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如何设计试用期录用条件?如何考核?

发布日期:2017-04-21    作者:蒋艳超律师
工的招募阶段的固然非常重要,它是企业选聘人才的第一道关卡,招聘阶段所涉及的法律问题笔者将另行撰文分享。但笔者认为,员工试用期的录用与考核更加重要,招聘阶段通常是HR依靠书面材料及面谈进行判断,较难详尽考查出员工实际的工作能力。而当员工真正进入了试用期,企业才能够切实考查员工的工作表现、工作态度和工作成果,其考核的结果更加真实和客观。所以,用人单位要把握好这选聘人才的第二道关,真正筛选出与目标岗位最具匹配度的员工,最大限度地防止不合格员工进入到企业中。


许多用人单位非常重视招聘阶段,投入了巨大的人力物力,经过重重筛选终于录用了当时认为满意的员工,但当员工真正开始工作后,才发现有些员工无论是从工作能力、态度还是从工作成果看,都和用人单位的录用标准大相径庭,这时如果用人单位想根据《劳动合同法》第39条第一款“不符合录用条件”为由辞退不合格员工时,却发现招聘时要么没有约定录用条件,要么约定的录用条件过于笼统宽泛不具可衡量性。


如果用人单位贸然解除劳动合同,则可能要支付经济赔偿金,而且员工还有权要求恢复劳动关系,如果不解除合同,勉强留用不合格的员工,也会给企业以后的经营带来负面影响,这时用人单位陷入了两难的境地。


那么用人单位怎样使员工试用期发挥应有的作用,切实把握好考核录用的最后一道关卡呢?合理的约定录用条件和公平公正的考核至关重要。
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