干股激励，你需要注意的事

大众创业、万众创新的背景下，各种创新型企业发展如雨后春笋，资本＋雇佣的传统模式已向资本＋合伙人转变，今天，湖北瀛楚王剑博律师和大家一起探讨关于干股激励那些事。
干股，先问问大家，这个词你听起来是个神马感觉？我先说我的，我乍听到这个词，有两种感觉，一是听起来像是“干得的，白得的”股权；二是听起来像“干货满满的，实打实的”股权。
其实，你要是知道它的另一个名字，可能就不这么想了，叫虚拟股。有木有，刚还感觉实打实的，看到“虚”这个字眼，感觉这股还真有点虚。没完，干股还有一个名字，叫分红股，从名字看，起码还可以分红，好像又没有那么虚了哈。
其实，干股、红利股、分红股和虚拟股统统是一家。
翻遍我国《公司法》及相关司法解释的规定，并不见干股的相关规定，但干股激励在中小企业人才引进、员工发展规划等方面已经有了比较成熟的、普遍的操作。
在所有股权激励的模式中，干股激励无疑是最安全（不涉及到股权架构的调整）、最简单（涉及面窄）、见效快（分红及时）的激励模式。就有限责任公司而言，通常意义上的“干股”是指未实际出资而通过股权无偿转让即赠与的形式取得的股权。很多非上市公司，尤其是初创型科技企业对股权激励的实行有着很强的愿望，这些企业为了挽留优秀的技术人才和管理人才，希望通过股权激励使这些员工成为企业的“真正所有者”，共享收益，共同参与企业的经营管理，从而充分挖掘和发挥优秀人力资源的能量和潜力，保持企业稳固和强劲的发展动力。当这些优秀的员工取得干股后，与公司的关系就会发生一些微妙的变化，从取得干股那一刻起他们不再是公司的“外人”，除了像往常一样天天到公司报道上班外，无论实际占有多少比例的股权，他们已经对公司产生了“归属感”。
实施干股激励，你需要注意以下问题：
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激励对象的选择；根据公司的员工的职级、岗位、工龄等确定股权激励的进入标准，有些公司还有一些独特的管理特色，也可以考虑加入进去，比如公司积分达标、获得某一特殊称号的员工等。把标准定好，并公开化，可以避免很多不必要的麻烦。
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激励数量的确定；公司的状况还是要考虑，需要决策层分析研究。根据公司的历史业绩、行业市场前景、产业政策影响等，大概规划公司未来1-3年、甚至3-5年的经营状况。依据公司的利润预测，以及给予干股分红的假设数值，推算出员工的分红收入，少了就提高一点分红数值，多了就降一点。基本的激励性是不能低于其总收入的20%，对于高管，甚至可以达到50%以上。
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考核标准的制定；公司做股权激励的目的是激励，如果公司绩效不能得到提升，股东为什么又要拿出一部分利润分给大家呢，所以考核依然还是要有的。比如销售收入增长率与净利润增长率、销售收入增长率与净资产增长率等都可以作为考核标准，甚至直接列出具体的销售收入、利润目标，都是可以的。

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约束条件的约定；有激励没考核，等于白分钱，有激励没约束，等于多分钱。干股激励的特性是不需要员工出资，所以就容易造成只赚不亏的局面，甚至不影响其跳槽。所以，一定要在干股激励方案里面加上约束条件，比如分红分批发放，第一年发放一半，下一年再发另一半，如果中间离职，没发的就不发了；或者再加上优先弥补上一年的亏损（这里的亏损不是指公司的亏损，因为公司的利润分红一定是先弥补亏损的，这里指其个人或部门的亏损）。


话说天下大势，“干久必湿（实）”，干股是一个工具，老板经营一家公司就像是修理一架跷跷板，而干股就是修理调节跷跷板的扳手，老板利用这把扳手并根据跷跷板两端不同的重量来做调节以达到平衡。可但是，干股纵有万般好，天使的背面就是魔鬼，用得好叫股权激励，叫“合伙人润滑剂”，用的不好，也会导致股权斗争，股权贿赂。干股激励虽好，但具体实施需要进行统筹策划，并结合公司以及被激励员工需求。