如何认定劳动关系的解除时间？

发布日期：2017-10-25 作者：杜红涛律师

事实劳动关系的解除仍应以履行相应的书面手续为判断标准，还是允许劳动关系的事实解除？劳动关系起止时间的认定，其意义不仅在于确认劳动关系的存续期间，而且还涉及劳动关系项下的实体权利义务和利益问题。如何认定劳动关系的解除时间？请看下文案例。
案情简介：未签劳动合同解除劳动关系
原告通过溧水114网招工信息于2016年6月中旬应招到被告处工作，被告未与原告签订劳动合同，也未与原告缴纳各项社会保险。原告一直工作到2016年9月份，被告通知原告暂时不要到公司上班，在家等通知，工资仍然发放。但一直到现在被告也没有通知原告上班也未发放工资。原告认为被告的实际行为已和原告解除了事实劳动关系，故原告诉至法院，要求法院支持原告的诉讼请求：1、要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资19327元（3514元×5.5个月）；2、支付经济补偿金3514元；3、支付2016年10月至12月工资10542元。
法院判决：一、被告公司一次性支付原告双倍工资差额6470元、经济补偿金1757元；二、驳回原告严某的其他诉讼请求。
经审理查明，原告于2016年6月23日到被告处工作，被告未与原告签订劳动合同，也未给原告缴纳社会保险。原告在被告处工作至2016年9月底，后被告向原告告知从2016年10月1日不要再上班，但并未向原告出具任何解除劳动合同的相关证明。2016年12月28日，原告向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年12月29日，该仲裁委作出不予受理的通知。另查明，原告2016年7月份工资5287元，2016年8月份工资3214.59元，2016年9月份工资2039.65元。原告2016年7月至9月份的月平均工资为3514元。以上事实，有原告提供的银行流水明细以及原、被告的陈述等证据证实，本院予以确认。
本院认为，原告主张被告通知原告自2016年10月1日之后不要上班在家等通知并发放工资，但并未提供相应的证据证明，且原告从2016年10月开始未再向被告提供劳动，被告也未再向原告提供劳动报酬待遇，应视为从2016年10月1日起双方已达成一致意见解除劳动关系，故对原告主张被告支付其2016年10月至12月份的工资的诉请不予支持，但被告应当根据法律规定向原告支付解除劳动合同的经济补偿金。因原告解除劳动合同前的月平均工资为3514元，故被告应当支付经济补偿金为1757元（3514元×0.5个月），原告主张超出部分本院不予支持。根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日，且工资数额应当按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中，原告自2016年6月23日到被告处工作，一直工作至2016年9月底，故被告应当向原告支付双倍工资差额为6470元（5287元÷21.75×5天+3214.59元+2039.65元），原告主张超出部分本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条之规定，判决如下：一、被告公司一次性支付原告双倍工资差额6470元、经济补偿金1757元；二、驳回原告严某的其他诉讼请求。
律师说法：如何认定劳动关系的解除时间？
一种观点认为，事实劳动关系的解除仍应以履行相应的书面手续为判断标准。理由是：第一，法律明确规定劳动关系的解除或终止的法定情形，不允许约定解除或事实解除的存在。第二，书面劳动合同的解除必须要履行相应的书面手续，事实劳动关系的解除不应该超越书面劳动关系解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即解除劳动关系。
第二种观点认为，从法律公平的角度讲，应允许劳动关系的事实解除。理由是：第一，法律只是规定了劳动关系解除的法定情形，但除《劳动合同法》第40条针对劳动者患病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同明确规定要提前30日以书面形式通知劳动者外，对于其他情形的劳动关系解除形式，法律并未作出限制性规定。第二，《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”此条规定说明了本法第50条规定的出具解除或终止合同证明，实为用人单位为保障劳动者的失业救济权、再就业权而应负的后合同义务、附随义务。由此说明，用人单位不履行书面解除义务，将导致行政责任或赔偿责任，但不影响劳动关系解除的效力。
葛春喜律师认为，第二种观点比较适合现在的劳动关系解除的现状。因为确认劳动关系仍应主要围绕劳动关系的三要素进行，即主体适格、一方提供劳动一方支付劳动报酬、管理与被管理的人身依附关系。
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