外国人在我国就业的劳动法律问题研究
发布日期：2019-11-20 文章来源：互联网
关键词 外国 劳动者 就业
近年来，随着我国对外开放程度的日益加深，外国人在我国就业的人数逐渐增多，因而相关的劳动争议也大量出现，外国劳动者的权益保障问题也日益凸显。鉴于盲目扩大外国劳动者在我国就业的规模对我国就业市场的一定冲击，继续加强对外国人在华就业的管理和控制的目标仍应当坚守。然则，我国作为国际劳动组织的一员，为维护我国讲人权、负责任的大国形象，加强对外国人在我国就业的合法权益的保障就显得尤为重要。而如何在矛盾中寻求平衡，共性中突出个性，这就需要在对我国外国劳动者就业的现状进行详细的了解后，方能发现相应问题，做到有的放矢。
一、我国外国劳动者与国外移民工人法律现状之比较
要想全面对我国外国劳动者与国外移民工人法律现状进行深入的比较，我想应当从如下几个方面来分析：
（一）立法背景不同
国外尤其是一些发达国家在吸收外国人就业很大程度上与其老龄化程度日益加深有很大关系。在本国劳动力日益稀缺的情况下，本国用工成本十分高昂，因而他们更愿意将本国人不愿意从事的危险性较重的、较肮脏的、短期性的、缺乏尊严的毫无发展性的或奴役性较重的所谓“3-D”类岗位1交由那些从经济落后国家来的移民工人。而这些工人在现实中易受到歧视和不公平待遇，其劳动权益很容易受到侵犯，因此对其制定一系列的法律保障措施很有必要。
我国改革开放后，吸引国外高技术、高管理和高技能的所谓“三高”人才进入是现阶段改革创新所急需的，我国社会虽然进入人口老龄化，但仍处于移民输出国的地位，劳动力供大于求的矛盾十分突出，就业压力沉重，因此国外保护弱势移民工人而制定相应权益保障法律的背景在我国并不存在，这从我国对外国劳动者主要从加强管控而非权益保障的相关规定上可见端倪。
（二）立法现状不同
从上文可知，为改善从经济落后国家涌入经济发达国家的移民工人的处境，国际上针对国外劳工的权益保障有着全方位的法律规定。如作为最大移民国家的美国，因其发达的经济而能提供的更多的就业岗位吸引了很多移民工人前往，随之而来的一个很严重的问题便是非法移民也会变得更多。有鉴于此，美国主要针对非法移民制定了1952年《移民与国籍法》、1988年《移民改革和控制法条》、1996年《移民责任法》、及1996年《非法移民改革和移民责任法》。而1996年的法案被认为是严厉的移民法，有着浓厚的反移民色彩。
而我国有关外国劳动者就业的法律规定较少，目前主要应用的是1986年制订的《外国人在中国就业管理规定》。该法明确了外国人在我国就业的行政许可问题。后面制订的法律法规如2007年的《就业服务和就业管理规定》及2012年的《出境入境管理法》均沿袭了《外国人在中国就业管理规定》，采取的是就业许可证制度。而《社会保险法》和《中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》的颁布为外国劳动者参加社保提供了法律依据。2012年的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》确立了有关外国劳动者劳动纠纷的处理规则。
（三）就业许可方式不同
以美国为例，美国的《移民和国籍法》将在该国就业的外国人分为职业移民和国际劳工两种：职业移民是享有永久居留权的外国人，允许其进入的目的是促进美国经济的发展；国际劳工是获准入境、居住、并如期返回的外国人，其目的是满足美国对一般劳动的临时要求。针对这两种类型的外国人，美国相应的规定了不同的签证类别。而我国未将签证类型划分如此详尽，但是对吸收外国人就业采取的是非常严格的就业审批制度，而能获得审批通过的岗位主要是有特殊需要、国内紧缺，且不违法国家有关规定的岗位，即所谓的“三高”岗位，因此能获得我国外国人就业证的人工资、福利较好，在此背景下，法律对其保障较其他国家要少。然而我国目前存在着大量的“无证”的非法用工人群。而这些“无证”的外国劳动者因为没办法受到我国劳动法律的保障而处于就业阶段的最底层，其合法权益有时很难得以保障。因此在分析我国立法背景和立法现状后，我认为有区分的对“有证”和“无证”的外国劳动者遇到的问题进行研究，并予以相应的保障才是完善在我国就业的外国劳动者的劳动法律的应有之举。
二、“有证”外国劳动者在我国就业的法律问题
我国法律对外国劳动者的劳动权益保障的规定少且模糊。在其与用人单位之间产生劳动纠纷时，仅在《外国人在中国就业管理规定》第二十六条规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动纠纷，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。除此之外，我国的其他劳动法律法规均没有涉及外国劳动者的具体条文。因而在实务中面对如下两个方面的问题时，如何保障这些“有证”的外国劳动者的合法权益遭遇了很大的难题。
