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“不能胜任工作”究竟该如何界定

发布日期:2016-09-29    作者:110网律师
案例一
(该案例节选自《最高人民法院公报》2014年第5期)
案情回放:
20057月,被告王某进入原告A公司工作,劳动合同约定王某从事销售工作,基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为SAC1C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;SACC1C2)等级的比例分别为20%70%10%;不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作,20091月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王某的考核结果均为C2A公司认为,王某不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011727日,王某提起劳动仲裁。同年108日,仲裁委作出裁决:A公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年111日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011126日作出(2011)杭滨民初字第885号民事判决:原告A公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金36596.28元。宣判后,双方均未上诉,判决已发生法律效力。
法院认为:为了保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告A公司以被告王某不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定,“CC1C2)考核等级的比例为10%”,虽然王某曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然20091月王某从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因,故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此,A公司主张王某不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
案例二
(该案例为中国审判指导案例,节选自北大法宝)
案情回放:
2007919日,林某与B公司签订聘任函,其中载明:公司从2007920日起正式聘任林某担任高级总监职位;年薪为税后15.6万元,分13个月发放,年度综合补贴为84.4万元,其中包括:每月不超过预计8000元的住房补贴,每年预计30000元的教育津贴报销;综合补贴扣除以上款项后分13个月发放,第13个月薪资与补贴须任职满一年方可支付;从入职之日起有3个月试用期,试用期满若绩效评价结果为满意,则转为正式员工。
2007930日,林某(合同乙方)与B公司(合同甲方)签订劳动合同,约定:乙方同意服从甲方根据工作需要对其进行的工作岗位安排,并根据甲方要求按时完成规定的工作量,达到规定的质量标准;甲方根据乙方薪资标准以及对乙方的考勤和考评结果,于每月10日以法定货币形式支付报酬。
2008年年初,B公司对包括林某在内的工作人员进行年度绩效考评,考评内容包括自评、复评、互评、测评等方面。B公司提交的林某年度绩效考评结果书面文件载明:林某各项评价项目综合评定得分50.63,被评价为介于一般和差之间。B公司员工手册中载明:绩效考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评;员工考核记录将作为是否转正、晋升、调薪、核发奖金、汰换及其他奖惩的依据;年度考评内容包括年度考评适用于全体员工,考评方式为自评、直属主管复评、测评和互评;考评内容为考评期各月考评分数和年度能力评价,其中年度能力评价部分包括自评、复评、互评、测评;年度考评结果分为优、良、中、不足、差5个等级;年度绩效考评结果用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等人事手段;员工异动包括调岗,调岗是指本人不适合原岗位,调整到同职务不同岗位;调动要以考评为基础,根据各项考评结果综合评定。B公司绩效考核制度规定:年度考评方式为360度评价(自评、互评、测评、复评)与月度考评相结合,自评分数不计入总体评价分数,总体评价分数由互评、测评、复评按加权计算后得出;年度考评结果应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、人事调配(岗位调整)、培训等方面,差距大或不胜任则实施降职/降薪、调岗、实施绩效改进计划,对不服从调岗安排,公司有权解除劳动关系。
