员工私下转发公司邮件，公司解除合同违法吗？

发布日期：2022-09-03 作者：邹连香律师

【案情简介】
何某于2018年入职某公司，在职期间，何某将与工作有关的邮件发至其私人邮箱，后其所在的公司单方解除了双方劳动关系。何某于2020年向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等。该仲裁委员会于2020年8月裁决：某公司支付何某未休年休假工资32,183.91元、销售目标奖金64,759元以及垫付款、差旅费和通信费共计3,570元；驳回何某其他的仲裁请求。某公司、何某均不服仲裁裁决，先后起诉至一审法院。

【一审法院裁判理由】
某公司起诉请求：1．某公司无需向何某支付未休年休假工资32,183.91元；2．某公司无需向何某支付垫付款、差旅费和通信费共计3,570元；3．某公司无需向何某支付销售目标奖金64,759元。
何某起诉请求：1．确认某公司于2019年7月23日解除与何某劳动合同的行为违法；2．某公司向何某支付违法解除劳动合同的赔偿金75,000元；3．某公司向何某支付未休年休假工资32,183.90元；4．某公司向何某支付何某垫付的差旅费和移动通信费3,570元；5．某公司向何某支付业务提成费用64,759元；6．某公司向何某出具解除劳动合同的书面证明；7．某公司向何某支付2019年8月9日至2020年6月9日未出具解除劳动合同书面证明造成的损失850,000元。
一审法院认定事实：
何某于2018年4月25日入职某公司从事销售工作，工作岗位为高级客户经理，双方签订期限自2018年4月25日至2021年6月29日的书面劳动合同。2019年5月，何某将三份与工作有关的电子邮件发送至其地址为“***@qq．com”的私人邮箱，三份邮件的内容涉及工作团队调整、团队职责确定和团队销售业绩进展等情况。2019年6月10日，某公司认为前述邮件包含商业秘密，未经许可不能转发至非公司邮箱，向何某发送电子邮件要求其将所有外转的邮件删除，同时签署邮件外转保密承诺书，并学习单位的数据安全策略。何某未执行某公司前述要求。某公司认为何某将工作邮件转发至外部私人邮箱的行为，泄露了某公司商业秘密，严重违反某公司规章制度，于2019年7月19日将拟解除何某劳动合同的决定书面告知工会。2019年7月23日，某公司向何某发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“鉴于：你在职期间将百度工作相关邮件转发至外部私人邮箱，前述泄露公司商业秘密的行为已经严重违反公司制度，构成严重违纪。公司的决定：根据公司《员工手册》《百度员工信息安全手册》《百度职业道德与行为规范》，自2019年8月9日起，根据你的违纪行为，公司正式与你解除劳动合同。”
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一审法院认为，劳动者与用人单位之间的劳动关系一经缔结，则双方当事人都应当在劳动关系的制约下行使权力、履行义务。用人单位应当依法保障劳动者的取得报酬权、休息休假权等相关的劳动权益；但同时劳动者也应当切实履行劳动合同义务以及法律规定的诚信义务和勤勉义务，这意味着劳动者应当严格遵守相关法律法规、行业规范以及用人单位处规章制度。劳动者是否构成严重违反规章制度，应当结合法律规定、公司制度要求、行业特点以及行为严重程度等方面综合考虑。
本案中，根据某公司的《员工手册》《职业道德与行为规范》《员工信息安全手册》《保密信息披露禁止制度》等规章制度的规定，向某公司工作邮箱以外的私人邮箱发送包含员工薪资绩效信息和某公司内部管理沟通的邮件，属于严重违反某公司规章制度的行为，某公司有权解除行为人劳动合同并不支付经济补偿金。某公司的规章制度较充分地证明了某公司作为一家***公司，已尽渠道向劳动者释明员工须恪守信息安全的义务。何某未经同意，将三份内容涉及工作团队调整、团队职责确定和团队销售业绩进展情况的邮件，发送至其私人邮箱。对上述事实，何某称其转发邮件的目的系为保存证据，某公司对该主张予以否认，何某并未对其主张进行充分举证。何某的行为违反了某公司处规章制度的要求，与其应当遵守的劳动纪律、合同义务及行业规范亦不相符，某公司以此为由解除了与何某的劳动合同，于法无悖。据此，对何某要求确认某公司解除行为违法、支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院难以支持。
关于应休未休年休假工资。双方确认何某2018年应休未休年假天数为6.5天，2019年应休未休年休假天数为8.5天。某公司对何某主张的应休未休年休假工资的计算基数25,000元无异议，一审法院予以确认。某公司应支付何某2018年应休未休年休假工资13,793.10元。关于何某主张的2019年应休未休年休假工资，因某公司系合法解除劳动合同，何某2019年未使用年休假的责任并不在某公司，故某公司无需支付何某2019年应休未休年休假工资。一审法院对何某要求某公司支付2019年应休未休年假工资的诉讼请求不予支持。
关于销售目标奖金。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。某公司主张不予支付何某销售目标奖金，何某则不予认可，主张按照其所签订的合同金额474.90万元来计算销售目标奖金。一审法院认为，首先，根据查明的事实，双方签署的2019年的《销售目标承诺书》中明确实发奖金按照（计收业绩／全年销售目标）×加速率×（实收金额／应收基数）×全年奖金基数来计算；其次，何某亦当庭确认其在职期间销售目标奖金系按照上述公式来计算，并且是按照回款金额来计算奖金。现何某主张按照合同签订的金额来主张销售目标奖金，缺乏依据，一审法院难以采纳。某公司提供何某的业绩明细以及2019年第一、第二、第三季度的业绩核算和应收回款情况来证明某公司无需支付销售目标奖金，并当庭通过公司系统展示了上述证据，何某对某公司展示的是公司系统无异议，但对展示的关于其业绩的相关数据不予认可，表示可以通过后台修改。一审法院认为，现某公司已就何某所签订的合同的回款金额以及业绩核算进行举证，并且通过公司系统进行展示，何某在未提供证据予以推翻某公司前述证据的情况下，一审法院对何某的主张不予采纳，对某公司提供的上述证据予以确认。一审法院对何某要求某公司支付其业绩提成64,759元的诉讼请求不予支持。依据某公司提供的何某业绩明细以及应收回款情况，按照双方所签署的《销售目标承诺书》中的奖金的计算公式计算，某公司应支付何某销售目标奖金820.65元。
关于垫付款、差旅费和通信费。某公司表示对何某提供的差旅费、移动通信费以及垫付款的金额为3,570元无异议，但上述票据无法证明系因工作所需发生，故某公司不同意支付。一审法院认为，何某产生的差旅费、移动通信费确系在某公司处在职期间产生的费用，某公司表示不予支付的意见，一审法院不予采纳。某公司要求不予支付何某垫付款、差旅费和通信费共计3,570元的请求，一审法院不予支持。某公司应支付何某垫付款、差旅费和通信费3,570元。
关于解除劳动合同的书面证明以及2019年8月9日至2020年6月9日期间某公司未出具该证明的损失。根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。某公司于2019年8月9日解除与何某的劳动关系。某公司主张解除劳动合同通知书就相当于离职证明，并表示何某不配合办理离职交接手续。何某对此不予认可。一审法院认为，某公司理应在法定时间内为何某出具解除劳动合同的证明。某公司作为用人单位为劳动者办理退工手续，是法律规定的应尽义务，即使何某存在尚未办理归还公司财物的情形，亦不能成为延误办理退工手续的理由。某公司主张解除劳动合同通知书就相当于离职证明的意见，一审法院难以采纳。何某要求某公司出具解除劳动合同的书面证明，一审法院予以支持。现鉴于某公司未履行该项义务，给何某就业造成影响，故应当依法承担相应的法律责任。关于延误退工损失的标准，何某虽提供了案外公司出具的录用通知书、情况说明等证据证明存在延误退工损失，然某公司对此不认可。何某未提供其他相应证据予以佐证，且未提供充足有效的证据证明何某未入职新单位是由于缺乏离职证明所致，故一审法院对此不予采信。何某要求按照8.5万元／月的标准支付其延迟退工期间损失的主张，一审法院难以如数支持。但某公司未为何某出具解除劳动合同的书面证明，确实影响了何某申领失业保险金，一审法院确认某公司应当按照2019年的失业金标准支付何某延误退工损失。经核算，何某应当支付某公司2019年8月25日至2020年6月9日期间未出具解除劳动合同证明的损失17,336.37元。
一审法院判决：一、某公司于判决生效之日起十日内支付何某2018年应休未休年休假工资13,793.10元；二、某公司于判决生效之日起十日内支付何某垫付款、差旅费和通信费3,570元；三、某公司于判决生效之日起十日内支付何某销售目标奖金820.65元；四、某公司于判决生效之日起十日内为何某开具解除劳动合同的证明；五、某公司于判决生效之日起十日内支付何某2019年8月25日至2020年6月9日期间未出具解除劳动合同证明的损失17,336.37元；六、驳回何某的其余诉讼请求。

