隐性加班让员工很受伤

■面对超标准工作量“被加班”成为常态
　　■下班仍不时查邮件无意识加班成习惯

　　■遭遇单位偷换概念“加班”竟成“值班”

　　■工作标准约定模糊加班难分是否“自愿”

　　1月6日，因没有领到加班费一怒之下开着叉车撞坏公司楼下停放的5辆车，吴浩（系化名），被江苏省连云港市连云区人民法院一审宣判，以故意毁坏财物罪，判处有期徒刑3年，并赔偿五位车主车辆损失共计35981元。吴浩的做法过于极端，超出了法律允许的范畴。但从另一方面反映出了员工对于付出额外劳动却得不到应有报酬的不满。

　　当今职场，各种隐性加班成潜规则，面对这种付出了超量的劳动，却得不到相应报酬的情况，员工应该如何应对？又该如何维权呢？记者就此采访了北京市总工会法律服务中心副主任褚军花、北京东易律师事务所刘仁午律师，就目前存在的几种隐性加班情况予以点评，并给员工维权支招。

　　案例一 规定超强工作量 员工被迫加班

　　小王是一家网游企业的美编。每当公司开发新游戏时，都是他和同事们“被加班”最严重的时候。为了赶进度，他和同事们常常留在单位加班到晚上10时左右，整个人处于超负荷运转状态。如果在测试的时候发现了问题，更是需要团队人员通宵作战。小王告诉记者，最开始，他也跟领导提出了加班费的问题，尤其是连续加班的时候，“大家都累得够呛，觉得怎么也得给点辛苦费。”可相关负责人的答复是：“公司就是实行的项目制，是你们自己没在工作时间内完成，有什么理由要加班费。”

　　对于公司的说法和做法，小王和同事们很无奈，但迫于“任务进度表”，还是得“白白加班”。记者在采访中也发现，不少以项目制设置的公司，大都存在小王这种隐性加班的情况，由于任务完成的时间是固定的，不少企业虽然声称“不鼓励加班”，但实际上，工作量在规定的工作时间内根本没法完成，完不成工作量就面临被“炒”的风险，所以出现了员工不得不加班的情况。

　　律师点评：褚军花律师指出，本案中关于项目制工作的问题，如用人单位与劳动者签订的劳动合同是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，也应执行国家关于加班工资的相关规定。

　　关于工作量的问题，由于现实中各工种之间的差异性，无法对此作出统一的规定，一般由用人单位根据实际情况自行制定标准。但制定的标准应当客观、公正。褚律师认为，工作量的标准，应当以本行业中一般熟练工能够完成的平均量作为参考依据。工作量的制订，不应当过高或过低。

　　案例二 成为“屏幕奴隶” 员工无意识加班

　　上下班路上还在收发邮件，到了家里还要和客户、同事用微信、飞信等软件保持联络，无意识加班成为了如今很多白领的生活现状。记者随机询问了11位白领，9人称有同感，其中做销售员的表现最突出。

　　“自从做了这个工作，手机就是24小时开机，不仅要接打电话，我的手机还绑定了公司的邮箱端口，随时查收、回复邮件。”员工张小姐从事外国人在京安居工作，要联系的不仅仅是同事和客户，有时客户家里出现问题还需要及时联系物业或维修方，下班接电话是常事。“特别是双休日，客户有较多的时间看房，和我联系就更多。做我们这行没有周末和工作日的区别，也没有上班和下班的明显界限。”

　　对“无意识加班”感受最深的是做电子产品销售的赵先生。“现在生意火，白天沟通不过来的就放到晚上，晚饭后基本上我就天天坐在电脑前和客户聊产品。”记者在采访中发现，从事销售工作的员工大多处于“屏幕奴隶”的状态，每天睁眼先看手机回复邮件、短信。主要为了赢得客户的满意度。