2008310日,B公司向林某作出“关于调整林某工作岗位的决定”,其中载明:根据绩效考评的评议情况,经公司研究决定,对林某的工作岗位调整如下:免去林某直营中心大店营运部总经理职务,岗位调整为直营中心综超储备店长;薪资调整为20000/月(税前),不再享有公务车待遇;任职储备店长满1个月后公司将再次对其绩效评议,如仍不能胜任,则解除与其的劳动关系。林某于当日收到上述文件后,未到调整后岗位就职。
2008331日,B公司作出“关于解除与林某劳动关系的通知”,其中载明:根据绩效考评的评议结果,经研究决定,对林某于310日作出了调整工作岗位的决定,并送达本人;但本人不接受调岗决定,现公司决定于331日解除与林某的劳动关系,以支付4月份工资作为代通知金,以2007年北京市月社会平均工资3倍为基数支付1.5个月的补偿。林某于200848日收到上述通知后,未再工作。后林某申请仲裁,要求恢复劳动关系,未获支持后起诉到北京市石景山区人民法院,一审法院判决驳回林某诉讼请求。林某不服,上诉至北京市第一中级人民法院。
北京市第一中级人民法院经审理认为:本案争议的焦点在于B公司解除林某劳动合同的行为是否具有正当性。首先,根据原审法院查明的事实,B公司系通过网络办公系统对员工进行年度考核,林某作为B公司的高级管理人员应当知晓该情况。由于该种考核方式所形成的原始记录只能以电子数据形式储存于B公司的网络办公系统之中,故在没有证据证明该电子数据系经人为修改的情况下,原审法院认定该记录的真实性并无不妥。其次,B公司的员工手册明确了员工绩效考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评,对B公司称员工的试用转正考核与年度考核有所不同之主张,原审法院予以采信并无不当。最后,由于林某系B公司的高级管理人员,B公司对其进行的考核在内容上不限于销售业绩、由不同考核人进行考评以及不同考核人的权重比例有差异等情形,应属B公司管理权限的事项范畴。现根据B公司对林某年度考核的情况,林某的年度考核结果介于一般与差之间,且该结果系通过复评、互评以及测评的结果而综合加权得出,故原审法院认定该考核结果的正当性并无不妥。综上,结合B公司员工手册的相关内容,B公司对林某进行的岗位调整并无不当,但林某在接到B公司的调岗决定后明确表示不接受,也未到新的岗位就任,B公司因此解除其劳动合同的决定并无不当。故最终判决如下:驳回上诉,维持原判。
案例解读:
《劳动合同法》第四十条第二款第(二)项规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位可以单方解除劳动合同。但是相关法律法规并没有对“劳动者不能胜任工作”的标准进行明确界定。在实践中,用人单位一般通过劳动合同、规章制度等形式对“不能胜任工作”的具体情形进行明确,并在劳动者满足相应条件时实施单方解除行为。不过,需要提醒用人单位注意的是,法院在审理相关劳动争议案件的过程中,会对用人单位规章制度的合理性进行审查,用人单位在通过绩效考核对“不能胜任工作”进行界定的过程中,需要注意以下几个方面:
第一,使用末位淘汰制度需谨慎。从案例一中可以看出,如果用人单位将在绩效考核中居于末位等级的劳动者认定为“不能胜任工作”,很有可能不会得到法院的支持。案例一为2014年最高人民法院指导案例,该案例反映了法院系统对于“不能胜任工作”认定标准的态度,即不能以劳动者绩效考核居于末位等级而认定其“不能胜任工作”,用人单位在通过劳动合同或规章制度对“不能胜任工作”进行界定的过程中,应当予以考量,仅仅根据绩效排名而认定劳动者“不能胜任工作”是不可取的。
第二,完善公司绩效考核制度体系,选用较为合理的绩效考核方法。从案例二中可以看出,用人单位绩效考核制度的完善与否对于劳动者“不能胜任工作”的认定至关重要。在案例二中,用人单位在员工手册和专门的绩效考核制度中对绩效考核体系、绩效考核具体操作方式以及针对不同绩效考核结果公司可以采取的相应措施进行了明确,而且用人单位采用的360度评价考核体系(包括自评、复评、互评和测评)较为客观公正,由此绩效考核体系所得出的考核结果很有可能得到法院的支持,以此考核结果作为公司调整劳动者工作岗位的依据具有一定合理性。其他用人单位在实务操作中可以借鉴案例二中B公司的做法,不断完善自身绩效考核制度,选用科学合理的绩效考核方法,防范相关法律风险。
第三,规范操作程序。用人单位在注意到以上两个问题并对自身绩效考核制度进行完善后,还需要规范操作程序。首先,用人单位规定绩效考核的相关制度需要公示,最好由劳动者亲自签收;其次,绩效考核结果以及公司依据该考核结果做出的调岗决定或培训决定要及时通知劳动者,为确保送达可采用多种通知方式,如电子邮件、短信、邮寄等;最后,公司解除劳动者需谨慎。如果劳动者收到公司的调岗通知后明确表示拒绝并未在规定的时间内到岗,公司可以直接解除劳动合同(如案例二),如果劳动者收到公司的调岗通知后在规定的时间内到岗,除非该劳动者被证明不能胜任新岗位,否则用人单位不能单方解除该劳动者。
以上两个案例及相关解读仅供参考,具体以各地司法实践为准。
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