论劳动合同法在公立医院编外人员管理中的实践与探索
发布日期：2018-12-17 文章来源：互联网
关键词：劳动合同法; 公立医院; 编外人员管理;
劳动合同法在中国劳动关系史上有着重大的意义, 对事业单位自主创新用人、劳动关系社会化和人员的规范化管理等都提出了新的要求。公立医院应依法采取相应的对策来对人力资源管理水平进行提升, 降低劳动用工的风险, 协调好单位与聘用人员之间的关系。
合同法
1 公立医院编外用工的原因
1.1 管理理念局限
长期以来, 在我国有关部门的管理理念中, 对于人员规模的控制一直局限于对在编人员的管理, 对编内人员的增长进行了严格的控制, 但对编外人员的管理, 基本处于无序的状态, 缺少相应的制度进行约束。公立医院对于编外人员数目的控制意识不强, 造成编外用工的大量出现。另外, 对于单位存量人力资源没有进行充分利用, 出现了因人设岗、人浮于事、工作量不饱满等现象, 对于增加的工作量, 没有采用内部消化的方式进行解决, 而是一味扩大用工规模, 导致编外人员数量不断增加。
1.2 人事制度改革增加用工需求量
在人事制度改革的不断深化, 机构编制管理不断加强的背景下。机构的设置逐步走向规范化, 各岗位工作也逐步细化, 单位工作任务也随之加重, 千头万绪, 需要大量的人员来完成医疗服务和行政后勤工作, 因此聘用编外人员无疑是确保各项工作及时完成的最好、最快捷的方法。公立医院在实行全员聘用制和后勤社会化改革之后, 其在人员的选用上也越来越灵活。相当大部分服务性、辅助性、保障性岗位都已采取政府购买服务、花钱办事的方法进行聘用, 将之前由编内人员承担的工作, 转而交给编外人员来做。
1.3 公立医院的客观需要
近年来, 城市人口规模大幅度增长, 居民对医疗卫生的需求也逐步增加, 而卫生资源的发展却相对滞后, 跟不上人口的增长速度, 同时现行的《综合医院组织编制原则 (草案) 》所规定的编制数量早已不能满足医院医疗工作的需要, 因此为了解决市民“看病难”的问题, 不少医院都采用了聘用编外人员这一方法来对需求矛盾进行缓解。
2 公立医院编外人员聘用现状
2.1 人数多、形式多、身份多
随着城市人口规模的不断扩大, 就医人数的逐渐增加, 公立医院的编外用工人数也呈现出逐年递增的趋势。医院的编外用工主要有劳务或人才市场进行人事代理、劳务派遣和单位直接聘用三种形式[1]。编外人员的组成也较为复杂, 主要包括大中专毕业生、进城务工人员、下岗职工、离退休人员等。
2.2 存在同工不同酬现象
事业单位标志和财政拨款通常是有限的, 因此公立医院的基本建设、人员成本以及设备引进等费用都需由医院自己进行负担。而在使用编外人员时, 单位可以自行制定相应的工资待遇, 医院出于成本的考虑, 通常会按照市场行情和医院历史沿革, 形成通常比在编人员低的薪酬体系[2]。
2.3 思想、素质参差不齐
编外人员的学历和职称普遍低于在编人员, 虽然一部分编外医务人员在选择工作单位时对发展机会考虑较多, 不急于在工资、福利待遇等敏感问题上表达意愿和诉求, 具有较高的综合素质。但大多数编外工勤人员来自于基层, 几乎没有接受过高层次的学历教育, 工作时间较长, 缺乏政治、思想教育的学习以及职业岗位的培训, 综合素质相对低下。编外的医务人员通常处于工作的一线, 具有强烈的学习欲望, 希望通过自己主动勤恳的工作, 能获得转正入编的机会, 编外工勤人员对于工资和待遇的要求更高, 基本属于“哪里钱多去哪里”。因此, 他们会比编外医务人员更容易产生思想波动, 甚至会产生解除劳动合同的想法。
3 公立医院编外用工存在的问题
3.1 用工制度不健全
公立医院随着自身的不断发展以及业务量的扩大, 在编制有限的情况下, 通过录用编外人员来弥补医护人员短缺的问题[3]。但在录用的过程中, 没有制定统一规范的人员录用规章制度, 缺乏较强的人力资源使用成本意识, 出现了与《劳动合同法》有关规定相悖的情况。非在编人员处于各种政策的真空位置, 既不属于事业单位性质, 也不属于企业性质, 造成了用人、辞退和工资福利发放的随意性[4]。
3.2 编外人员流失严重
与在编人员相比, 非在编人员在工资福利待遇上都存在着一定的差距, 且非在编人员大部分工作在临床一线, 工作繁重, 加上区别对待, 更加容易产生失落感和自卑感, 产生抵触情绪[5]。在传统人事管理的影响下, 非在编人员会缺乏对医院的归属感和忠诚度, 对工作也没有长远打算, 产生得过且过的思想, 一旦找到更加合适的工作, 就会立即辞职。但不少医院对非在编人员都进行了较长时间的专业指导与训练, 使其能很好地胜任自己岗位所要求的工作, 因此, 一旦出现非在编人员的大量流失, 就会对医院的培养成本造成巨大的浪费。
3.3 用工不规范
