与同事争执遭公司内部处分降职降薪 员工不服诉至法院获支持

上班期间，员工因工作琐事与同事发生争执，公司以违反内部职工守则为由，给予其降职降薪的处分，劳资双方因此闹到法院。近日，苏州市虎丘区人民法院对这起劳动争议纠纷案依法判决，撤销被告公司对原告员工的处分决定。后被告不服提起上诉，被苏州市中级人民法院依法驳回，维持原判。
        入职十余年，因工作琐事争吵“互殴” 
        陆某自2003年起即在某公司工作，到2011年，双方签订无固定期限劳动合同。2014年年初，陆某担任涂装部部长岗位。2017年4月的一天，因工时和涂装数量等琐事，陆某与担任该部门主任的李某发生争执。 
        “我没同意他的说法，他上来就打我一拳，把我推了几步，然后两人打在一起。”李某就当日情况书写说明称，“他用杆子打我，脸上破了一条口子，董某也在现场。” 
        陆某则表示，“在我没防备的时候，老李拿起铁挂钩直接打在我左腿上，连打两下，他准备打第三下的时候，被我拉住了，两人在拉动过程中，铁挂钩划在脸上划伤。” 
        就当天的事情，二人的同事董某也写了说明，“我走开一分钟，回头一看两人已经抱在一起，手里都持有铁挂钩，我赶紧上前劝架……没看清谁先动手，看到时两人已经互殴……” 
        违反职工守则，公司作出“双降”处分 
        事后，公司作出《给予陆某降职降薪处分的决定》，“陆某的行为丝毫没有作为部门领导应有的素质，其行为已严重违反了公司《职工守则》，公司作如下决定：降职降薪，免去陆某部长职务，降级至主任。”陆某对该处分不服提起劳动仲裁，后又诉至法院。 
        经查，被告公司的《职工工作守则》第74条规定：惩罚的方法分为：警告、减薪、降级降职、停止出勤、劝告退职、解雇。第75条第2项规定：职员在触犯以下任何一条时，给予停止出勤处分……争吵打架扰乱工作场所的秩序时……第75条第3项规定：职员在触犯以下任何一条时，给予减薪处分：（1）故意或因重大过失丢失或损坏公司的建筑物、器具、机械及其他财产物品时；（2）未经许可将公司的财产带出公司，或企图带出公司时；（3）不服从工作指示命令，或越权专横扰乱职务规定时。第75条第4项规定：职员在触犯以下任何一条是，给予降级或降职处分：（1）进行赌博时；（2）搞不正当行为而有损公司名誉和信用时。（3）故意拖延办理业务手续或报告，或有虚假行为时。其他有相当于前项的行为时。第76条第2项规定：职员触犯下列各项时，予以解雇……对其他职员施加暴力、恐吓行为，或盗窃其他职员的财务时……
法院：适用条款有争议，原则上倾向劳动者 
        法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，根据原告陆某、纠纷相对方李某及同事董某书写的情况说明，原告与同事因工作琐事发生争吵，继而两人发生肢体冲突的事实可以认定。被告公司的《职工工作守则》第75条第2项规定，争吵打架扰乱工作场所秩序时，给予停止出勤处分；第76条第2项规定，对其他职员施加暴力、恐吓行为，予以解雇。诉讼中，双方对于原告上述违纪行为应适用上述哪一条款发生争议。 
        首先，从三方各自书写的情况说明来看，无法查明纠纷主要过错方及引起肢体冲突主动方，因此上述违纪事实不具有《守则》第76条第2项规定中的“对其他职员单方施加暴力行为”的特征，严格适用该项规定存在不妥。 
        其次，退一步说，即便被告公司《守则》中第75条第2项、第76条第2项的规定均能约束原告陆某与同事李某的违纪行为，原告违纪行为适用的具体条款存在争议，但被告系《守则》的制定方，原告系遵守方，在适用条款存有争议的情形下，原则上应对被告做不利解释。 
        再次，原告作为一名劳动者，也系与被告单位订立无固定期限劳动合同的老员工，从更有利于保护劳动者权益的角度出发，适用第75条第2项规定给予处分更为妥当。 
        最后，被告给予原告实际处分决定系降职降薪，与被告公司《守则》第75条第3项规定的减薪处分情形，以及第75条第4项规定的降级、降职处分情形并不相符。综上，法院认为，被告对原告违纪行为作出降职降薪处分明显缺乏合理性，于是一审、二审均判决撤销。 
        【法官连线】降职降薪处分引起争议属于劳动争议 
        庭审中，被告提出原告主张撤销降职降薪处分的请求不属于劳动争议受案范围，对此，承办法官指出，降薪降薪处分引起的争议属于履行劳动合同过程中发生的争议。根据规定，因履行劳动合同发生的争议或劳动合同履行过程中的纠纷均属于劳动争议受案范围，所以对于员工的处分行为引起的争议属于法院劳动争议的受案范围，用人单位不得以因处分而发生的争议不属于劳动争议受案范围进行抗辩。同时，如果员工的违纪行为在职工员工守则中规定了两种处分方式，在适用条款存有争议的情形下，因用人单位系职工工作守则的遵守方，原则上应对用人单位做不利解释。