　　律师点评：刘仁午律师指出，如果无意识加班是因老板要求而不得已的一种生活状态，就涉及到 “隐性加班”问题。企业管理层对这种 “隐性加班”应予以重视，要意识到，员工在休息时间工作，久而久之易产生职业倦怠，并且会使工作效率大打折扣。遇到这种情况，员工可以通过适当途径与领导进行协商。

　　如果无意识加班是由于员工富有责任心，喜欢 “今日事今日毕”。这本身无可厚非，但处理这类额外时间的工作时，应当注重自己的情绪。如果是带着一种烦躁、郁闷的情绪，就应当引起警觉。因为负面情绪长期存在，会导致职业倦怠。对于有些员工明知邮件可第二天处理，但总是不由自主地当晚回复，这属于强迫症倾向，长此以往，可能会心理失调，应及时调整心态，下班后尽量不要处理工作事务。

案例三 模糊工作标准 员工加班难分是否“自愿”

　　做设计工作的小王告诉记者，一年中他大部分时间都要工作到晚上10点左右，周末加班也很频繁，却从未见过加班费。小王拿出与公司签订的合同，苦笑着对记者说，“你看看，我们不给加班费都写到了合同里。”

　　记者在该合同上看到，第9条写着甲方安排乙方加班的，应安排乙方同等时间补休或依法支付加班工资；乙方如未经甲方批准或引起自身原因未完成工作而自行延长工作时间的，甲方有权对乙方所延长的工作时间不支付报酬。但在此条款旁边的空白处还手写着几行字并盖章：如甲方按工作任务计划安排乙方工作并对乙方发放浮动工资和相应绩效奖金，甲方将对乙方不再发放加班费，但甲方发放乙方浮动工资和绩效奖金额应不低于加班费计算标准。

　　实际发放的奖金是否超过了加班费呢？小王坦言这很难计算，因为合同上写明由自身原因未完成工作而自行延长工作时间的单位不支付加班费。

　　律师点评：刘仁午律师指出，把奖金当作加班费来发放是不合法的。按照国家有关规定，奖金和加班工资虽然同属于工资总额的构成部分，却是两个性质完全不同的概念。加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。而奖金属于用人单位的自主权范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金发放与否，发放数量及发放形式。

　　本案中，看似用人单位提供的绩效奖金代替加班费，实际上是采用了降低基本工资的做法，降低了用工成本。其实加班费的规定不仅是要求给员工额外劳动的报酬，也是对用人单位超时用工现象的一种限制。

　　案例四 公司偷换概念 员工“加班”变“值班”

　　杨师傅是北京一家物业公司的电工，岗位实行的是“做一休二”的轮班制，即上班24小时休息48小时，而且不分节假日和公休日，只要当天轮到谁来上班，就必须24小时在岗。

　　最近，杨师傅向公司提出调换工作时间，但公司表示该岗位已经实行轮班制多年，无法做调整。如果杨师傅无法承受，只能选择离职。无奈，杨师傅决定结束双方的劳动关系，但他提出，公司必须支付他工作一年半超过法定工作时间的加班费用。

　　杨师傅的要求遭到了物业公司的拒绝。公司指出，在杨师傅工作的24小时里，晚上是可以适当休息的，有活了才去干，应该算值班。同时，物业岗位实行的是非标准工时制，所以不必支付加班费。

　　律师点评：褚军花律师指出，关于加班工资的支付问题，首先要明确工时制度，因为不同的工时制度有不同的加班工资支付方法和标准。其中，用人单位实行综合计算工时和不定时工时制，必须经主管部门批准。

　　本案例中涉及加班和值班，实践中，二者还是有区别的。加班一般指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。值班一般指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排劳动者从事与本职工作无关的工作；或虽与本职工作有关，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。加班按照《劳动法》及上述相关规定支付加班费即可，但值班是否按加班工资标准支付费用，现在没有明确的法律依据，一般由各单位规章制度予以规定。