后《劳动合同法》时代 如何打新型劳动官司

恶意诉讼谋取不当利益

　　新案1

　　2013年2月，吴某入职洛天公司，双方签订5年期劳动合同。7月9日吴某汇报工作时，因意见不合，与公司经理王某发生口角。隔天吴某正常来公司上班，公司却向其出示了离职通知书，以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由开除吴某，并载明双方于2013年7月1日解除劳动关系。

　　因公司拒绝任何赔偿，7月底，吴某起诉要求公司撤销违法解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。9月吴某已进入佳阳公司工作，该公司当月开始为吴某缴纳社会保险，但诉讼过程中，吴某始终未向法院述明这一事实。

　　法院认为，洛天公司未提交充分证据证明吴某存在连续旷工事实，以旷工为由解除双方劳动关系无事实依据，属违法解除劳动关系，吴某有权要求继续履行劳动合同。但2013年9月起佳阳公司开始为吴某缴纳社会保险，鉴于通常情形下企业为个人缴纳社会保险系基于双方之间存在劳动关系，而吴某未能就此作出合理解释，故法院认定吴某已于2013年9月起入职其他用人单位，判决吴某与洛天公司劳动合同履行至2013年8月31日。

　　用人单位自拟条款 侵害劳动者权利

　　新案2

　　部分不诚信的用人单位利用自身管理优势，以结算工资、开具离职证明等为条件，或利用劳动者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有“所有纠纷一次性解决”、“各项费用已全部结清”等条款的离职协议，违背了劳动者的真实意思，侵害了劳动者的合法劳动权益。

　　胡高崇法官认为，在实践中，若可证实用人单位在要求劳动者签署协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危行为，上述协议或相关条款会被仲裁机构及法院认定为无效。虽不存在上述情形，但劳动者对上述协议的内容、性质存在重大误解，或上述协议严重排除劳动者权利显失公平的，则在当事人请求下，仲裁机构或法院也可撤销协议或相关条款。

　　胡法官特别提醒劳动者，除签订解除协议要擦亮眼睛外，亦应避免在空白文件或者载明内容与实际情况不符的劳动合同、工资发放记录等文件上签字;否则，就可能给自己带来不必要的麻烦。

　　海淀法院劳动争议庭的胡高崇法官认为，根据《劳动合同法》第四十八条规定，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，劳动者可以通过两种方式维护权益：一是认可双方劳动关系已解除，并要求支付赔偿金;二是主张双方劳动关系继续存续。

　　司法实践中，要求确认双方劳动关系继续存续的劳动者不在少数。劳动者因用人单位的违法解除行为而停止工作的，有权要求用人单位支付停止工作期间的劳动报酬。上述法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此而导致大量“循环诉讼”情形的出现。有劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加了诉累; 有的甚至在入职新用人单位后，仍然主张与原用人单位劳动关系存续，以藉此索要劳动报酬、谋取不当利益。这种行为有失诚信和公允，无法得到法院的支持。

　　借职务便利“职场碰瓷”

　　劳动者骗二倍工资赔偿

　　新案3

　　刘某于2012年7月1日入职数码公司，担任人力资源经理，双方同日签订一年期劳动合同。到期后，双方都同意终止合同，公司也支付了刘某终止劳动合同的经济补偿金。但刘某离职后不久，即起诉要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　法院经审理认为，据该公司向法院提交的文件接收清单显示，刘某曾收到公司送达的与其本人签署的劳动合同文本。现其虽否认签过合同，但未能就接收清单中的签字作出合理解释。经法院要求，刘某也没能提交本人留存的劳动合同书，以推翻公司所提供的劳动合同书复印件的内容，应承担不利的法律后果。同时考虑到刘某的工作职责包括保管公司留存的劳动合同，不能排除其将该合同原件带走的可能。综上，法院对该公司提交的劳动合同书复印件予以采信，确定双方签订了一年期劳动合同书，而判决驳回了刘某的全部诉求。

　　胡高崇法官说，法律通过规定用人单位支付二倍工资的形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，即用人单位在未能履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务时，应当在一定期限内向劳动者每月支付二倍的工资。但受利益驱动，部分不诚信劳动者采取拖延签订劳动合同、盗取单位保管的劳动合同文本等手段，企图通过诉讼获取二倍工资差额。此种不诚信行为扰乱了正常的用工秩序，增加了用工不稳定因素，理应受到谴责，更无法得到法院裁判的支持。用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免产生类似纠纷。

　　据胡高崇法官介绍，解除(终止)劳动合同经济补偿按劳动者自2008年1月1日后在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。

　　司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员;某些关联企业，“同班人马、换块牌子”;亦有此案中的特定情况，通过间断型用工形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。

　　法院将在全面查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位连续工作年限做出认定，充分保障劳动者的合法权益。