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企业如何避免录音证据的获得。

发布日期:2019-05-13    作者:王凡律师
    案例:
    杨小姐在某酒店担任客房主管一职,20095月杨小姐将酒店告上劳动争议仲裁庭。理由是:20094月酒店在未提前30日通知的情况下,将杨小姐辞退,且酒店未按照法律规定支付任何补偿;申诉请求是:要求酒店向其支付经济补偿金和未提前通知解除合同的代通知金等。仲裁庭审中,酒店辩称并未辞退杨小姐,而是在医疗期结束后,因杨小姐原本的工作岗位已经有人代替,从而为其调换岗位,杨小姐拒绝接受该岗位,在没有办理任何交接手续的情况下自行离开酒店,因此,不是酒店单方解除劳动合同,而是杨小姐违法擅自离职,不应当由酒店承担支付经济补偿金和代通知的支付义务,而应当是杨小姐向其赔偿擅离岗位给就带造成的经济损失。
    杨小姐为了证明是酒店单方提出解除劳动关系,向法庭提供了几段与酒店HR的对话录音资料,其中HR提出要求杨小姐自己写一份离职申请,从即日起就可以不用再来上班,但杨小姐提出既然是酒店想让她走就应该给她开具书面的辞退通知,而且还应当支付经济补偿金,HR的回复则是是否开具书面辞退单毫无意义,杨小姐的工作有其他员工在做,酒店只能让其离开。
    提示:
    录音证据成为劳动争议证据中的主要形式。在劳动争议中,劳资双方的证据都具有“提前预见”的特性,也就是说,一旦劳动争议产生,双方都很难从对方处取得新的证据,一般都是以争议产生前的证据材料作为庭审的证明依据。在书面证据难以取得的情况下,录音材料出现的频率呈现越来越高的上升趋势,不仅是上述案例这种情况,而且还常出现在员工与企业的交涉面谈等员工对自己手里掌握的证据不确定的时候。趁HR或者企业负责人不备,通过电话录音或现场录音方式获取对其有利的信息,并以此作为证据来证明自己主张的权利。
    未经对方许可取得的录音证据亦具有证据效力。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,从200241日起私下录音可以作为证据使用。员工一旦在诉讼中有录音证据在手,其中的内容又确实与所诉事实有关,不论这份录音证据的取得是否得到了被录音各方当事人的许可,只要这份证据是真实的、未经删改的,这份录音证据就很有可能会被作为认定案件事实依据。
    操作:
    用人单位在难以收集证据时也可以采用录音或录像的方式。劳动争议产生后,在劳动者拒绝签署任何文件的情况下,用人单位可以通过录音或录像的方式,确认劳动争议产生过程中的某项事实以及送达处罚决定等法律文书的过程。
    应当注意的是,录音证据不能剪辑,被删减、修改的录音证据因不具有真实性而不具备证明效力。即使是录音证据中的某些内容不尽人意,在使用录音证据时,也不能进行删减或修改。这一特性也可为用人单位在质证时所用,在判定录音证据的真实性时,应当由被录音的当事人仔细辨别录音证据中的内容,以确认录音证据的完整性和真实性。
    在日常工作中,HR或领导层人员需提高警觉性,在敏感时期、对敏感人员处理上更应当注意尺度。对一些员工突如其来对跟公司业务或人事有关的提问或者谈话中,管理人员需要谨慎应对,尽量顾左右而言其他,然后由专业人员在有准备的情况下回答员工提出的疑问。
    依据:
    《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
    第六十九条 下列证据不能单独作为认定案件事实的依据:
    (一)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言;
    (二)与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言;
    (三)存有疑点的视听资料;
    (四)无法与原件、原物核对的复印件、复制品;
    (五)无正当理由未出庭作证的证人证言。
 
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