员工疑患职业病被炒状告公司　二审调解无果

吉先生是某实业(深圳)有限公司的技术员，公司以其曾经上班时打架，违反公司规章为由将其辞退。吉先生则认为，因为其疑似患了职业性轻度噪声聋，公司为逃避责任才将其辞退。双方为此对簿公堂。近日，该案在市中级人民法院开庭二审。

　　起诉：员工告公司违法解除合同

　　吉先生诉称：1998年5月1日，他入职该公司从事技术员工作，双方签有劳动合同。2008年5月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2009年4月22日，公司发现他疑似患有职业病，遂以吉先生在2008年9月在上班时间与他人打架为由，根据《员工管理手册》解除了与吉先生的劳动合同关系。事后，吉先生就此事多次找公司协调，公司只同意吉先生可以进行职业病鉴定，但对解除劳动合同一事不予答复。因协调不成，吉先生提起劳动争议仲裁。

　　经劳动仲裁部门开庭审理，裁决驳回了吉先生的申请请求。裁决认为，公司提供的《员工管理手册》通过民主程序制定并公示，可以作为被申请人用工管理的依据。即使吉先生被认定为职业病观察对象，也并不影响被公司依法行使惩戒解除权。公司解除双方的劳动合同属于合法行为，无须支付给吉先生赔偿金。

　　吉先生认为，公司认为他患上了职业病，将其列为职业病观察对象，因而解除了劳动合同。因为公司解除劳动合同的4月22日，正好是公司收到他的深职诊字[2009]013号职业病诊断证明书的当天。但公司却以吉先生“在上班时间与他人打架”为借口解除了劳动合同。他遂将公司告上法庭，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8.1万元。

　　庭审：解雇原因各执一词

　　吉先生到底是因为上班打架被解雇，还是公司认为其疑似患有职业病，找个借口炒了他?此案一审在宝安区法院开庭时，双方就这一焦点展开了激烈的辩论。

　　吉先生认为，他从没有见过公司的《员工管理手册》，双方在签订无固定期限劳动合同时，公司给吉先生看的只是不足五页的“员工手册”而并非《员工管理手册》。他坦陈，自己确实存在打架的事，但只是员工间的拉扯，并没有造成任何后果。此事发生在2008年9月8日，公司已对吉先生作出过罚款处理，扣除了他2008年下半年的季度奖。既然如此，公司为何要拖到发现吉先生有职业病的2009年4月22日，才作出辞退吉先生的决定?

　　吉先生认为，不管是奖励还是惩罚，均应在本年度内实施。即使处罚，公司也不应在对吉先生作出扣除2008年下半年季度奖后，又在2009年进行第二次“解除劳动合同”的重复处罚，这不符合“一事不二理”的司法处罚原则和行政处罚原则。显然公司是因为其疑似患有职业病，才找个借口解雇了他。根据《职业病防治法》和《劳动合同法》第42条规定，劳动者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的，用人单位均不得解除劳动合同。公司解雇他，属于违法行为，应支付相应赔偿金。

　　某公司则辩称，吉先生在上班期间与其他员工发生打架行为，违反了《员工管理手册》的规定，属于严重违反公司劳动纪律或规章制度。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司解除双方劳动合同符合这一条件。吉先生认为其尚处于疑似职业病期间，不得解除劳动合同，此主张缺乏法律依据。因为如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形，就不享有第42条规定的不得解除合同的特殊保护，请求法院驳回吉先生的诉讼请求。

　　一审：驳回起诉

　　宝安区人民法院一审认为，吉先生于2008年9月8日与其他员工打架情况属实，应认定吉先生行为已严重违反《劳动合同法》和《员工管理手册》的规定，吉先生也没能提供证据证明公司已就其打架行为作出处理。依据双方约定和《劳动合同法》第39条规定，公司可以据此解除劳动合同。自打架行为发生至解除劳动合同期间，双方一直就吉先生是否存在职业病进行不间断的医疗检查和鉴定。公司在有关诊断结论作出后，以吉先生严重违反其规章制度为由解除双方劳动合同，其行为不应认定为违法，不应支付赔偿金。

　　该院还认为，《劳动合同法》第42条明确规定，如劳动者存在该条规定情形的，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但用人单位依据该法第39条规定提出解除劳动合同，并不违反该条的规定，不影响用人单位行使合同解除权。该院遂作出一审判决：驳回吉先生的全部诉讼请求。

　　二审：当庭调解未果

　　一审判决后，吉先生不服，向深圳市中级人民法院提出上诉。他仍坚称，公司辞退他的原因是认为他可能患上职业病。2009年4月22日，吉先生领到深职诊字(2009)013号“职业病诊断证明书”后，公司发现他已成为“噪声作业观察对象”，并要求“调离噪声作业岗位”，就在当天辞退了他。至于2008年发生的打架行为，是因为激动与他人发生的推搡拉扯，并未发生实质意义上的打架行为。既没影响公司的正常生产和经营，也没有造成任何后果，不属于严重违反规章制度的情形。此外，依“特别法优于普通法”的原则，此案应优先适用《职业病防治法》，而不应适用《劳动合同法》。公司则请求法院支持一审判决。

　　法官当庭主持了调解，但无果。目前，此案正在审理之中。