劳动法的视阙之下的企业社会责任研究
发布日期：2018-11-16 文章来源：互联网
关键词：企业社会责任; 政府职能; 制度完善; 社会保障;
劳动法
一、问题的提出
在传统自由主义经济向现代市场经济不断发展变化的过程中, 以契约自由为原则的雇用合同立法逐渐让位于以社会本位为原则的劳动合同立法, 居于弱势地位的劳动者利益越来越受到重视。企业的目标也在从最初单纯地追求利润最大化和维护股东利益不断向多元化目标转型。如企业承担着对雇员、消费者、环境保护以及所在社区的责任。就劳动法领域而言, 企业对雇员承担的责任不仅包括就业权、工资福利权、休息休假权等, 还包括更高层次意义上的道德责任 (郑佳宁, 2013) 。换言之, 这种责任不仅仅来源于法律规定, 而且还是道德意义上或是软法规范意义上的。不可否认, 企业对雇员承担一定的社会责任, 有利于改变在资强劳弱的劳资博弈中劳动者所处的不利地位, 保障处于弱势地位的劳动者权益, 从而构建和谐的劳动关系。但就我国的现实情况而言, 在当下我国处于经济发展的转型期, 《劳动合同法》是否削弱了用工的灵活性、过多地保护了劳动者利益和增加了企业的用工成本, 理论界和实务界对此争论不断, 修法呼声日益高涨。在我国《劳动合同法》适用主体一元化背景之下, 对大中型企业和小微型企业都无一例外地适用强制缔约和严格解雇保护制度, 企业在满足一定条件下需要支付数额不等的经济补偿金, 让原本应由国家承担的社会保障或保险职能过多地配置给企业, 显然增加了企业的用工成本, 尤其对于小微型企业的发展是极为不利的 (倪雄飞, 2015) 。因此, 以劳动法为背景, 企业需负担何种或多大程度上的社会责任, 亦或是企业社会责任的边界, 都是一个值得探讨的问题。
二、我国《劳动合同法》下的企业社会责任
(一) 企业社会责任的产生
企业社会责任产生于政府与市场关系的不断衍变之中。在传统自由主义经济之下, 市场是自由竞争的, 企业的目的是追求自身的利益最大化, 任何方面社会责任的承担都会增添企业的成本, 牺牲股东的利益。弗里德曼认为, 在法律和道德框架内寻求利润是企业的目标, 除此之外的消除贫困、减少环境污染、维护社会利益则不属于企业应当追求的目标 (1) 。同样, 自由秩序的提倡者哈耶克认为, 除谋求利润最大化之外的目标都会威胁企业的生存 (哈耶克, 2000) 。古典自由经济学要求免于国家干预, 企业以追求利润最大化为唯一目标。但是, 随着自由市场的发展, 出现了诸如环境污染、经济危机、劳工生存条件恶化等一系列社会问题, 凯恩斯主义应运而生, 要求国家必须进行一定程度的宏观调控。我国《公司法》《合伙企业法》就明确规定公司在日常的生产和经营活动中, 应承担必要的企业社会责任。
(二) 我国《劳动合同法》的相关制度设计
实质正义和社会本位原则导向下的劳动合同立法, 更加注重保护劳动者的利益, 传统的民事立法的契约自由精神被搁置。我国《劳动合同法》亦采取了这种立法模式, 并规定了若干种制度, 这对于改善资强劳弱的劳资关系格局, 保护劳动者利益具有重要作用。但是, 在劳工结社权和自由谈判权等权利缺失的情况下, 过于刚性的解雇保护制度、经济补偿金制度将过多的责任配置给企业承担, 具有不合理性。我国《劳动合同法》适用主体具有一元化的特征, 无论是大型企业还是中型企业亦或是微小型企业都一律适用, 这难免会导致倾斜保护原则建立在抽象的基础之上, 导致适用范围过宽 (章慧琴, 2017) 。企业在符合法律规定的情况下解除劳动合同, 就要支付经济补偿金, 让原本应由国家承担的社会保障义务转嫁给企业承担, 这对于小微型企业显然不利。
1. 解雇保护制度
