女大学生就业权保护的法律缺陷与完善

　　就业权与劳动权紧密相连，是生存权的必然延伸。长久以来，女性就业权的维护在各国都是一个难以解决的问题。目前，我国高等学校女大学生比例已达 44%。［1］关注并解决女大学生的就业问题对完善我国的法律制度具有重要现实意义。
　　一、女大学生就业权实现的现状
　　女大学生是我国人力资源的重要组成部分，对社会的发展有着不可或缺的作用。如果其就业权保护问题得不到解决，我国的人力资源浪费就会愈加严重。因此，女大学生就业权保护问题刻不容缓。
　　( 一) 女大学生就业权实现存在的问题
　　1． 性别歧视
　　整体来说，无论是在校学习成绩还是工作能力，女大学生都不逊色于男生，然而用人单位在招聘人才时普遍倾向于男性。2012 年全国妇联及有关部门对女大学生的就业情况所作的调查显示，尽管 90% 以上的企业声称在招聘时不存在性别歧视现象，但实际并非如此，半数以上的企业认为女性不适合相应的工作，40% 以上的企业认为女性在出差加班等方面处于劣势。另外，女大学生毕业后面临的结婚生子问题也困扰着企业。
　　2． 外貌歧视
　　与男生相比，外貌对女生更为重要。在招聘人才的时候，用人单位对容貌较好的女性更为偏好。2013年，华中科技大学的江求川、张克中通过复杂的计算证实: 女性身高每增加 1 厘米，其工资会增加1． 5% ～ 2．2% ; 身材偏胖的女性在求职过程中遭受歧视的频率更高，她们的就业机会比普通女性低 8% ～ 10% 。
　　3． 社会环境歧视
　　社会环境包括经验歧视、户籍和学历歧视等。在招聘过程中，多数企业都偏向于有工作经验或本地的竞聘者。而在当今普遍要求高学历的背景之下，普通本科生和大专生面临歧视，地位尴尬。
　　( 二) 女大学生就业权保护的意义
　　1． 保护弱势群体利益
　　弱势群体是指由不同原因形成、靠法律的特别规定而不是靠自身实力或市场竞争来获取权益、维护权益的社会群体。这里所说的弱势地位是相较于男性而言。女性由于传统的观念和生理条件等原因被认为不如男性，长久以来受到歧视。作为弱势群体的重要组成部分，女大学生的就业权保护是必要而且急需的。
　　2． 维护社会公共利益
　　利益在法学研究领域中居于核心地位，是社会一切行为的基础。利益可以分为社会利益、公共利益及个人利益，就业的稳定与否关系到社会公共利益在多大程度上得以实现。
　　3． 促进公平和效率
　　公平包括形式公平和实质公平。形式公平指仅从法律上平等待人; 实质公平则承认人与人之间是不平等的，这主要表现在经济和社会地位方面。女大学生在职场上是弱者，她们的就业权得到法律保护是法律原则和价值得以实现的表现。
　　二、女大学生就业权保护的法律缺陷
　　( 一) 立法不足
　　1． 对就业歧视的界定不清
　　到底什么是就业歧视，目前并没有权威的定义。虽然我国现行的法律也有反对就业歧视的相关规定，如《劳动法》第 12 条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但这些规定多数较为空洞，难以具体执行。
　　2． 对女性工种或岗位的限制不当
　　虽然我国不乏反对就业歧视的法律规定，但几乎都有附加条件( 国家规定不适合妇女的工作或岗位除外) 。《妇女权益保护法》规定各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。这个条件的初衷是好的，却易成为法律上的一个漏洞，它让用人单位的选择自主性及随意性显得合理。
　　3． 法律责任体系不健全
　　法律责任体系不健全体现在两个方面: 第一，法律责任的形式过于原则。行政、刑事和民事法律都包含丰富的内容，法律责任的追究必须建立在明确具体的法律幅度和责任形式之上。如果法律规定不明确，法律责任就难以有效落实。第二，责任条件过于宽泛。侵害妇女就业权的行为包括很多方面，如果只是简单地规定侵犯女性就业权的行为应当受到制裁和处罚，那么这样的规定难以真正落实。只有具体地规定侵害女性就业权的行为方式，才能有针对性地保护女性就业权。
　　( 二) 执法不足
　　1． 行政监管不严
　　如果行政监管不严，法律规定的就业平等将是一纸空文，女大学生遭受歧视后也只能不了了之。如果监管部门能够有心搜集证据、调查取证，对严重损害女大学生就业权的行为给予适当惩罚，那么用人单位的违法行为就不会肆无忌惮。
　　2． 行政救济缺位
　　女大学生的就业权行政救济缺位现象严重。这主要体现在三个方面: 第一，行政救济的受理机关不明确、不统一。法律条文中的有关部门指代不清，各部门之间相互推诿责任，导致女大学生受到侵权后找不到合适的救济途径。第二，行政救济程序的规定缺失。法律并未对行政救济的具体程序进行规定，女大学生投诉、申诉后，有关部门一再推脱而不具体执行。这样的行政救济只能停留在形式层面，难以贯彻实施。第三，行政机关不作为现象普遍。女大学生就业权受到侵害后，提起诉讼的程序很复杂，就业权受侵害的证据也难以搜集，行政机关的不作为使得行政救济难以实现。
