医院能否以“辞职”为由要求医生支付违约金？医生们都来看看！

作者：山东张勇律师，山东省律师协会医疗侵权专业委员会委员，山东张勇医疗律师团队暨国内首家“医疗损害案件专家出庭团”创始人!
 
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【基本案情】
 
李医生于2009年由镇中心卫生院调入市人民医院工作。工作期间，未签订聘用合同。2012年5月市人民医院印发《人事管理制度》，第五条第4项规定：“自动辞职的在职员工，如被医院选派外出进修学习3个月（含3个月）以上的，必须在离职前交清在职期间医院对其进行的进修、培训费用，且在我院工作未满5年的补偿医院培训费5万元；未满8年的补偿医院培训费3万元；未满10年的补偿医院培训费2万元。以上费用交清后，医院方可办理离职手续。”2012年11月市人民医院印发《关于人事管理制度的补充规定》，第一条规定：“正高职称者自动辞职需向院方补偿医院培训费20万元人民币；副高职称者自动辞职需向院方补偿医院培训费10万元人民币；中级职称者自动辞职需向院方补偿医院培训费5万元人民币。若违规人员，医院不予办理相关手续。”2012年8月至2013年9月，李医生被医院送往XX大学附属医院进行妇产科培训，期间医院支付李医生进修期间工资、进修补助等共计49000元。2015年12月李医生向医院提交辞职申请，医院收到申请后，多次进行协商，但未能就辞职条件达成一致意见。李医生于2016年1月向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告为其办理辞职手续。医院提出反申请，要求被告支付培训费100000元。
 
劳动人事争议仲裁委员会裁决医院为李医生办理辞职手续；李医生支付医院的培训费1.2万元。
 
【院方诉称】
 
被告系原告处职工，2009年通过人事调动进入被告处工作任医师一职。2015年12月被告提出辞职申请，但拒绝按照医院的管理规定支付培训赔偿金并返还培训期间原告向其支付的工资、绩效及原告为其垫付的培训费用。原、被告双方多次就赔偿费用进行协商，但均无果。后被告向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，劳动人事仲裁委员会作出裁决书。
 
根据人民医院文件规定，副高职称者自动辞职需向院方补偿医院培训费100000元。被告在培训期间并未向原告提供任何劳务，原告向被告支付的工资、绩效及原告为被告支付的培训费用应依法予以返还。原告不服劳动人事仲裁委员会裁决，特向法院起诉，要求判决被告补偿原告培训费100000元；判决被告依法返还被告培训期间原告为其支付的工资、绩效以及原告为其垫付的培训费用，合计49000元；判决被告承担本案的诉讼费用。
 
【医生辩称】
 
一、原告医院应当依法为被告办理离职手续。
 
二、原告医院未为被告提供专项培训，同时未与被告签订协议，约定服务年限，被告没有违约责任。因此被告不应支付原告医院要求的100000元的培训费用及工资、绩效。
 
三、原告医院与被告之间没有约定服务年限，退一步讲，即使用人单位提供了培训，也不一定要返还培训费用。
 
哪些培训费用属于专项培训费用呢？从内容上看，专项培训费用是用人单位为了对劳动者进行专业技术，而在国家规定提取的职工培训费用以外，对劳动者进行定向专业培训所产生的较高数额的费用。例如：用人单位从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，用人单位派劳动者到国外去培训，培训结束回到用人单位工作，此种培训就是专项培训。
 
从外延上看，用人单位为劳动者支付的专项培训费用既包括直接费用如培训费，也包括间接费用，如培训期间的差旅费等，用人单位在培训期间发给劳动者的工资不算培训费用。用人单位在劳动者上岗前安排的关于安全生产、操作流程等的培训不属于专项培训。当然，用人单位不能认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技能培训，在双方解除劳动关系时，就可以向劳动者追索双方劳动关系存续期间支付的培训费用。
 
用人单位向劳动者追索培训费用，首先应当同时符合三个法定条件，即：
 
（一）是否对劳动者进行正常培训以外的专项培训；
 
（二）有无合同约定服务期限和违约责任的规定；
 
（三）用人单位是否为劳动者提供专项培训费用。
 
其次，应符合劳动者在约定服务期限内主动提出解除劳动合同这一条件；或者符合劳动者在服务期内，因严重违纪或者其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系的情形。
 
具体结合到本案，被告未与原告签订书面劳动合同，原告也没有出示为被告提供专项培训费的正规票据。故原告要求被告支付专项培训费的诉讼请求没有事实依据和法律依据。
 
四、原告虽然出台内部规定，并以文件的形式下发，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均要交一定数额的培训费。这种做法不规范，缺乏合理性和合法性，被告相信这种情况在司法实践中是不会被采信的，除非有双方当事人就服务期限的培训费进行了合同约定。
 
