陈素芳律师关于企业用工管理实操指引

第一部分 招聘
1、企业是否有权要求应聘人告知是否患过传染病？
       答：有权，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“ 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动者有义务如实说明。
2、应聘者曾经患过传染病，用人单位是否有权不予录用？ 
       答：无权，依据《中华人民共和国就业促进法》第三十条之规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。如果用人单位违反了该条规定，将被认定为就业歧视而承担民事侵权责任。
3、应聘者隐瞒曾患过传染病，而又被用人单位录用了，且从事的又不是我国法定的禁止从事的易使传染病扩散的工作，用人单位该如何应对？ 
       答：应聘者隐瞒曾患过传染病的行为是不诚信的，但这跟欺诈是不能等同的，即并不是《中华人民共和国劳动合同法》规定的认定劳动合同无效的情形。因此，建议用人单位可这样操作：a、发布招聘广告时，招聘条件上有“诚实守信 ”的字样，以在用人单位作出解除劳动合同时，有“不符合录用条件”的法定解除事由；b、在向应聘者发出《录用通知书》时，须附录用通知书生效条件为“应聘者在应聘入职过程中诚实守信，如实向用人单位履行了说明义务”c、用人单位制定的规章制度里应规定有“应聘者在应聘入职中存在隐瞒等不诚信行为属于严重违纪。”
4、应聘人经体检患有传染病，如何办？ 
       答：依据《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条 规定：“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”故，用人单位应及时向疾病预防控制机构或者医疗机构履行报告义务。”
5、企业是否有权在招聘广告中对特定地区予以限制？ 
       答：这属于就业歧视，劳动者有平等的就业权利，依据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条之规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

第二部分 开工

1、用人单位根据政府要求劳动者被隔离14天，期间工资如何支付？ 
       答：用人单位应依据《传染病防治法》第41条的规定，按照劳动者正常出勤发放工资。
2、劳动者按照政府要求被隔离14天，用人单位无能力支付工资怎么办？ 
       答：在与劳动者协商达成一致的情形下，可以实行年休、加班调休、先休息后补班的方式解决，或者用人单位与劳动者就疫情期间工资的发放标准进行协商。只要该协商的工资标准不低于用工所在地最低工资标准均可控。
3、用人单位愿意按照与劳动者所签《劳动合同》约定发放工资，是否有权要求劳动者在家隔离14天？ 
       答：无权，用人单位为劳动者提供工作场所、工作岗位等劳动条件是其法定义务，否则，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八之规定，以用人单位未提供约定的劳动条件为由提出解除劳动合同，令用人单位有承担经济补偿金的风险。
4、用人单位能否有权要求劳动者提供《健康体检证明》后才能上班？ 
       答：无权，因为用人单位为劳动者提供工作场所、工作岗位等劳动条件是其法定义务，否则，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八之规定，以用人单位未提供约定的劳动条件为由提出解除劳动合同，令用人单位有承担经济补偿金的风险。
5、用人单位发出复工通知后，劳动者以自己被隔离、小区被封闭管理、交通管制等为由无法到岗，怎么办？ 
       答：建议用人单位要求劳动者提供被隔离、小区封闭管理、交通管制等有效证据，如医疗机构出具的诊断证明、所在地省、市政府发布的小区封闭管理、交通管制等文件、所在居委会、村委会出具的证明。如果劳动者未能提供，则建议用人单位应当通过微信、短信、邮件、快递等方式，要求劳动者到岗时间以及未按时到岗的法律后果。

第三部分 休假

1、用人单位是否有权强制劳动者休年假、加班调休？ 
       答：有权，但是，用人单位不能以休年假、加班调休来冲抵法定休假。
2、劳动者是否有权不配合用人单位要求休年假、加班调休的安排，怎么办？ 
       答：首先，建议用人单位安排劳动者休年假、加班调休的事实的相关证据予以妥善收集。劳动者拒绝用人单位要求其休年假、加班调休的安排，属于不服从用人单位管理的违纪行为，用人单位可以根据制定的规章制度，给与一定的纪律处分。
3、劳动者在国务院发布的延长2020春节假期内，正在休产假、婚假，产假、婚假是否应延长？ 
       答：不应延长，这是国家对防控疫情采取的措施，不是给特殊群体发放的休假福利。
4、用人单位已经与劳动者商定休假后，国务院发布的延长2020春节假期，是否应认定为商定的休假？ 
       答：因约定休假在前，而法不朔及既往。故，仍应认定为约定的假期。
第四部分 工作
1、用人单位要求劳动者居家办公需要注意的问题 
       答：（1）用人单位需要就居家办公与劳动者协商一致，并固定劳动者同意居家办公的证据，否则，将因用人单位未提供劳动条件，致劳动者被迫解除劳动合同，而要求用人单位承担经济补偿金的法律风险； 
       （2），劳动者同意居家办公，则双方需明确居家办公的期限，以避免政府解除疫情防控措施后，劳动者仍要求居家办公； 
       （3）因办公场所环境变化，防止商业秘密泄露； 
       （4）为解决劳动者是否在“居家真办公”的问题，建议要求劳动者对所做工作进行日报、周报、月报的方式来进行管理；（5）为维护劳动纪律，要求对居家办公的劳动者，在工作期间外出，要求向用人单位进行报告，并进行登记备案。 
       （5）居家办公因工受伤问题，须第一时间要求劳动者如实陈述受伤经过并进行证据固定。
2、安排劳动者出远差，劳动者拒绝出差，怎么办？ 
       答：首先，用人单位应提供必要的防护措施，劳动者依然拒绝出差，建议按规章制度予以纪律处分。
3、劳动者出差期间，因所在地采取疫情防控措施致没法返程，如何办？ 
       答：仍应按出差对待。
4、劳动者工作、出差期间感染新冠状性病毒肺炎的，是否应认定为工伤？ 
       答：在工作时间、工作岗位上因突发传染病，在48小时内死亡，应当认定为工亡，但是，就劳动者在工作、出差期间感染传染病，应区别认定：从事医护工作及相关人员在因履行工作职责感染传染病，应认定为工伤。上述人员之外在工作、出差期间感染的传染病，不应认定为工伤。
5、用人单位同意劳动者参加疫情防控期间的志愿者活动期间受伤，应认定为工伤吗？ 
       答：可以作出视同工伤认定。依据《工伤保险条例》第十五条（二）项规定，劳动者“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；”视同工伤，有权享受相关工伤保险待遇。
6、劳动者以健康安全等为由拒绝返岗，怎么办？ 
       答：建议用人单位将《限期返岗上班的通知》以邮寄、邮件、微信、短信等方式向劳动者发送，劳动者受到后依然拒绝返岗，可予以相应的劳动纪律处分。
7、劳动者劝同事戴口罩被打伤，是否属于工伤？ 
       答：不能一概而论，依据《工伤保险条例》的规定，劳动者因履行工作职责受到暴力伤害的属于工伤，故，这需要看劝同事戴口罩，是否是其工作职责，若劳动者仅仅是善意劝导致与同事发生争执而被打伤，不应认定为工伤。
8、因疫情影响试用期，怎么办？ 
       答：这需要分两种情形进行区别处理，在试用期未超过6个月的情形下，可以协商变更劳动合同， 变更试用期，如试用期已达到6个月，则可协商对试用期进行中止履行，待解除疫情防控措施后，继续履行试用期的约定。