　　( 三) 司法不足
　　目前，我国关于女大学生就业权保护的个人私益诉讼制度仍面临重大挑战，主要体现在三个方面: 第一，诉讼主体资格的限制。诉讼时，主体资格问题是法院首先要处理的问题，也就是说原告和被告是否合法。第二，举证责任问题。传统原则是“谁举证，谁负责”，在隐性歧视下，能搜集的证据实际很少，举证变得困难。第三，诉讼请求的确定问题。诉讼请求的确定决定着法院审理范围，但如何确定诉讼请求是一个难题。
　　三、女大学生就业权保护的法律完善
　　( 一) 完善立法
　　1． 有针对性地建立法律规范
　　虽然我国有很多针对妇女权益保护的法律，但是针对女大学生就业权保护的法律可谓空白，《就业促进法》中也没有特别关注性别歧视。而在就业平等的法律保护中，就业性别歧视概念非常重要。只有明确地对其进行说明，才能进行科学的反歧视宣传教育。所以，我国应对反性别歧视进行立法。
　　2． 完善反就业歧视的法律制度
　　要反对性别歧视，首先要有反就业歧视法，然后准确地界定就业歧视，从法律上划分好用人自主权的界限，不能让用人单位和企业钻法律的空子。［2］进一步完善关于妇女劳动权利的法律体系，制定相关的政策和规定，从根本上消除就业性别歧视。应避免过于抽象的规定，进一步提高可操作性，对一些难以解决的问题进行有针对性的规范。取消对女性岗位的不合理限制，让女性也有资格与男性平等竞争。
　　3． 建立对妇女倾斜保护的法律制度
　　倾斜保护意在保护弱势群体的权益。女大学生是弱势群体的组成部分，她们的就业权也需要保护。为了切实保护女大学生的就业权，在倾斜保护时可以建立起合理有效的职位配额制度。配额即在公选中女性候选人要占有一定的比例，合理的配额制度有利于消除性别歧视现象。
　　4． 明确规定用人单位的义务
　　我国的市场经济体系尚不完善，很多法律存在漏洞，一些用人单位便钻法律的空子，在招聘过程中存在性别歧视现象。明确规定用人单位的义务，有利于女大学生用法律武器保护自己。女大学生的就业权如果受到用人单位侵犯，就可以通过合法途径进行自我保护。
　　( 二) 完善执法
　　1． 明确执法主体
　　要想有效执法，首先得有一个明确的执法主体。法律应明确规定对用人单位性别歧视行为实施监督管理的行政执法主体由劳动保障行政部门承担。［3］应定期检查用人单位对妇女权益的保护情况，并采取有效的奖惩措施。
　　2． 加强监督，严格执法
　　执法不严、行政不作为是我国女大学生就业权保护面临的一个大问题。所以，劳动监察部门应根据需要，加强相关的政策、制度建设，加大对单位的用工监督，对违反法律的单位加大处罚力度以遏制类似现象的发生。全国人大和地方各级人大应继续加强对相关法律法规执行情况的检查监督，使地方政府更充分地发挥作用，保护女大学生合法的平等就业权益。
　　3． 完善行政救济途径
　　建立平等就业监督机构后，应当由劳动行政部门对企事业单位侵权行为的救济负责任。行政救济这个途径既简单便捷又经济，对女大学生的就业权保护有重要意义。
　　( 三) 完善司法
　　1． 完善就业权保护的私益诉讼制度
　　首先，诉讼的主体资格问题。诉讼的主体应该是权利直接受侵害的人，与企事业单位是一对一的关系。
　　比如，有位女生在面试时与一位男生取得了同样的成绩，然而最终进入公司的是这位男生，用人单位也未说明原因。这种情况下，女生就可以就业权受侵害为由向相关部门提起诉讼，要求合理的解释或赔偿。其次，举证责任问题。在就业权受侵害的过程中，受侵害的女大学生搜集企事业单位侵害其就业权的证据很难; 而企事业单位掌握着求职者的简历，若其不想录用某位求职者，较容易证明自己行为的合理性。再次，诉讼请求的确定问题。应根据我国法律对企事业单位责任的规定以及企事业单位的具体违法行为确定诉讼请求。如果在求职过程中涉及机会成本或金钱，女大学生应被允许提出相应的物质赔偿。
　　2． 建立就业权保护的公益诉讼制度
　　女大学生在就业中遇到的性别歧视行为，表面上看是侵犯了女大学生个人利益，但实质上它同时侵害到女性劳动者这个群体的基本生存权。我国应真正建立起公益诉讼制度，将就业中过程的性别歧视纳入适用范围，并把提起劳动公益诉讼界定为工会的法定权利和义务。
　　［参考文献］
　　［1］潘宇昊． 女性就业歧视的法律分析［J］． 南通大学学报: 社会科学版，2010( 4) ．
　　［2］张红艳． 当代女大学生就业权保护的法律思考［J］． 社科纵横，2011( 9) ．
　　［3］宁国良，李雪芹． 论我国妇女劳动保护就业政策的缺陷及其完善［J］． 湖南科技大学学报: 社会科学版，2013( 2) ．