五、原告不能不顾劳动者工作时间的长短，对其出资培训过的职工一律要求全额赔偿100000元，这是不对的。
 
被告认为，关于培训费用赔付的计算，应视实际情况而定。如劳动者未依法履行培训协议，在专项培训结束后即提出解除劳动关系，用人单位可依据培训协议的约定，要求劳动者全额承担专项培训费用；如服务期限未满，劳动者提出解除劳动关系，用人单位就只能要求劳动者支付服务期限尚未履行部分所应分摊的培训费用。至于用人单位在劳动者上岗前安排的关于安全生产、操作流程的培训，则不属于专项培训，劳动者在离职时无须向用人单位支付培训费。
 
六、被告认为，根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第四条、第五条的规定，原告应当为被告办理辞职手续。
 
七、因原告提供的管理制度及发放给被告李医生进修期间的工资、绩效、补助等证据，除支付给其进修期间的培训补助（交通食宿补助）21083元应列为培训费用外，其他费用均不能列为培训费用。原告的请求违反了《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的十二条的规定。被告只应当支付给原告1.2万元。
 
八、原告应秉承人才在于流动的管理理念，对原告单位的体制、激励机制等诸多方面进行改革、创新，同时暴露出原告单位现行的管理制度与中央提出的大众创业、万众创新理念背道而驰，不能与时俱进。
 
综上所述，被告请求依法驳回原告的部分诉讼请求。
 
【一审认为】
 
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的三个条件：（1）通过民主程序制定；（2）不违反法律、行政法规及政策的规定；（3）已向劳动者公示。只有同时具备这三个条件的单位规章制度，才可以作为劳动争议案件审理时适用的依据。
 
本案原告在其单位内部印发的《关于人事管理制度的补充规定》，应当认定为《中华人民共和国劳动法》第四条规定的用人单位的规章制度，但原告未提交证据证明该份规定通过了该单位工会的讨论和同意、并进行了公示，对被告李医生不能产生约束力。故原告据此要求被告支付培训费100000.00元的请求，不符合法律规定，该院不予支持。
 
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定，原告在2012年8月至2013年9月期间支付给被告的进修补助（伙食费补助、交通费补助）21083元应列为培训费用，其他费用均不能列为培训费用。
 
根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第十二条的规定，辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费20%的比例计算。被告李医生于2013年9月培训后回到原告处工作至2015年12月，其应根据服务年限按比例支付县医院培训费，被告李医生应支付原告的培训费为1.15万元。原告的其他诉讼请求，不符合法律规定，不予支持。被告要求原告为其办理辞职手续，符合法律规定，予以支持。
 
【医院上诉】
 
医院认为一审法院认定《关于人事管理制度的补充规定》没有经过工会的讨论和同意，也没有进行公示是认定事实错误。《关于人事管理制度的补充规定》是上诉人根据相关管理规定制定的，该规定并不违反法律行政法规及政策的规定，且通过了工会民主程序制定的并进行了公示，故该管理规定应当作为审理劳动争议案件的依据。
 
【二审认为】
 
上诉人与被上诉人之间的争议属于人事争议中的辞职争议，其处理应当适用人事方面的法律规定，但人事法律中没有规定的，应适用劳动法律的有关规定。
 
2012年医院制定《关于人事管理制度的补充规定》时，没有人事法律关于事业单位规章制度制定程序的规定，因此应当适用劳动法律的有关规定。医院主张上述规定是通过工会民主程序制定的，并已向包括李医生在内的每一位员工进行了公示，但医院没有提供证据证明其主张。
 
2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》第四条规定：“事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”医院也没有按上述规定将之前制定的《院关于人事管理制度的补充规定》听取员工意见。故医院认为上述规定符合法律规定，应当作为审理本案的依据的上诉理由不能成立。且医院并无证据证明已为李医生支付了10万元培训费，故其要求李医生补偿培训费10万元亦缺乏事实依据。
 
李医生系事业单位专业技术人员，医院为李医生培训实际支出了培训费21083元，依照《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定第十二条关于“辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费20%的比例计算”的规定，李医生就培训的问题没有与巫山县人民医院签订合同，故一审法院判决李医生按比例返还培训费是正确的。
 
综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，医院的上诉请求不能成立。判决驳回上诉，维持原判。
 
【“医法汇”法律简析】
 
医法汇医事法律团队的张勇律师认为，我国《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”因此，李医生享有自主选择辞职的权利。
 
其次，我国《劳动合同法》规定只有两种情况下，用人单位才可以与劳动者约定违约金：
 
一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
 
二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
 
除此之外，约定劳动者向用人单位支付违约金的都于法无据。
 
（注：本文系医法汇原创，根据真实案例改编，因保护隐私故全部使用化名）