劳动的分工不同, 使得一部分人单独或联合处于管理者和指挥者的地位, 这就决定了劳动者相对于用人单位而言具有从属性。为实现实质正义, 传统的契约自由原则受到限制, 立法倾斜地维护居于弱势地位的劳动者利益。在雇主解雇劳动者时, 若满足法律规定的条件, 则需要支付经济补偿金。我国《劳动合同法》第46条就规定了用人单位在解除劳动合同时需支付经济补偿金的七种情形。反观其他国家的相关规定, 可以看到我国的解雇保护制度刚性过强。
首先, 就解雇的事由而言, 用人单位只有满足《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一的, 才可以解雇劳动者, 这是法定解雇事由, 除此之外, 不可解雇。在美国, 具有完备的社会保障制度, 在奉行自由主义思想的基础上, 其遵循解雇自由的原则。在没有法律规定的情况下, 雇主可以因为任何正当或不正当的理由自由地解雇劳动者, 在这样的模式之下, 员工也有选择劳动期限的权利。美国的解雇限制体现在反歧视原则的适用上, 即雇主不得因为歧视的事由而解雇员工。德国相较于美国而言, 解雇制度较为严格, 既规定正当的解雇事由, 又规定解雇的法律禁止情形。一言以蔽之, 美国的解雇制度施行的是“法无禁止即可解雇”的模式, 而我国规定的是“无法定事由不得解雇”模式。这一模式限制了劳动者选择劳动合同期限的权利, 加重了企业的社会责任。
其次, 在适用主体上, 不论大小企业一律适用。这对于竞争力居于弱势的小微企业而言是极为不利的。我国劳动法律的适用主体, 除了劳动者就是用人单位, 除此之外, 再无其他分层 (邬砚, 2013) 。解雇保护制度适用的学理基础在于“资强劳弱”, 就资方而言, 也存在强弱之分。微小型企业在大中型企业面前显然是弱者, 其也无力承担解雇保护制度客以的经济补偿金义务。如一律适用, 则违背了追求实质正义的价值初衷。
2. 经济补偿金制度
根据我国《劳动合同法》第46条的规定, 用人单位在七种情形下解除劳动合同须支付经济补偿金 (1) 。经济补偿金的数额由劳动者的工作时间和工资水平决定。关于经济补偿金的性质, 学者们各执一词。有学者认为是企业未能履行劳动合同之义务结果, 具有合同的违约金性质 (傅静坤, 2000) 。也有学者认为具有社会保障性质, 是基于宪法保障公民基本生存权的需要, 要求用人单位支付的经济补偿 (林晓霞, 2000) 。本文认为, 它绝非单纯意义上的劳动合同履行不能的违约金。依据《劳动合同法》第46条规定, 即便是用人单位与劳动者协商一致而为, 也要支付经济补偿金。这与传统私法上的意思自治原则是相背离的, 因为此时根本无违约行为, 又何来违约金之说?而就《劳动合同法》的社会法保护原则而言, 经济补偿金更像一种“社会保障金”, 或企业对劳动者失业的“风险分担”。
但社会救助、劳动者失业的风险本应由国家来承担的社会救助义务, 在我国社会保险制度还不够健全的情况下, 劳动立法通过经济补偿金的方式将过多的社会保障义务配置给企业, 这无疑增加了企业的用工成本, 尤其是对微型或小型企业而言。
3. 经济性裁员制度
伴随着社会和经济环境的变化, 企业有必要对其掌握的资源进行配置。其中, 在经济发展不景气时, 或自身生产经营能力降低时, 为缩减用工成本不得不进行裁员。我国《劳动合同法》第41条对裁员的适用范围、程序、规模等都作了规定。其中, 第2款规定了应当优先留用的人员, 其中就包括了家庭无其他就业人员的、有抚养的老人或未成年人的。这也是企业承担社会责任的一种表现形式之一, 这种社会责任的承担更多的是具有道德意义上的, 而非法律意义上的。因此说, 我国裁员制度还存在诸多问题, 如适用前提不周延、裁员程序弱化等。
三、国际劳工标准与企业社会责任
就劳动法领域而言, 企业社会责任的承担主要表现为对劳动者利益的保护, 包括劳动者就业、健康安全、工资福利、结社自由与集体谈判等方面应承担的必要的社会责任。应参照国际劳工标准和国际公约来确立企业社会责任的标准。
(一) SA8000国际标准