(1) 部分公立医院在与非在编人员签订劳动合同时, 使用各种发放规避无固定劳动合同的签署, 甚至只与非在编人员签订一次合同, 合同到期后直接将其解聘。 (2) 有意对劳动者的见习期进行延长, 延迟缴纳劳动者的社保费用。 (3) 对在全日制岗位进行工作的非在编人员采取非全日制岗位工作的待遇, 并以此逃避对非在编人员社会保险费用的缴纳。
4 规范公立医院编外用工的对策
4.1 建立健全编外用工管理制度
《劳动合同法》中的第四条对劳动者的报酬、休息、休假、工作时间, 保险福利、职工培训、劳动纪律等多个直接关系到劳动者切身利益的事项做出了比较明确的规定[6]。医院应切实按照《劳动合同法》中的相关要求建立健全编外用工的管理制度, 保障其享有相应的劳动权力。同时还应将关系到劳动者切身利益的重大事项采取公示或其他方式对劳动者进行告知。
4.2 建立有效的纠纷应对机制
要想杜绝劳动纠纷, 只靠完善的劳动合同以及健全的规章制度都是不够的。特别是在医院因为编外人员违反合同规定或医院规章制度, 对其进行相应的处罚或做出直接的解约决定是, 往往会引发双发之间的纠纷。因此为了避免此类现象的出现, 医院需要及时建立其有效的纠纷应对机制, 在对编外人员进行处罚或劳动合同的解除时, 要注意做到有理有据、程序正确规范。人力资源部门应加强对非在编人员平时工作的监督、考察和考评, 并准确的做好相关记录, 且确保记录资料具有一定的法律效力。当出现劳动纠纷时, 要理性的选择解决纠纷的最好途径, 建立健全医院内部劳动争议协调委员会。
4.3 清理规范现有编外人员
相关部门应协同医院负责人对现有的编外用工情况进行分类统计审核[7]。对岗位确实有需要的编外人员, 按照社会化用工的管理办法的相关要求进行明确规范的管理, 对于岗位不欠缺的, 已实际使用但非必要的编外人员, 做好妥善的清退工作, 在解除劳动合同时做到合法合规。对于像保洁、食堂、保安、物业服务和维护维修等可实行外包的后勤服务岗位, 可将其推向市场, 进行服务外包, 便“花钱养人为花钱养事”, 压缩编外用工的成本, 进一步提升医院的服务水平。
4.4 加强劳动合同期限管理
《劳动合同法》第十二条规定将劳动合同分为固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同以及无固定期限合同。公立医院应对各类劳动合同的具体规定进行掌握, 规定好现有劳动合同的不同期限, 做好人力资源规划, 对不同岗位所聘用人员的数量进行合理分配, 使公立医院拥有一支稳定的医疗保障队伍, 能满足日常工作的需要, 应对重大事件。另外, 公立医院在与受聘人员签订劳动合同之后, 应定期及时检查劳动合同的履行情况。重点对受聘人员是否存在违约情形、医院是否足额向其支付了报酬、缴纳社会保险费等方面进行检查, 为受聘者提供符合合同规定的劳动条件, 并采取相应的职业危害防护措施。
4.5 合理使用劳务派遣和项目外包
《劳动合同法》对劳务派遣的合法性以及公立医院依法使用派遣服务产品的价值进行了明确, 对于规避风险、提高效率和降低成本都有很大的帮助, 同时在很大程度上增强了劳动者的维权意识。医院在辅助性或替代性岗位上可以采用劳务派遣或项目外包的方式进行人员的聘用, 但也应对派遣和项目人员的管理方式进行积极的探索, 使管理更加合理便捷, 用人上也更加灵活, 提高认识管理工作的效率, 将公立医院从较为繁琐的劳动管理事务中解放出来。
5 总结
医疗卫生行业尤其是公立医院的编外人员的管理需要不断从国家、单位、社会以及个人等多个方面进行多角度、多层次的探索, 不断对其管理方式进行创新完善, 以期得到最佳的管理方法。随着《劳动合同法》的实施, 劳动者的维权意识也在逐步提高, 因此公立医院对编外人员应进行更加规范化、法制化的管理, 做到以人为本, 切实保障编外人员的合法权益。
参考文献
[1]武献峰.浅谈新形势下提高城市二级公立医院编制外合同制职工队伍稳定性的对策分析[J].中国国际财经:中英文版, 2017 (14) :269-270.
[2]徐保结.浅谈基层公立医院现行工资制度下的编外人员薪酬管理[J].人力资源管理, 2017 (7) :79-80.
[3]何海琼.加强编外聘用制职工的管理, 促进医院可持续发展[J].人力资源管理, 2017 (11) :211-212.
[4]陈兆青.公立医院不同编制管理方式医务人员满意度比较研究[D].北京:北京协和医学院, 2017.
[5]李亚萍.新“劳动合同法”对公立医院合同聘用人员管理的影响与对策[J].医学与社会, 2009, 22 (11) :14-15.
[6]孟玉芬.浅析《劳动合同法》对事业单位编外聘用人员管理机制的影响[J].人力资源管理, 2015 (12) :98-99.
[7]卢修敏.广东开放大学法学专业课程资源建设模式探索——以《劳动合同法》课程资源建设为例[J].广东广播电视大学学报, 2017, 26 (5) :16-20.
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