咨询律师 找律师 案件委托   热门省份: 北京 浙江 上海 山东 广东 天津 重庆 江苏 湖南 湖北 四川 河南 河北 110法律咨询网 法律咨询 律师在线 法律百科
我的位置:110网首页 >> 资料库 >> 法律常识 >> 查看资料

职场“末位淘汰制”合法吗?法官和律师是这么回答的……

发布日期:2018-05-23    文章来源:互联网
这些年,不少企业在人事制度改革中大力推崇据说是“国外流行”的“末位淘汰制”,这种绩效考核方式在各行各业蔓延开来,甚至成了有些单位恐吓员工无偿加班的“杀手锏”,动辄就搞“末位淘汰”,弄得大多员工大有朝不保夕之感。那么问题来了,末位淘汰合法吗?

请朋友们先看一则案例:

A大学毕业后应聘到江西省某企业工作。2013年2月1日起,A与企业签订了书面劳动合同,合同约定了该企业实行员工末位淘汰制度,每年以末位淘汰制度的的方式进行裁减职员,2014年初,经该企业考核A被列入淘汰名单。该企业以A考核中位列末位,不能胜任工作为由下达了《关于解除A劳动合同的通知》,A因此与所在单位发生争议。

【问题】企业适用末位淘汰制是否合法?

一、看法官解读:

【评析】江西省九江县人民法院法官吴雨洲解读:“末位淘汰”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况,设定一定考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核结果对得分先后的员工进行淘汰的绩效管理制度。该制度不考虑这些员工的绩效水平是否高于工作单位绩效考核标准线。换句话说,末位淘汰制度,就是用人单位自己制定的一个考核标准,然后对员工进行考核,经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

本案A主张其已经完成了企业所指定的工作任务,现企业解除劳动合同属于违反《劳动合同法》,笔者认为末位淘汰制作为一种绩效管理方式,具有在企业内部引入竞争机制,提高企业劳动生产率的作用,故为许多企业所采用。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除劳动合同的权力,企业可以援引解除劳动合同的条款主要有劳动者严重违反用人单位的规章制度或者劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

在该案中,A已经完成企业交办的工作任务,只是业绩居于末位,是否构成严重违反用人单位的规章制度?笔者认为未必。严重违反用人单位的规章制度,是指劳动者明知或应知规章制度的存在,却基于故意或重大过失,从事了严重违反规章制度的行为,而具体分析本案A居于末位是一种客观状态,而不是一种主观从事的行为。劳动者业绩居于末位,可能是其不胜任工作,也可能其能够胜任工作,却因各种因素仍在某次考核中居于末位。因为末位总是存在,每次考核中总会有人居于末位,故居于末位不能直接认定不能胜任工作,因此企业不能因为劳动者业绩居于末位,就主张其不能胜任工作而解除劳动合同。①

二、看律师指点

北京市道成律师事务所律师曾晴指出:首先,“末位淘汰”制度是作为一项员工激励机制。其本身并不存在问题,但不能作为用人单位解除与员工劳动合同的依据,其解除与员工的劳动合同应在法律的框架内进行。劳动合同期间内,如果用人单位以劳动者的工作能力不足为由解除劳动合同,需证明劳动者“两次不能胜任工作”而且解除需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月的工资;同时,单位还应该按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。所以,如果用人单位直接以末位淘汰的形式与劳动者解除劳动合同,必须证明劳动者符合上述法律规定。否则,就构成违法解除。

早在2006年10月1日,最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的司法解释。其中,对于劳动合同效力的解释非常明确:“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照《劳动法》的规定,如果劳动者确因“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”,用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后,可以解除劳动合同,但是,被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为,用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范,劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定,但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规,能力上的后序位置自然不能作为解除合同的情形。

《劳动合同法》中早已删去“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条,用人单位要终止劳动合同,依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形——显然是对“末位淘汰制”等“家规”自由裁量权的理性匡正。淘汰可以,但不要动辄以“末位”为借口。

为防这样的事情屡屡发生,我们小编为企业来支几招,望能有所助益:

1、规章制度明确“不胜任工作”情形,且要合情合理

(1)绩效考核标准应符合“SMART”原则,能客观认定员工“不能胜任”本职工作,否则模糊的、不确定的、不合理的、笼统的考核标准,有可能不被司法部门予以采纳。

(2)规章制度中要明确何种程度的“考核末位”情形视同“不胜任工作”,处理措施“降职、降薪、辞退等”。

2、相关规章制度和绩效考核标准应当通过民主程序制定,并经书面公示或已告知劳动者

应经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表评定协商确定,用人单位应当将该规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。

3、考核认定不能胜任本职工作员工的解除程序

绩效考核不合格,用人单位需要解除与该员工的劳动合同的,则应当履行对员工培训或调岗的程序,只有员工经培训或调岗后仍然不能胜任工作的,方能解除。

4、保留绩效考核、培训或调岗的相关证据

绩效考核标准、绩效标准经民主程序制订并公示的证据、员工绩效考核材料、培训或调岗的证据、培训或调岗后仍然不能胜任工作的证据。

由此可以看出,实践中的“末位淘汰”的实施并不向用人单位想象的那么简单,一两条模糊的规章制度就能敷衍了事的。要巧妙的适用“末位淘汰”方可为企业创造更大更多的效益和价值。
没找到您需要的? 您可以 发布法律咨询 ,我们的律师随时在线为您服务
  • 问题越详细,回答越精确,祝您的问题早日得到解决!
发布咨询
发布您的法律问题
推荐律师
朱秀萍律师
山东青岛
许剑律师
江苏南京
李晓航律师
黑龙江哈尔滨
鲍乐星律师
浙江温州
冯程律师
山东济南
马元清律师
河北沧州
刘程伟律师
福建厦门
顾倩团队律师
北京东城区
马恩杰律师
江苏苏州
热点专题更多
免费法律咨询 | 广告服务 | 律师加盟 | 联系方式 | 人才招聘 | 友情链接网站地图
载入时间:0.15104秒 copyright©2006 110.com inc. all rights reserved.
版权所有:110.com