社会责任国际标准体系由总部设在美国的社会责任国际组织设立, 是一种基于国际劳工组织宪章、世界人权宣言等为主要内容的管理标准体系。它是一套可被第三方认证机构审核的国际通用标准, 由非政府组织制定, 不具有强制适用性。一些企业为提高自身影响力和竞争力, 都参与其认证。截至2014年, 中国已有601家企业参与认证, 涉及劳动者30多万 (1) 。SA8000的主要内容包括: (1) 童工。规定企业不得使用童工, 确保其应受到良好的教育, 要为其成长创造良好的环境; (2) 强迫性劳动。不可使用强迫性的劳动条件, 如企业要求劳动者在建立劳动关系时缴纳押金或扣押其身份证件; (3) 健康与安全。企业应当为雇员提供安全和健康的工作环境; (4) 结社自由与集体谈判权。企业应当尊重雇员自由参加和组建工会并进行集体谈判协商的权利, 并为之创造必要条件; (5) 歧视。此条主要是对反歧视的规定; (6) 惩戒性措施。企业不得采取言语辱骂和体罚等生理和心理健康的惩戒性措施; (7) 工作时间。规定了雇员的工作标时, 每工作七天最少休息一天, 每星期工作的总和不可超过48小时; (8) 工资报酬。不可低于法律规定或行业的最低工资标准; (9) 管理系统。指管理层应根据本标准制定公开、透明的政策, 并让员工了解。
SA8000的设立表明对企业社会责任的认识已经达成了一种全球性的共识, 尽管它是民间意义上。通过以上社会责任的履行, 企业可以获得社会公众的信赖, 从而获得市场优势;另一方面, 提高了员工的忠诚程度, 激发了员工的工作热情, 从而生产率得到了提高。有学者就从国际劳工标准对我国企业社会责任制度的完善提出了建议 (郑佳宁, 2013) 。
(二) 《经济、社会和文化权利国际公约》
第21届联合国大会通过的《经济、社会和文化权利国际公约》是保障人人享有社会权利的国际公约, 表明了每个人都享有发展个体人格和社会人格的权利。我国在1997年10月签署了该公约, 并于2001年3月加入了该公约。该公约规定具体权利包括自决权、非歧视权、男女平等权、工作权、社会保障权、妇女和儿童权、受教育权和文化权、享受基本生活权、健康权等。其中该公约的第6—8条规定了工作权的具体内容包括享受公平与良好的工作条件、同工同酬、晋升及带薪休息休假权、自由组织和参加工会的权利以及罢工权 (2) 。上述权利的享有主体不是每个特定的人或一个特定的群体, 没有人能被排除在外, 如果有人享受不到这样的权利, 那么不能称之为人权。作为一种全球性的共识, 无论是SA8000标准还是《经济、社会和文化权利国际公约》, 尽管二者的侧重点不同, 前者侧重于标准的认证, 后者倾向于人权的保护, 但都为我们划定企业社会责任的边界提供了可借鉴的标准。
四、劳动法视野下企业社会责任之完善
就我国目前的劳动立法现状而言, 与国际通行的企业社会责任标准还有很大差距。在《经济、社会和文化权利公约》规定的劳工自由组织和结社权缺失的情况下, 我国的工资集体协商制度与产业民主国家的集体谈判制度有着本质上的区别。在我国, 一元化的工会体制垄断着我国的工资集体协商。大多的工资集体协商只是为了完成上级的行政命令, 往往流于形式, 劳工利益诉求并没有真正实现 (1) 。在上述权利缺失的情况下, 为实现实质正义, 我国规定了过于刚性的解雇保护制度, 对传统私法的契约自由原则进行修正, 从而保护劳动者利益。但这种制度设计, 无疑将更多的社会责任交由企业来负担。在此本文认为, 完善我国的企业社会责任应从以下几个方面进行。
(一) 参照国际劳工标准完善企业社会责任
与国际通行的劳工标准相比较而言, 我国劳动法律虽然在工资报酬、工时、休息休假等方面都规定了企业应尽的诸多义务, 但是, 在反歧视、劳工的组织和结社权等方面的保护明显不足。
