实例论述劳动纠纷案中的“严重违反用人单位规章制度”

一、劳动纠纷案情简述
　　某收费公路企业员工李某与同事在班车发生纠纷，反映至所在基层单位领导后，对处理结果不服，并多次找领导纠缠，并提出一些无理要求。处理此事的主管冲动之下辱骂该员工，李某借题发挥，到上级单位要求处理该主管作风问题，此事造成恶劣影响。后上级单位协调双方，就此事达成和解，对李某工作岗位进行调整随后，李某由劳务派遣员工转为合同制员工。在某日当班时，李某携带手机上岗，按照所在公司规定，该行为属于严重违纪，于是公司解除了与李某的劳动合同。李某不服，认为该规定没有告知其本人，并且其他员工也有许多带手机上岗的但对自己“特殊照顾”很不公平。根据之前的“心得体会”，李某不断找上级单位，乃至更上级单位，要求恢复劳动合同并赔偿经济损失。在多方共同努力下，李某同意到劳动仲裁部门处理此事。
　　李某提出：1.不知晓被拿来处理他的企业制度；2.有短信和照片证明别的领导和员工也带手机上岗；3.自己没在解除劳动合同通知书上签字。要求仲裁委员会裁定企业解除劳动合同违法，并恢复劳动合同关系。
　　企业辩称：1.用来作为解除李某劳动合同依据的企业制度经过职工代表大会讨论，并经过全体传阅学习，有包括李某签字在内的所有传阅记录表为证，且该制度到劳动部门进行过备案；2.公司依法履行了解除劳动合同的告知和送达程序；3.其他员工违纪事宜与此案无关。
　　劳动仲裁部门经审理查明案情以后，做出如下裁定：被申请人用来作为解除劳动合同依据的制度是经过民主程序制定的，并向申请人进行了公示；申请人确实存在规章制度中“给予解除劳动关系处理”的事实；被申请人已提前将解除劳动合同的理由告知工会，并向申请人出具了书面的《解除劳动合同通知书》。综上，被申请人解除劳动合同并未违反法律。申请人恢复劳动合同的诉求缺乏事实和法律依据，不予支持。经调解双方无法达成一致，仲裁部门遂裁定驳回李某的全部仲裁请求。但李某不服裁定，并不断上访。

　　二、该劳动纠纷涉及的相关法律规定
　　1《.劳动法》第25条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”，其中第二款内容为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。
　　2《.劳动合同法》第4条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
　　3《.劳动合同法》第39条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”，其中第二款内容为“严重违反用人单位的规章制度的”。
　　4《.劳动合同法实施条例》第19条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，其中第三款内容为“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。

　　三、如何理解“严重违反用人单位规章制度”
　　上述法律条文和劳动仲裁书中反复出现“严重违反用人单位规章制度”，但是却没有法律明确规定何为“严重违反规章制度”。那么如何理解这一规定呢？笔者认为应有两个判断标准：
　　（一）实质标准
　　从实质标准的角度来看，所谓严重，必然是造成死亡、重伤、公私财产重大损失或者重大恶劣社会影响等。该公司规章制度之所以规定员工携带手机上岗就要按照严重违纪解除劳动合同，是因为该岗位工作性质十分特殊，发生过员工利用手机和车主内外勾结偷逃通行费的前例。笔者认为若从实质标准去看，李某行为并未造成严重后果，并不属于“严重违反用人单位规章制度”。要想实现“法律得到很好地遵守，而遵守的法律都是良法”，贯彻实质标准并将之作为评判自己工作的准绳，意义十分重大。
　　（二）形式标准
　　从形式标准的角度来看，所谓严重，就是符合有关法律规定或者规章制度中关于严重的定义。实践中许多用人单位乃至调解、仲裁、诉讼部门都是这么操作的。
　　1.已于2001年1月1日失效的原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第25条规定，“严重违反劳动纪律的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。本条中“重大损害”由企业内部规章来规定。”因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章制度规定的重大损害进行认定。尽管该文件已失效，但是实践中许多进入仲裁环节的劳动争议依然按照该规定进行处理，主要原因是它具有一定和理性并且“易于适用”。
　　2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定“，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”譬如本文开篇所述劳动争议的处理过程，就是按照形式标准进行处理的。形式标准的优点在于相对比较容易进行裁定。

　　三、结语
　　公平正义应该是法律的最高原则。法律的实践，就是要将这个原则具体贯彻到现实生活的方方面面。只有坚持公平正义，才能更好地指导法律解释和法律推理，补充法律漏洞，强化法律调控能力，限定自由裁量权的合理范围。比如对劳动争议的处理，鉴于法律法规的暂时缺位，应用这一原则的空间还是十分巨大的。在实践中，由于具体情形的千变万化，不管采用哪种标准，实际上都考量着司法部门的法律素养。但是笔者以为，实质标准更加符合人性，更加实事求是，以实质标准为准绳，将能更加公平公正，更好地实现“定纷止争、案结事了”，从而有助于维护劳资双方的合法利益，乃至于增进社会和谐。