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员工履历表能否认定为劳动合同?---劳资纠纷二审案件被上诉人答辩状

发布日期:2018-10-12    作者:柳基伟律师


答辩状
尊敬的审判长:
山东天锦律师事务所依法接受本案被上诉人XX的委托,指派柳基伟律师担任上诉人烟台XXX钣金有限公司诉被上诉人靳XX劳资纠纷一案二审诉讼的诉讼代理人,参与本案的诉讼活动。代理人现就上诉人的有关诉求与依据的事实与理由发表如下答辩意见:
一、原审法院判决所依据的事实清楚、证据充分,被上诉人的上诉请求没有依据,请求二审法院依法驳回上诉人的上诉,维持原判。
上诉人与被上诉人之间确实存在劳动关系,但是双方并未签署正式的劳动合同,被上诉人提交的《员工履历表》并非劳动合同。
首先,从仲裁、一审到二审阶段被上诉人对该证据的真实性均有异议。因为该员工履历表中存在三种笔迹,分别是被上诉人靳XX到上诉人处办理应聘入职时填写的笔迹,为蓝色圆珠笔;其次是中间的应聘职位处、下方的法定代表人签字处均为黑色中性笔笔迹。结合日常公司招聘的流程,我方可以确认:被上诉人到上诉人处应聘时使用蓝色圆珠笔进行填写,而后上诉人在被上诉人不知情的情况下对该履历表有关内容进行补正,该补正内容并未与被上诉人协商或确定,因此不能认定补正的有关内容真实有效。
其次,实践中,用人单位在招聘员工时都会要求员工填写《员工履历表》,有关内容无外乎家庭信息、籍贯、以往的学习及工作经验等,用人单位的目的并非想根据该履历与应聘职工直接签署劳动合同,而是通过履历情况了解员工的有关信息,进而确定是否需要、是否能够录取该员工,从而决定是否可以与员工签署劳动合同。因此,该履历表只是被上诉人对自身信息、学历、就业情况的确认,而不能据此将其认定为劳动合同。
第三,《劳动合同法》第十七条明确规定了劳动合同应当具备的有关条款,而上诉人提供的《员工履历表》明显确实如下内容:工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护。同时,该履历表中的关于应聘岗位、合同期限、工资标准的填写均为被上诉人不知情的情况下签署,并不能直接对被上诉人发生法律效力,也就不存在劳动合同的效力问题。
第四,该履历表中劳动者签字处的“以上所写属实,若查出有假,由公司处置”为该《员工履历表》原本的打印内容,其本质意义在于限制到上诉人处应聘的职工如实填写有关个人信息。基于本原则,本栏前述内容均应当由被上诉人填写,而不应当由用人单位填写。尤其是《员工履历表》左下角处,本应当粘贴被上诉人的身份证复印件,足以认定该履历表的有关内容均应当由被上诉人填写,而并非由双方共同签署,也更无法认定为法律意义上的劳动合同。如果仅仅凭借员工入职填写的一份个人履历便可认定为劳动合同,无疑会再实践中家中劳动者的个人负担,助长企业逃避社会义务的风气,不利于充分保护劳动者的合法权益,不利于明确双方的权利和义务,更不利于维护平等自愿的劳动法律关系的维护。
二、原审法院认定《员工履历表》不属于法律意义上的劳动合同,据此作出的有关判决,符合法律规定,适用法律并无不当。
企业为社会创造财富、提供就业机会的同时,也应当承担依法纳税、依法与员工签署劳动合同、依法为员工缴纳社会保险的法律义务。《劳动法》明确规定,员工有获得劳动报酬与社会保险的权利,《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未及时为劳动者缴纳社会保险,劳动者可以随时提出辞职。自被上诉人入职后至2017年7月10日期间,上诉人始终未与被上诉人签署劳动合同,也并未依法为被上诉人缴纳社会保险,被上诉人无奈之下向上诉人提出辞职,这是符合法律规定的。原审法院据此判定上诉人需依法向被上诉人支付经济补偿金,完全符合法律规定。
综上,望贵院依法判决驳回上诉人的上诉请求,维持原判,维护被上诉人的合法权益。

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