一是劳工的组织和结社权, 在我国没有得到充分地实现。这与目前我国工会特殊体制密不可分。我国自加入《经济、社会和文化权利国际公约》时, 对工会权有所保留。根据我国《工会法》的规定, 下级工会要接受上级工会的指导, 设立时要报上级工会的批准, 且企业要按一定比例向工会拨缴经费 (2) 。这反映了我国工会组织在组织上、经济上是不独立的。因而, 也不能充分地发挥其应有的职能, 劳动者在企业当然地成为工会会员, 没有自由组织和选择的权利, 故在集体协商中其利益诉求也得不到充分地表达。笔者认为, 我国工会运作现状恰好反映了长期以来我国国家与市民社会的重大关系。换言之, 从国家与社会关系的角度讲能更好地把握工会的职能定位。在我国, 没有发达利益集团和中介组织, 在社会运作的过程中, 政府和民众缺乏一个缓冲地带, 个人直接面对国家, 这使得我国的社会整合力度相对薄弱。受古代社会的传统及近代以来社会环境的影响, 我国社会的整体结构表现为“国家—民众”的二元结构, 这与现代民主国家所要求的“国家—社会—民众”的三方互动结构是不相适应的。因而, 我国工会组织的发展长期受到行政力量的过度干预, 或依附于国家行政。
二是就反歧视方面的立法而言, 我国《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》 (3) 等都有相关规定, 但规定都过于原则化, 属于宣示性条款。在权利的救济中, 也没有对举证责任、救济方式明确规定。因此, 应参照相关国家制定专门的《反就业歧视法》, 以此来明确企业责任。如德国的《平等待遇法》。此外, 为保障立法的有效实施, 可以设立专门的反歧视机构, 以此来监督企业反歧视责任的有效落实。
(二) 完善政府的社会保障职能
林德布洛姆 (1992) 认为, 社会主义国家为了实现集体目标, 政府的职能几乎是无所不包的, 政府控制着大部分社会生产资料, 教育、家庭、工会、个人都受到政府的控制。但随着市场经济的不断发展, 当社会不需要政府过度干预时, 政府则必须从管理型政府向服务型政府转变。劳动法视角下企业社会责任边界的合理划分, 要求政府承担相应的社会保障职能, 分担劳动者的“失业风险”, 履行社会保障义务。而不是以严格的解雇制度和经济补偿金的支付, 将本应承担的责任或义务通过倾斜保护配置给负担能力不同的各类企业。
我们在此倡导的也并非西方产业民主国家实行的从“摇篮到坟墓”的社会保障模式, 而是强调在现代市场经济条件下, 政府的任务不是替代市场, 而是为市场经济发展提供稳定和成熟的环境。政府应该通过一系列法律制度设计, 维护社会公共利益, 更加关注社会弱势群体的利益, 保护公民、法人和其他社会团体的利益, 在社会保障方面发挥主导性作用。就政府和企业二者责任边界之合理划分而言, 政府并非大揽大包, 企业也绝非袖手旁观, 而是从发挥政府、企业二者的积极性出发, 政府要有所为, 有所不为, 在以政府为主导的社会保障制度构建中, 合理配置企业的社会责任。
(三) 《劳动合同法》中相关制度设计的完善
前文已述, 为实现对传统契约自由原则的纠偏, 达到实质正义, 劳动法律采取了倾斜保护的调整模式。但是, 在我国《劳动合同法》适用主体一元化背景之下, 对竞争能力不同企业的各类企业都无一例外地适用强制缔约和严格的解雇保护制度, 显然增加了企业的用工成本, 尤其对于小微型企业的发展是极为不利的。因此, 首先应该树立企业分类差别适用《劳动合同法》的法律思维, 实现主体分层。如建立小微企业在适用解雇保护、经济补偿金、企业裁员等方面的豁免制度。充分保护小微型企业的利益, 从而真正贯彻实质正义的目标。其次, 在赋予劳动者自由组织和结社权的基础上, 给予劳动者和企业在缔约、解约、经济补偿等方面更多自由协商和意思自治的空间, 更加注重契约自由和灵活适应性。
