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劳动争议案件实务分析

发布日期:2019-03-20    作者:马俊哲律师


1、背景介绍
 
2017年9月1日,王师傅与某人力资源有限公司签订劳动合同,合同期限自2017年9月1日起至2018年8月31日。期间王师傅被人力资源公司安排至H市某公司担任保安一职。
 
因公司内部原因,不再需要保安,王师傅自2018年8月3日起便闲赋在家,一直未能被安排工作。正当王师傅焦急等待时,收到人力资源有限公司解除劳动合同的通知书。王师傅找到人力资源公司负责人,希望人力资源公司能就合同解除事宜作出解释,同时也表示希望人力资源公司能继续为其安排工作,但人力资源公司一直未能正面回应。
 
2018年9月14日王师傅收到人力资源公司发放的2018年8月份的工资之后,王师傅便再也未能与人力资源公司取得联系。他对人力资源公司是否可以通过邮寄解除劳动合同通知书的形式解除与他的劳动合同仍有怀疑,于是来到我所咨询。经过沟通,我们了解到自2017年9月1日合同签订至今,人力资源公司没有为王师傅缴纳过社会保险。此外年休假、2018年暑期的高温费等问题都未能妥善解决。
 
通过调查,我们查到该人力资源有限公司成立于2016年,经营范围主要是劳务派遣业务,通过王师傅提供的工资打款记录我们发现向王师傅支付工资的单位为H市某公司。王师傅也提到人力资源公司拒绝支付2018年暑期高温费问题的理由是公司并未提供这部分费用。
 
2、法律分析
 
2.1王师傅、人力资源公司、某公司三者之间是怎样的关系?
 
经过分析,我们初步判断人力资源公司实为劳务派遣单位,其与劳动者王师傅订立劳动合同,再把劳动者王师傅派向实际用工单位即某公司,该公司向该派遣单位即人力资源公司支付服务费。
 
《劳动合同法》第五十九条规定 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
 
2.2王师傅的社会保险、高温费等应该由哪一方承担?
 
王师傅可以向人力资源公司主张社会保险、高温费等。
 
《劳动合同法》第五十八条的规定 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。
 
至于劳务派遣单位与实际用工单位针对劳动者的劳动报酬及社会保险的支付,可以按照劳务派遣单位与实际用工单位的协议执行。但该协议并不影响劳动者向劳务派遣单位主张权利。
 
2.3人力资源公司以邮寄通知书的方式解除与王师傅的合同后便不闻不问的作法是否合法?
 
人力资源公司以上作法违反《劳动合同法》的规定。
 
《劳动合同法》第五十八条规定 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。
《劳动合同法》第三十六条规定 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
 
2.4王师傅可以向劳务派遣单位主张哪些权利?
 
2.4.1经济补偿
 
针对人力资源公司违法解除劳动合同,王师傅可以向其主张经济补偿
 
《劳动合同法》第四十六条规定 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……
 
2.4.2社会保险
 
合同期限内人力资源公司未缴纳的社会保险王师傅可以要求其补缴。
 
《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始施行,其第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”, 依法参加社会保险是法律规定的一项强制性义务。
 
2.4.3年休假工资
 
《职工带薪年休假条例》第三条规定 职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
 
《职工带薪年休假条例》第五条规定 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
 
2.4.4高温费
 
《浙江省人力资源和社会保障厅关于调整企业夏季高温津贴标准有关问题的通知》(浙人社发〔2018〕65号)第一款规定 企业职工夏季高温津贴标准调整为:室外作业人员每人每月300元;室内作业人员每人每月200元。发放时间为4个月(6月、7月、8月、9月)。工作性质在室外与室内来回流动交替或主要作业时间在室外,以及高温炉前作业的,视同室外作业。
 
3、案件处理结果
 
通过对案情的全面分析,在我们的协助下王师傅向H市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动人事争议仲裁申请,后经劳动仲裁委开庭并在仲裁员的调解下双方达成一致,人力资源公司同意支付王师傅经济补偿金、高温费、年休假工资并同意补缴合同期间王师傅的养老及医疗保险。
 
该案例中出现的问题具有一定的代表性:劳动者对劳动法律法规的认识不够,使其在遇到权利被侵害时只能默默忍受,不懂拿起法律的武器依法协商、调解和维权,另一方面也因为不懂法,容易因其认知错误而采取不当行为,最终导致其合法权益受到损害。用人单位对劳动法律法规的理解不足,往往采取违反劳动法律的管理行为。
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