雇员在工作中突发疾病死亡，雇主应否承担赔偿责任

一、案情简述
40多岁的李XXXX受雇于一家小杂货店。一天，店主张XXXX雇佣李XXXX骑电动三轮车去集市送货，李XXXX在送货途中突发心脏病去世。李XXXX亲属向店主张XXXX索要死亡赔偿金60余万元。那么，张XXXX是否应当对李XXXX的死亡承担赔偿责任呢？
在这个问题上，出现的两种截然不同的观点。
一种观点是：李XXXX是在工作期间突发疾病而死亡。根据工伤保险条例，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡应认定为工伤。雇佣关系和劳动关系具有可比性，故雇主应当承担赔偿责任。
另一种观点则认为：根据《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。本案中，李XXXX的死亡是疾病导致，不是因劳务而受到损害，雇主张XXXX也不存在过错，因此张XXXX不应承担责任。
二、律师评析
    本律师同意第二种观点，理由如下：
    1、劳动关系和雇佣关系之间有本质的区别，不具有可比性。劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是劳动者在用人单位的管理下提供有偿的劳动而产生的权利义务关系。雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应的报酬形成的权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。二者之间区别在于：一是主体方面不同。首先是用工主体的要求不同。雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。劳动关系中的用工主体主要是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。其次是主体地位不同。雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人甚至可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。而劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从用人单位的领导与安排。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班，用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。二是法律关系不同。雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。三是处理机制不同。雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理；而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议，必须先经过劳动仲裁这个前置程序，对仲裁不服的才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。四是损害赔偿适用法律不同。雇佣关系发生损害事故适用《侵权责任法》；而用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害的，按《工伤保险条例》的规定处理。
    2、本案中，雇主应否承担责任，实际上是法律责任的归结问题。法律责任的归结，也叫归责，是指由特定国家机关或国家授权的机关依法对行为人的法律责任进行判断和确认。在我国，归责的原则可以概括为：责任法定原则、公正原则、效益原则和合理性原则。其中责任法定原则是指，法律责任作为一种否定的法律后果应当由法律规范预先规定，包括在法律规范的逻辑结构之中，当出现了违法行为或法定事由的时候，按照事先规定的责任性质、责任范围、责任方式追究行为人的责任。《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据各自的过错承担相应的责任。本案中，李XXXX的死亡是因疾病导致，不是因劳务而受到损害，雇主张XXXX不存在过错，故根据责任法定原则，李XXXX的雇主张XXXX不应承担责任。