在我国, 缺乏弹性的解雇模式和经济补偿等制度, 将本应由国家承担的社会保障责任配置给企业, 出发点是为了实质正义, 以更好地维护劳动者利益。但在我国《劳动合同法》适用主体一元化且劳工组织权和结社权不完善的情况下, 这一制度设计具有不合理性。因此, 合理的制度设计应参照国际劳工标准完善我国企业社会责任。此外, 国家应承担更多的社会保障职能, 合理健全的社会保障和保险制度必不可少。
参考文献
[1].郑佳宁.劳工标准国际化下我国企业社会责任的履行[J].法学杂志, 2013 (9) :61-67.
[2] .倪雄飞.我国解雇保护制度对小微企业的适用及其完善[J].山东社会科学, 2015 (10) :170-177.
[3] .弥尔顿·弗里德曼.资本主义与自由[M].张玉瑞译.北京:商务印书馆, 1986.
[4] .哈耶克.致命的自负[M].冯克利、胡晋华译.北京:中国社会科学出版社, 2000.
[5] .章慧琴, 郭文龙.从倾斜保护原则审视劳动合同法之修改[J].学术界, 2017 (1) :44.
[6] .帕特利霞·威尔汉, 塔拉·拉丁.就业和员工权利[M].杨恒达译.北京:北京大学出版社, 2005.
[7] .邬砚.从单一走向多元:劳动合同法主体模型的解析与重构[M].现代法学, 2013 (7) :185.
[8] .傅静坤.动合同解约金问题研究[J].现代法学, 2000 (5) :21.
[9] .林晓霞.关于完善劳动合同立法的若干问题思考[J].福建论坛, 2000 (12) :59.
[10] .林德布洛姆.政治与市场[M].上海:上海人民出版社, 1992.
注释
1 弗里德曼后期对其观点有所修正, 其认为企业承担社会责任只要能带来直接的经济利益压实也是可以接受的。
2 《劳动合同法》第46条: (1) 用人单位依据第三十八条解除劳动合同的; (2) 用人单位依照三十六条向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的; (3) 用人单位依据本法四十条解除劳动合同的; (4) 依照四十一条第一款解除劳动合同的; (5) 除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订, 依四十四条第一款规定解除的; (6) 依照第四十四条第四项、第五项解除劳动合同的; (7) 法律、行政法规规定的其他情形。
3 资料来源于SAI网站//www.sa-intl.org/index.cfm?fuseaction=Page.ViewP age&pageI d=1799.访问时间2017-9-23
4 《公约》第8条规定的是工会权, 但中国在加入该条时, 有保留声明:“中华人民共和国对《公约》第8条第1款 (甲) 项, 将依据《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》等法律的有关规定办理。”
5 根据中华全国总工会网站资料, 截至2013年底, 全国共签订集体合同242万份、覆盖企业632.9万家、覆盖职工2.87亿人, 已建工会企业80%以上建立了工资集体协商制度。//www.acftu.org/template/10041/file.jsp?aid=90161。访问时间:2017年9月25日。
6 《工会法》第11条第1款:“基层工会、地方各级工会、全国或地方产业工会组织的建立, 必须报上级工会的批准”第42条第1款第二项:“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴经费”。
7 《劳动法》第12条规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》第三章专门规定“公平就业”, 明确政府应创造公平的就业环境, 消除就业歧视。
0发布咨询
相关文章
相关法律知识