用人单位处理劳动争议纠纷教训总结

用人单位处理劳动争议经验总结
 
引言
法律的生命在于经验而非逻辑，而案例就是鲜活的法律。律师在承办相关案件过程中积累的经验与教训是用人单位依法行事的重要参考依据。律师具有丰富的诉讼经验，才能更好的办理非诉讼业务，才能胜任企业法律顾问工作。本文仅依据现有的法律法规，结合律师相关诉讼经验，将劳动争议纠纷中的重点难点予以解读、评析，以求企业在实务中借鉴，从而更好的处理企业内部人力资源等相关问题。
 
第一节  仲裁或诉讼不构成用人单位不签劳动合同的理由
劳动争议仲裁或者诉讼致使劳资双方发生纠纷时诉诸公权力解决的一种手段，不管仲裁或者诉讼的结果如何，如果按照法律规定，劳动者与用人单位的劳动关系在仲裁或诉讼期间仍然有效，或者并未合法解除或终止的，用人单位就仍旧负有签订劳动合同的强制性义务。实践中，有的用人单位认为双方处于仲裁或者诉讼中为由，认为双方的关系尚未确定，因此不必签订劳动合同，这是一种错误认识，缺乏相应的法律依据，是一种盲目的违法行为。
签订劳动合同是劳动法对用人单位规定的一项强制性义务，唯一的前提条件是用人单位与劳动者存在用工的法律关系。这个条件是必要条件也是充分条件，只要该条件满足，用人单位必须与劳动者签订劳动合同。否则，法律将以用人单位支付双倍工资作为处罚。唯一的例外是，当双方劳动关系是非全日制用工时，可以口头约定。
 
第二节  未毕业大学生可以形成劳动关系
未毕业但已从学校取得找工作许可的在校大学生或研究生，是已达到法定年龄、具有劳动权利能力和行为能力的自然人，可以与用人单位签订劳动合同，参与劳动法律关系。用人单位防范使用在校大学生的风险关键在于，查清楚其所在学校是否正式许可大学生外出寻求就业，如果许可，大学生会持有学校发给的就业介绍信等文书。
 
第三节  集体合同不能取代签订劳动合同的义务
集体合同与劳动合同具有显著区别，用人单位签定了集体合同并不能证明其已于劳动者签定了劳动合同，除非集体合同包含了劳动合同的法定必备条款；否则，用人单位仍需另行与劳动者签订劳动合同，不然将面临承担未签订劳动合同双倍工资的风险。
 
第四节  劳动合同工资页上无劳动者签字不具有法律效力
有关劳动合同书面文件超过两页的，如需劳动者签字确认，用人单位应当要求其在每一页上均签字确认，避免因未签字而造成劳动者反悔的情形。处理劳动关系中的法律手续必须严谨、慎重，应当加强预防法律纠纷而保存证据。
 
第五节  招聘过程中法律风险应对
因劳动关系本身具有的人身从属性特征及劳动法上诚实信用原则所衍生出来的“先合同义务”，要求用人单位在招聘时履行如实告知义务。防范招聘过程法律风险在于：用人单位如实全面向应聘者履行告知义务，明确具体地设定录用标准和条件，仔细谨慎地核实应聘者的各项信息，既要履行主动如实告知义务，也要尽到谨慎审查的责任。
 
第六节  企业高管订立劳动合同的特殊性
企业或事业单位高级管理人员也属于劳动者范畴，依法适用与《劳动法》《劳动合同法》，企业或者事业单位应根据《公司法》等相关法律规定的职权范围，由相应的部门与高级管理人员订立劳动合同，以便符合《劳动合同法》的要求。
 
第七节  学历造假构成欺诈的法律要件
订立劳动合同中的欺诈行为，必须具备欺诈者与受欺诈者两方面的主客观要件才能认定。用人单位在照片新员工的过程，是因为建立劳动法律关系而进行的订立合同的前提谈判和信息交换过程，用人单位应尽到充分注意义务，审慎查验应聘者资料，考察核实后方可签订劳动合同。即使劳动者在应聘时存在不实陈述，如果用人单位不能证明不实陈述导致其违背真实意思而订立劳动合同，则不能以劳动者欺诈为由要求确认合同无效。
 
