劳动者在医疗期内，用人单位可以解除劳动合同吗？

【案情简介】
唐某某于2010年6月xx日起进入某某酒店分公司处工作，担任行政副管家一职。双方签订有期限自当日起的无固定期限劳动合同。2020年8月xxx日，唐某某因子宫肌瘤手术入院。住院期间又诊断发现肺部血栓，直至同年9月xxx日出院。2020年9月xxx日，唐某某因肺部血栓住院，直至同年10月xxx日出院。自2020年8月xxx日唐某某就诊医院一直为其开具病假单。上海市xxx人民医院于2020年12月xxx日为唐某某开具了休息二周的疾病证明单。2020年8月至同年12月期间的病假单，唐某某均已交至某某酒店分公司处。上海市xxx人民医院另分别于2021年1月xx日、1月xx日、2月xx日为唐某某开具了疾病证明单。2020年11月xx日，因某某酒店分公司经营主体发生变更，与唐某某单方终止了劳动合同。
2021年2月xx日，唐某某以本案讼争事项等向上海市xx区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2021年4月xxx日作出xxx劳人仲（2021）办字第xxx号仲裁裁决，裁决某某酒店分公司支付唐某某违法解除劳动合同的赔偿金257，045.58元、2020年12月xxx日至同年12月xxx日期间的工资3，822元，对唐某某的其余仲裁请求，未予支持。双方均对此不服，先后诉至一审法院。某某酒店分公司已按仲裁裁决支付唐某某2020年12月xxx日至同年12月xxx日期间的工资3，822元。
【一审法院观点】
唐某某向一审法院起诉，请求某某酒店分公司支付其：1．违法解除劳动合同的赔偿金257，045.58元；2.2010年10月xxx日至2020年12月xxx日期间的平时延时加班工资289，288元；3．2016年10月xxx日至2020年12月xx日期间的法定节假日加班工资47，908元。
某某酒店分公司向一审法院起诉请求：无需支付唐某某违法解除劳动合同的赔偿金257，045.58元。

一审法院认为，就唐某某有关违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项规定用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。本案中，某某酒店分公司自述并未并往工商部门办理解散或注销手续，故本案无法适用该条款。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据某某酒店分公司向唐某某发送的终止劳动合同通知书，显示某某酒店分公司系以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的情形为由与唐某某解除了劳动关系。对此，一审法院认为，某某酒店分公司属于酒店行业，根据现有证据可以认定某某酒店分公司已将相关经营权转移给了其他公司。此种情况属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。然要指出的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。2020年12月底唐某某仍处于医疗期，某某酒店分公司的解除行为有悖法律规定。综上，唐某某主张某某酒店分公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金之诉请，有依据，一审法院予以支持。某某酒店分公司对于仲裁裁决所计算的违法解除劳动合同的赔偿金的金额不持异议，故某某酒店分公司应支付唐某某违法解除劳动合同的赔偿金257，045.58元。同理，某某酒店分公司有关无需支付唐某某违法解除劳动合同的赔偿金之诉请，因依据不足，一审法院实难支持。
就唐某某有关2010年10月xxx日至2018年1月31日期间的平时延时加班工资及2016年10月1日至2020年12月31日期间的法定节假日之诉请。一审法院认为，唐某某并未提供充分有效之证据证明其于上述期间被安排加班且某某酒店分公司未支付其加班工资。故唐某某此项诉请，因缺乏依据，一审法院实难支持。就唐某某有关2018年2月至2020年12月期间的平时延时加班工资之诉请，一审法院认为，除前述观点外，另根据现有证据显示因所处行业及唐某某所在岗位工作性质的特殊性，某某酒店分公司已就唐某某的工作岗位向有关部门申请了不定时工时制，并审核通过。唐某某在某某酒店分公司处任职多年，按唐某某所述，其在职期间长时间加班，然现并无证据显示唐某某曾向某某酒店分公司主张过加班工资，某某酒店分公司亦否认唐某某向其主张过加班工资，可见唐某某实际系知晓其实行不定时工时制。综上，唐某某此项诉请亦因缺乏依据，一审法院实难支持。另，两份准予企业实行其他工作时间制度决定书中间确有20天的空档期，考虑唐某某的工作岗位、工作内容未发生变化，结合从递交申请到行政部门所审批需要时间，且当时恰逢新冠疫情爆发的严峻时刻，综合考量下，一审法院认为虽有空档期，但从持续性来看，唐某某的岗位应认定为实行不定时工时制。综上，唐某某此项诉请亦因缺乏依据，一审法院实难支持。另要指出的是唐某某申请一审法院调取其自2010年10月至2020年12月期间的考勤打卡记录，一审法院认为，唐某某所申请的调查取证事项并不属法院调查取证范围，唐某某此项调查取证申请，一审法院不予准许。
