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员工拒绝续签劳动合同,单位为何却要向其支付经济补偿金?

发布日期:2019-08-20    作者:酒泉张健律师

【引言】

如果用人单位提供的续签合同中重要条款均为空白,则续签合同不仅存在法定必备条款的缺失,而且条款存在未量化及不确定性。用人单位未证明维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下,劳动者仍然拒绝续签的,应向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿金。

【经典案例】

2012年6月5日,于某进入A公司工作。此后,于某与A公司订立多份劳动合同,最后一份劳动合同约定期限为2013年12月1日至2016年12月31日。2016年12月,A公司向于某提供劳动合同(续签版),该份劳动合同记载:期限为2017年1月1日至同年12月31日;部门与工作地点为空白;于某“担任按照公司安排岗位工作”;执行的工作制为空白;于某的月基本工资为“按照公司薪酬管理有关规定执行”。就该份合同的签订,双方未能达成一致意见。就未予签订的原因,于某表示系该份合同的标准低于原合同标准;A公司表示系于某自身原因。

2017年1月4日,A公司向于某寄送“终止劳动合同通知书”内容为:与您签订的劳动合同于2016年12月31日到期;公司于2016年12月29日书面通知您于2016年12月30日上午10点30分前到公司人力资源部续签劳动合同;由于您至今未到公司完成劳动合同续签,所以公司决定于2016年12月31日终止与您的劳动合同。2017年1月6日,A公司为于某办理了退工手续。

后于某以违法解除劳动合同为由,向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决不予支持于某的仲裁请求。于某不服该裁决,依法起诉。

【法院认为】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定,劳动合同应当具备工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款。

本案中,于某与A公司在2014年1月1日签订的劳动合同中对职务、工作地点、月工资、工作制等合同必备条款均作了明确的约定;而A公司于2016年12月向于某提供的劳动合同(续签版)中,部门、工作地点、工作制均为空白,职务为“担任按照公司安排岗位工作”,月基本工资为“按照公司薪酬管理有关规定执行”。

该合同不仅存在法定必备条款的缺失;与前一份合同相比,职务与工资等条款亦存在未量化及不确定性。由此,于某主张未能签订该份合同原因系因标准降低,更具概然性及合理性,本院予以采纳。

即便如A公司所述,该情形系因有关部门对于某进行调查所致,然在有关部门尚未对于某作出调查结论的情况下,于某作为劳动者,仍享有前述法定权利。因A公司未能维持或提高原劳动合同约定条件向于某提供续订要约,在终止原劳动合同后,应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(五)项、第四十七条之规定,向于某支付经济补偿。根据于某工作年限及工资情况,经核算,A公司应当支付于某经济补偿89,085元。

故,法院判决A公司向于某支付终止劳动合同的经济补偿金。

【律师点评】

上述典型案例涉及到了劳动者拒绝续签劳动合同法律后果的问题,我们对此作几点阐释:

1、因劳动者拒绝续签而导致劳动合同终止,用人单位是否需支付经济补偿金?

用人单位提出续签,一般是在最后一份劳动合同期限即将届满时。如果未成功续签,则最后一份劳动合同期限届满时,劳动合同将自动终止,双方劳动关系解除。因劳动者拒绝续签而导致劳动合同终止,用人单位是否需支付经济补偿金,需分以下两种情况讨论:

第一、用人单位无需支付经济补偿金的情形。如果用人单位续签劳动合同时维持或提高了此前劳动合同约定的条件,例如维持或提高了工资报酬,或工作条件、工作环境等,此时若劳动者仍不同意续签,则原劳动合同因期满而终止,用人单位无需支付经济补偿金。

第二、用人单位须支付经济补偿金的情形。如果用人单位续签劳动合同时降低了此前劳动合同约定的条件,由此导致劳动者拒绝续签,而原劳动合同因期满而终止的,用人单位须向劳动者支付经济补偿金。本案中A公司续签合同时虽未降低此前劳动合同约定的条件,但是A公司提供的续签版本合同基本是空白合同,与前一份合同相比,续签版本的合同对于工作报酬、环境、条件的约定存在高度不确定性。在这种情况下,法院采信于某“因标准降低而拒绝续签”的主张有理有据。

2、劳动者拒绝续签劳动合同,并不必然导致劳动关系的解除

前文已述,一般情况下,劳动拒绝续签劳动合同会导致劳动合同的终止。但是劳动者拒绝续签合同,并不必然导致劳动关系的解除。

如果劳动者拒绝续签劳动合同,但事实上继续留在单位工作,此时可能会形成事实劳动关系。在某些特殊情况下,甚至可能被法院认定为劳动双方对劳动合同的期限进行了事实变更。这种情况下,虽然劳动者拒绝续签劳动合同,但双方的劳动关系依然存续。



【律师建议】

1、员工拒绝续签劳动合同,用人单位如何应对?

实践中,员工可能因为各种原因而拒绝与用人单位续签劳动合同。用人单位首先应对员工进行说明与劝导,告知员工不续签劳动合同可能导致的不利后果,争取说服员工续签劳动合同。

如果员工坚持不续签,建议用人单位终止劳动合同。同时,建议用人单位在规章制度或员工手册中规定:劳动者应在收到续签通知的一定期限内与用人单位进行续签,如期限届满后仍拒绝续签合同,则视为劳动者拒不订立书面劳动合同,相关法律后果由劳动者自行承担。

如果员工拒绝续签,但愿意继续留在单位工作,此时用人单位应慎重考虑未订立书面劳动合同的用工风险。

如果员工未明确表态,但仍留在单位继续工作,此时用人单位应再次向劳动者发送通知要求续签,并要求员工明确回复是否同意续签,以及相应法律后果,若逾期不回复则视为拒绝续签。当回复期限届满,员工仍不表态时,用人单位可凭借该通知依法终止劳动合同。员工不表态的情况下,用人单位切忌用含混的态度以应对,因为会产生未订立书面劳动合同的用工风险。

2、用人单位应注意留存劳动者拒绝续签的证据

一般情况下,劳动双方因续签劳动合同发生争议后,劳动者大多会离职。很多用人单位认为,既然劳动者已经离职了,那相关证据材料也就没有留存的必要了,这种观点是不正确的。即使劳动者离职,用人单位也应继续留存证据,至少留存两年。

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