用人单位是否有权处罚员工？

午餐休息时，餐厅饭不好吃，活也干得上火，撞翻了凳子，碗也掉了，踢了一脚把碗摔进了回收盒里。领导看见后，当天找我谈话。二十多天后，单位贴出通告要对我进行800元的“经济考核”，也就是罚款，我现在该怎么办？
        用人单位罚款权的问题非常经典。但题主疑问的重点似乎并不在于“罚款”，而在于用人单位是否可以“惩罚”员工，或者说用人单位是否能够通过各种手段克扣劳动者工资。 
        罚款也好，扣工资也罢，都属于一种“惩罚”形式。之所以乍看之下用人单位可以对劳动者作出一定“惩罚”，主要原因有： 
        1.双方地位不对等。这是劳动关系的基本特征之一，劳动者隶属于用人单位，无法与用人单位进行平等对话，这是“惩罚”之所以能执行的根本原因。而即使发生用人单位违法“惩罚”劳动者的事情，劳动者也多会考虑就业机会，权衡之下，最终决定隐忍不发。 
        2.用人单位的经营管理权。用人单位，无论是盈利性质还是非盈利性质，都是一种事业形式。只有允许用人单位自主管理、安排劳动者的工作，才能保证业务正常开展。在经营上存在自主的经营管理权，是市场经济运作的重要前提。 
        3.《企业职工奖惩条例》的历史遗留问题。该《条例》已于2008年废止，十年过去了，仍旧有很多同仁在讨论用人单位罚款权的时候会提到它，这部规定产生的重要影响可见于此。为了回答题主的问题，我们先从最具影响力的这部条例说起，或许能够把结论阐释得更清楚。
01. 《企业职工奖惩条例》过去不能，现在更不能用来“处罚”合同制员工 
        《企业职工奖惩条例》是国务院在1982年颁布的，当时是个什么背景呢？国有企业改制才开始没几年，私营企业还不多，合同制工人也很少。所以，这部条例第四条规定“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工”。也就是说，就算这部条例长命百岁活到今天，也不能用在市场经济下的私营企业劳动者头上。 
        1982年国营企业施行劳动合同制的时候，广西壮族自治区劳动厅还专门致函劳动部，请示这部奖惩条例是否适用于劳动合同制工人。当时劳动部确实开了个口子，答复说“合同制工人违纪，符合开除、除名条件的，适用《企业职工奖惩条例》”，但仅限于“开除、除名”。至于“罚款”嘛，由于82年国营企业的劳动合同制工人适用《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，而这部规定里面根本没提到处分、罚款这些内容，所以也就不好把口子开大了。当然，我相信当年国营企业也还是会处罚合同制工人的。 
        后来在2008年的时候，这部条例被废止了，废止的原因有必要提一下：已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。但这两部法主要是劳动关系、劳动合同的建立、履行，对于用人单位的规章制度提得比较少，也比较笼统，所以当时国务院的废止原因虽然用了“代替”一词，实际上在功用上并不能完全代替，当然，废止也就废止了，不能再适用。 
        综上所述，《企业职工奖惩条例》在“生前”只能适用于国有企业或集体所有企业，其“罚款”属于“处分”，不属于行政处罚。而在该条例废止之后，用人单位“罚款”已经没有法律依据。
02.用人单位是否有权“扣工资”？哪些情况下“扣工资”是合法的？ 
        用人单位是资方，钱在用人单位手上，既然不能让劳动者把钱逃出来，是否可以给劳动者少发工资呢？1994年，劳动法实施之后，劳动部跟进颁布了《工资支付暂行规定》。其中第15条明确规定“用人单位不得克扣劳动者工资”。无故克扣的，劳动行政部门可以责令用人单位“支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金”。 
        既然有“无故”克扣，那肯定就存在“有故”克扣。 
        《工资支付暂行规定》第16条同时也规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 
        这里是有点玄机的。用人单位要让劳动者赔偿经济损失，首先需要证明劳动者给用人单位造成了损失，还必须是因为本人原因。在法律上，讲究“举证责任”，谁承担举证责任，谁就有义务提供证据。而不承担举证责任的一方，大可睡其呼呼大觉也，不需要进行任何解释。 
        那么谁承担举证责任呢？2001年最高法颁布的司法解释规定，类似于这种用人单位“减少劳动报酬”的争议，由用人单位举证证明合法性。这样一来，用人单位压力就大了。这意味着，用人单位在“克扣”工资的时候，必须想方设法保留充足证据，充分证明克扣工资的事实存在、合法合规。
03. 题主遇到的问题在法律上的答案以及如何操作？ 
        结合以上分析，我们看到，题主遇到的问题其实属于“减少劳动报酬”，或者说克扣工资，而不是用人单位是否具有“罚款权”的问题。结合题主的描述，我们可以给出如下初步建议： 
        1.检查是否签订劳动合同。如果已经签订过劳动合同，逐句阅读是否存在“减少劳动报酬”相关约定。特别提示：如果没有签订劳动合同，若是最近一年入职，可以要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资。 
        2.检查该用人单位是否存在规章制度，在制度里面是否提到“减少劳动报酬”等规定。特别提示“规章制度需要满足很多条件，才具有法律效力，如果没有公示，或未经过民主讨论，即使存在规章制度，也可能被判定违法，而不能用来作为案件判决的依据。 
        3.如果以上两点的答案是否定的，那么用人单位的克扣工资可能涉嫌违法。作为劳动者，可以在不解除劳动关系的情况下，申请劳动仲裁。仲裁请求为：请求被申请人支付申请人2019年3月1日至2019年3月31日工资差额800元。 
        4.什么，你想直接解除劳动合同了？别慌，如果单位未缴纳社保，或者有拖欠工资、克扣加班费等情况，情节比较严重的，你可以直接以书面邮寄方式（或微信、短信等可以保存下证据的方式）单方面解除劳动关系，除了你提到了800元之外，还可能拿到一笔经济补偿。切记：解除的事由一定要写清楚，是根据劳动合同法第38条，因用人单位未缴纳社保/未及时足额支付劳动报酬，因此解除劳动关系。 
        同样地，对于用人单位来说，对员工进行罚款之前，一定要审查是否进行了规章制度的明确规定，是否将员工违反规章制度的事实通过多种取证方法予以固定，否则，经营自主权的行使将可能变成克扣工资，从而产生不必要的麻烦。 
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