第八节  签订劳动合同的证明责任在用人单位
签订劳动合同是用人单位的法定强制义务，一旦发生争议，用人单位应当对是否签订劳动合同承担举证责任，则将勉励承担未签订劳动合同的双倍工资责任。
第九节  员工拒签劳动合同后的风险应对
员工拒签劳动合同的，用人单位不能优柔寡断，否则就会造成不签订老哦懂合同的既成事实。员工拒绝签订劳动合同的，用人单位应当即使向其发出签订劳动合同的书面通知并告知其不签订合同的法律后果。如果员工仍不签订劳动合同的，用人单位可以书面解除劳动关系，无需支付经济补偿金，也无须支付未签订劳动合同的双倍工资。
第十节  不定时工作制的风险及应对
实行不定时工作制的员工范围由劳动行政部门审批确定，不定时工作制不支付加班费的前提是企业的劳动定额或工作任务是员工在标准工时制下能够完成的定额或任务。否则，对于员工超出合理劳动定额完成的工作量，企业仍应当支付加班工资。
 
第十一节  降低工资因未经员工同意而无效
变更劳动合同内容应当由用人单位与劳动者协商一致，并采取书面形式，用人单位不能单方降低员工工资，在劳动争议诉讼中，双方因减少工资发生争议的，由用人单位承担举证责任。企业经营困难决定降薪时，即使争得了员工的同意，也应当保留书面证据，以保证减少工资的合法性。
 
第十二节  未经合法程序制定的规章制度无效
涉及职工切身利益的规章制度，如果未经法定民主程序制定并公示，原则上对职工不具有约束力。要求职工赔偿工作失误所造成的经济损失，目前尚缺乏充分的法律依据。要使职工对工作失误造成的损失承担赔偿责任，则只有在合法制定的规章制度中对此加以规定，才具有充分依据。
 
第十三节  劳务派遣单位与用工单位对劳动者负连带责任
依据《劳动合同法》的规定，在劳务派遣关系中，劳动者权益收到派遣单位或用工单位任何一方侵害时，派遣单位与用工单位以承担连带责任为主。至此，劳务派遣的存在几乎毫无价值可言。
 
第十四节  高级管理人员缺位致使企业损失
企事业单位高级管理人员拥有一定的职权，但其本身也是劳动者， 受劳动法律的保护。少数高管人员道德败坏，违反员工忠诚义务，利用职务之便和用人单位疏于对其严格监察的漏洞，伪造证据，滥用法定权利，造成用人单位损失。因此，用人单位应当完善内部监管和制约机制，不给居心叵测的高管人员可乘之机。
 
第十五节  转让经营权的企业仍应承担用人单位义务
企业法人将营业执照出借或挂靠给第三人使用，或将经营权转让，导致实际经营人或投资人变更的，变更后的所建立的劳动关系仍以原法人为用人单位。原法人与实际经营人或投资人对于劳动者应当承担连带责任。为减少损失，可与变更后的投资人或经营人另行订立协议，约定对员工劳动关系的处理事项，以便在承担劳动关系的相应责任后据此予以追偿。
 
第十六节  离职补偿协议因内容不够明确而节外生枝
用人单位与劳动者解除或终止劳动合同所达成的协议，其内容必须具体明确，避免措辞模糊，否则将节外生枝，反而达不到签订协议的目的。劳动者自愿放弃法定权利，比如未签订劳动合同双倍工资、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金、社会保险费等权利的，必须在协议中用清楚明白的寓言予以表述，方能发生效力。劳动者对权利的放弃必须以明示的方式作出。
 
第十七节  试用期解除劳动合同也应具有法定理由
试用期制度源于劳动合同特殊的人身属性。试用期属于劳动合同期限，试用期一开始，双方劳动关系即已经建立并开始履行。即使在试用期，用人单位也不享有任意解除劳动合同的权利，该权利的行使应遵循法律的规定，即用人单位应证明存在解除劳动合同的法定事由。
 