（一）有关劳动报酬的争议
这一方面争议的数量在涉外劳动争议案件中所占比重很大，约占总数的五成。之所以在实务中难以解决，主要是大部分外国劳动者的岗位薪水要远高于国内普通的劳动者。因而，一旦发生劳动争议，诉讼的标的额较国内劳动者来说高很多。若主张经济补偿金，因我国《劳动合同法》第四十七条规定了上年度职工月平均工资三倍的最高限额的限制，那些工资普遍高于一般职工的外国劳动者通常很难接受这样的规定。因此，他们易对裁判的结果不满，更不愿通过调解平衡双方的利益需求，最终通过不断上诉来达到自己的意愿。但如果机械的将我国的劳动基准法适用于涉外劳动关系则会致使用人单位人力成本的增加，从而降低涉外劳动市场的活跃程度。因此，如何平衡外国劳动者和用人单位之间的利益需求，这是一个两难抉择。
（二）有关用人单位违法解雇的问题
依照我国《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同，或要求用人单位支付经济赔偿金。然而当此时的劳动者是外国劳动者时，则选择任何一种解决方案似乎都没办法做到让双方均满意。若要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同，则首先因为我国的外国人就业证的期限较短，如上海规定一般不超过一年，北京为两年，因此双方签订的劳动合同期限也很短。同时这种就业证需要用人单位申请才可延期，如果用人单位不延期，则外国劳动者不能继续在我国就业；其次，依《外国人在中国就业管理规定》第二十一条之规定，同人单位可自行撤销外国人就业证，而劳动行政部门不审查该撤销行为的合法性。这样如果用人单位在仲裁或诉讼过程中撤销了外国劳动者的就业证，则再裁决恢复劳动关系就没有必要了。
但如果裁决支付经济赔偿金，则因为受到本地区月平均工资三倍封顶的原则计算经济赔偿金。外国劳动者的工资一般较高，用人单位会觉得赔偿数额过高，而劳动者会觉得自己所得过低，而导致双方之间的权利义务难以平衡，这有待法律进一步的细化明确。
三、“无证”外国劳动者在我国就业的法律问题
由于我国法律法规规定除特殊事由外，外国人均需取得外国人就业证才能在我国就业。而那些因为未能达到外国人就业证所需要的条件，或因之前取得的就业证已经过期而继续在我国“打黑工”的外国劳动者的合法权益相较于上述“有证”外国劳动者更值得我们予以保护。当然，我们不能支持这种非法用工的形式，但我们也不能否认这种事实的存在。一旦他们非意愿的陷入这种困境，其合法权益遭受侵害时，法律如果不对其进行保障，这不仅不利于国内市场的稳定，更不利于我国负责任大国形象的维护。因此，很有必要对以下几个问题进行研究：
（一）有关对“无证”外国劳动者与用人单位的纠纷是劳动争议还是民事争议的问题
有关这个问题在劳动法理论界和实务界引发了强烈的讨论。在实践中，主要形成了如下两种做法：
一种认为“无证”外国劳动者属于劳动主体不适格，是普通的民事争议，因此劳动争议仲裁委在遇到此类案件时，应当一律裁定不予受理，外国劳动者只能向法院提出诉讼。但是，只要双方之间的“劳动”合同不违反法律强制性规定、以合法形式掩盖非法目的、损害社会公共利益，一般都认为是有效的。因此，双方约定的经济补偿金、代通知金、违约金条款等均有效。这一做法被上海市劳动仲裁机构确认，并在2012年最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》予以认可。
另一种认为“无证”的外国劳动者与用人单位签订的劳动合同因违反劳动法的强制性规定而无效，只能按照《劳动合同法》之规定：“已经付出劳动的，可参照合同约定支付劳动报酬”,但合同上的其他约定均归于无效，劳动者也无法享受劳动法上的其他权益。这一做法被广东省争议仲裁委所确认。
（二）有关对“无证”外国劳动者处罚与救济的问题
我国的《出境入境管理法》明确规定了对非法就业的外国人予以处罚，一般是处以罚款，情况严重才予以行政居留，同时对非法聘用外国人的用人单位按照其非法聘用的人数进行罚款，但总额不得超过10万元。何谓“情节严重”?单位最高罚款限额只有10万是否力度过轻？
另外对于“无证”外国劳动者的救济却规定很少，仅体现在《出境入境管理法》第三条规定的“在中国境内的外国人的合法权益受法律保护”上，那么“合法权益”是什么？如果该“无证”劳外国劳动者对行政处罚不服怎么办？另外外国人想离境却身无分文，法律并未明确哪个或哪一级的职能部门负责落实救济，也没有规定回国的费用由谁负担的问题，这种救济制度的不健全将导致“无证”的外国劳动者的合法权益易受到侵犯。
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