the arrangement of the employer.
 
案情简介：
周某原系D公司员工，工作岗位为省区销售经理，双方在劳动合同中约定工作地点为“公司内部及全国区域”。同时在劳动合同中约定，如日后周某不服从D公司调配，公司将有权解除劳动合同，D公司的管理制度也对该情况进行了约定，周某入职时签收了该规章制度。周某于2012年1月调动至湖南省工作，又于2014年2月调动至浙江省，任职浙江省区域销售经理，并在浙江省内开展工作。2015年6月22日，D公司向周某出具《关于限定6月25日前到北京办事处报到的通知书》，通知周某从2015年6月25日始不再担任浙江省区经理职务，调至东北区域任职，要求周某做好工作交接并于2015年6月25日前到北京办事处报到。周某在收到该通知书后没有办理工作交接，也没有到北京办事处报到，并于2015年6月24日以电子邮件方式回复D公司，称其因不方便照顾家庭，故不同意D公司对其的工作调整。2015年7月6日，D公司向周某出具《关于周某不服从工作安排的处理通知书》，以周某不服从D公司工作安排为由与周某解除劳动合同。后周某申请劳动仲裁要求D公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经仲裁和一审，周某最终败诉。
 
法院判决：
中山市第二人民法院认为，从周某的任职区域销售经理的工作性质，及其入职后从辽宁调至湖南，又从湖南调至浙江的工作经历，可以看出，周某在任职期间存在进行跨区域调整工作地点的需要，也接受过类似的工作调整，且D公司提交的、周某确认的劳动合同中约定周某的工作地点在公司内部及全国区域，因此D公司将周某具体工作岗位从浙江调整至东北区域，并无不妥。而周某以其自身原因拒绝服从D公司的工作安排，致使D公司与周某解除劳动关系，应认定为合法解除劳动关系。
 
律师简评：
从上述案例中可以看出：
第一，对于北京和上海地区，如果用人单位和劳动者在劳动合同中将工作地点约定为“全国”，用人单位据此对劳动者进行单方面大幅调动（跨省调动），后续发生劳动争议的，当地司法机关会对用人单位调动的合理性进行审查，如果双方未就工作调动达成合意，用人单位又不能提供充足的证据证明调动的合理性，用人单位的后续操作（包括以劳动者旷工或者不服从公司安排为由单方解除劳动合同）很有可能不会得到当地司法机关的认可与支持，从而被判定向劳动者支付经济补偿金或者违法解除劳动合同赔偿金。
第二，对于广东地区（诸如广州和中山），如果用人单位和劳动者在劳动合同中将工作地点约定为“全国”，用人单位据此对劳动者进行单方面大幅度调动（跨省调动），后续发生劳动争议的，当地司法机关更多地会从双方意思自治以及企业用工自主权的角度出发，认定用人单位的单方面调动合理合法，劳动者如果不服从上述调动，用人单位根据公司规章制度对劳动者进行单方面处理的，很有可能会得到当地司法机关的支持。
第三，上述案例的选取主要针对的是工作地点约定为全国，同时工作调动均为省级以上调动的情形；而对于工作地点约定范围较大，工作调动幅度较小（如地级市内部调动，或者地级市某一区域内的调动等）的情形，司法机关很可能会结合实际情况做出更有有利于用人单位的认定，同时对于工作调动合理性的审查标准也会比本文中探讨的情形要低一些，用人单位后续在处理类似情形时应当具体问题具体分析，不能简单机械地套用本文案例中的司法口径一概而论。
基于上述分析，我们建议用人单位与劳动者就工作地点进行约定时，可以根据后续劳动合同履行的实际情况，将公司的注册地、中国境内其他办公地址或者客户服务场所等约定为工作地点，并在劳动合同中明确用人单位有权在上述范围内根据工作需要对劳动者进行安排（包括但不限于出差、外派或者培训），劳动者应当服从上述安排。如果用人单位倾向于在劳动合同中将工作地点约定为“全国”，那么在据此约定进行单方面操作前，可参考上述案例中的司法实践，对后续可能发生的法律风险进行适当评估，从而做出最为正确稳妥的人事决策。