据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第八十七条之规定，于2021年9月xxx日判决：一、上海某某公司于判决生效之日起十日内支付唐某某违法解除劳动合同的赔偿金257，045.58元；二、驳回唐某某的其他诉讼请求。
【二审法院观点】
唐某某上诉请求：撤销一审判决第二项，维持第一项，改判某某酒店分公司支付其：1.2010年10月xx日至2020年12月xxx日期间的平时延时加班工资人民币（以下币种同）289，288元；2.2016年10月xx日至2020年12月xxx日期间的法定节假日加班工资47，908元。事实与理由：（一）唐某某提出加班费、法定节假日加班费的请求，加班的事实是客观存在的，唐某某提供了排班记录加以证明，且有证人出庭证明。唐某某申请法院调取某某酒店分公司保存的考勤记录，但一审法院认为不属于法院调取范围。因考勤记录是某某酒店分公司管理和保存，此种情况属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定的情形，举证责任在某某酒店分公司一方，某某酒店分公司并未举证。因此某某酒店分公司因承担不利后果，一审法院判定唐某某举证不足，是错误的。（二）某某酒店分公司2018年1月23日xxx局申请备案的不定时工作制文件，员工的签字系某某酒店分公司伪造，故某某酒店分公司声称自2018年2月xx日起实施不定时工作制，未经批准，是违法行为，对唐某某不具有效力。综上，一审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求二审法院依法改判支持唐某某的上诉请求。
某某酒店分公司上诉请求：撤销一审判决第一项，维持第二项，改判某某酒店分公司无需支付唐某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币（以下币种同）257，045.58元。事实与理由：某某酒店分公司之所以解除与唐某某的劳动关系，是因为酒店经营主体变更为上海B酒店XX有限公司，酒店的经营权转移给了其他公司，且某某酒店分公司告已于2020年xx月xx日公告通知唐某某，客观上导致某某酒店分公司无法履行与唐某某之间的劳动合同，根据《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，用人单位决定提起解散的，劳动合同终止，本案中某某酒店分公司实际上已经提前解散，故不存在违法解除劳动合同的情形。综上，请求二审法院依法予以改判，支持某某酒店分公司的上诉请求。
唐某某、某某酒店分公司均不同意对方的上诉请求。
本院认为，本案的主要争议焦点在于：1．唐某某主张的平时延时加班工资、法定节假日加班工资有无依据？2．某某酒店分公司主张的无需支付唐某某违法解除赔偿金的理由能否成立？
关于争议焦点1，系包含平时延时加班工资及法定节假日加班工资。首先关于平时延时加班工资，从某某酒店分公司一审提供的2018年2月xx日至2022年2月xxx日期间（中间有20日合理空档期）的两份准予企业实行其他工作时间制度决定书及执行不定时工作制员工名册可以看出，上述期间内某某酒店分公司对高级管理人员是实行不定时工时制，唐某某虽然主张前份员工名册中的员工签名系伪造，但唐某某自认名字在花名册之中，且属于花名册中的高级管理人员序列，相应的决定书也没有被推翻或者撤销，所以唐某某仅主张签字伪造并不足以推翻某某酒店对其高级管理人员实行不定时工时制的事实。在2018年xx月至2020年xxx月，唐某某实行不定时工作制的前提下，唐某某再来主***时延时加班工资的诉请，本院难以支持。关于2010年xx月至2018年xxx月期间的平时延时加班工资，因唐某某未提供有效依据证明其加班的事实，且在职时从未向公司提出过平时延时加班工资异议，本院不予支持。其次，关于2016年xxx月至2020年xxx月期间的法定节假日加班工资诉请，唐某某仅提供的自制的考勤工资明细表及未经某某酒店分公司认可真实性的工作日出勤记录、证人证言等，均难以证明上述期间某某酒店分公司安排了其法定节假日工作，其在职时也从未向公司提出过法定节假日加班工资异议，所以对该诉请，本院亦不予支持。
关于争议焦点2，本案中，某某酒店分公司主张系依据劳动合同法第四十四条第（五）项之规定，即用人单位决定提前解散的，终止与唐某某的劳动合同。然一则，某某酒店分公司并未能提供任何公司决定提前解散的依据且自述并未前往工商部门办理解散或注销手续；二则，根据某某酒店分公司向唐某某出具的关于解除劳动合同关系终止的通知，也没有以用人单位决定提前解散为由直接终止合同，还给了唐某某选择与新用人单位订立合同的权利，可见某某酒店分公司并非以用人单位决定提前解散为由终止与唐某某的劳动合同，而系以客观情况发生重大变化为由行使终止权，某某酒店与唐某某终止劳动关系的理由应固定为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的客观情况发生重大变化情形。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条的规定解除劳动合同，因终止劳动合同时唐某某处于医疗期内，故某某酒店分公司构成违法解除，应支付唐某某相应的违法解除赔偿金。
综上所述，唐某某与某某酒店分公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。