第十八节  董事长解聘总经理的决定无效
解除劳动合同必须遵循法定程序。解聘总经理、财务负责人等高级管理人员应当根据《公司法》等市场主体法律所规定的权限，由法定有权部门依据《劳动合同法》等劳动法律法规所规定的程序和要求，做出决定。如果解聘高管的主体不合法，或者程序有瑕疵，将导致解聘决定无效，属于违法解除劳动合同或违法变更劳动合同。
 
第十九节  “客观情况发生重大变化”的认定条件
用人单位因自主决定所导致的情势变化，系其主观原因引发的情势变化，不构成《劳动合同法》意义上可以行使单方解除权的事由——劳动合同订立时所以距的客观情况发生重大变化，导致原合同无法继续履行。“客观情况发生重大变化”在质上应当出现用人单位无力改变的客观情况的变迁，在量上必须达到“致使劳动合同无法履行”的严重程度。
 
第二十节  因不同意加薪而解除合同属违法
实践中，有的企业老板在处理员工加薪、升职等诉求时，不能冷静、理性地对待，往往一怒之下将其解雇。导致其违法解除劳动合同，必然对此付出法定的代价。
 
第二十一节  用人单位形式单方解除权时应履行法定程序
用人单位在行使法律赋予的单方解除权解除劳动合同时，不但要符合法定的实体条件，同时应当遵守法律规定的相关程序和步骤，保证程序的合法性，如果要解除劳动合同的程序不符合法律要求，则尽管劳动者符合解除劳动合同的实质性条件，仍属于违法解除劳动合同，将依法承担不利的法律后果。
 
第二十二节  严重失职造成重大损失的认定标准
因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以选择的救济途径有：形式单方解除权，要求司法机关追究其职务侵占、挪用资金、挪用公款等刑事责任。如果有健全合法的规章制度，可以依据规章制度要求劳动者赔偿损失，但如果没有合法的规章制度依据，用人单位向劳动者主张赔偿损失的法律依据不足，用人单位举证证明损失即损失与劳动者之间存在因果关系也十分困难。
 
第二十三节  员工拒签劳动合同后离职，单位应支付经济补偿金
员工无正当理由拒绝签订劳动合同的，用人单位应当在留存证据基础上，即使书面通知其签订劳动合同，如果仍拒签，则应书面通知解除劳动合同。这样就无需支付解除劳动关系的经济补偿，也无需支付双倍工资。如果员工拒签后，单位不发出书面通知，员工从此停止上班，双方将构成劳动关系事实解除。这种情况可认定为用人单位提出解除劳动合同后经劳动者同意而协商一致解除劳动关系，应当支付未签订劳动合同的双倍工资即解除劳动合同的经济补偿。
 
第二十四节  约定的赔偿条款因违法而无效
《劳动合同法》规定，劳动者支付违约金的情形被限定为三种，违法解除劳动合同给用人单位造成损失、违反保密义务给用人单位造成损失、违反竞业限制义务给用人单位造成损失。除此之外，劳动合同约定的违约金或变相违约金的条款因与法律强制性规定冲突而无效。
 
第二十五节  员工被追究刑事责任起算时间的认定
在劳动法上，劳动者被依法追究刑事责任的时间是指被检察院做出免予起诉决定之日，或者法院作出免予刑事处罚决定之日，或者法院定罪的生肖刑事裁判文书生效之日。
 
第二十六节  未及时出具终止劳动关系证明应赔偿损失
劳动合同关系终止后，原用人单位应当依法及时为离职员工出具解除或终止劳动合同的书面证明，证明的内容还应当符合法律要求。否则，原用人单位因未及时出具离职证明而造成离职员工损失的，应当赔偿损失。损失金额有仲裁或者司法机关酌定。用人单位可与离职员工订立离职协议，对开具离职证明的条件和时间等内容进行约定。出具离职证明应当留存收据备查。
 
第二十七节  未及时转移离职员工档案应赔偿损失
劳动合同依法解除后，用人单位有义务在法定时间内将离职员工的人事档案、党团关系及社会保险关系转出，劳动者应当提供必要配合。用人单位怠于转出这些手续，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位应当增强风险防范意识，依法履行转出劳动手续的义务。