【二审法院】
何某上诉请求：撤销一审判决第三、五、六项，改判：1．确认某公司于2019年7月23日解除与何某劳动合同的行为违法；2．某公司支付何某违法解除劳动合同的赔偿金人民币75,000元；3．某公司支付何某业务提成费用64,759元；4．某公司支付何某2019年8月9日至2020年6月9日未出具解除劳动合同书面证明造成的损失850,000元；5．某公司支付何某2019年应休未休年休假工资18,390.808元。事实和理由：1．一审法院错误认定某公司合法解除与何某的劳动合同。某公司在2019年5月25日就已经明确要求何某于5月31日前必须主动离职，一审法院未认定相关事实。何某转发邮件的行为事出有因，所转发邮件涉及的信息仅属于公司二级保密信息，对应的处理是删除相关的邮件并签署承诺书，未达到严重违反公司规章制度的程度。且，某公司向何某明确表示过，解除劳动合同与转发邮件的行为无关。某公司不能再以转发邮件严重违反规章制度的理由解除双方劳动合同。此外，某公司于2019年7月12日关闭了何某的工作系统，双方劳动关系在当时就已经事实上解除。某公司先有了解除结论，在事实上解除何某的劳动合同后，再通知工会，在程序上违法，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。2．一审法院错误认定某公司无需支付何某2019年应休未休年休假工资。某公司一审中认可何某主张的未休年休假天数及金额，所提交的系统截图也显示何某2019年尚有8.5天年休假未休。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，应当按照职工当年已工作时间折算支付未休年休假工资报酬，并未显示用人单位合法解除劳动合同则无需支付未休年休假工资报酬。即使某公司系合法解除，依据法律规定也应当支付2019年应休未休年休假工资。3．一审法院对某公司未开离职证明给何某造成的损失认定错误。劳动合同法第八十九条规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。该赔偿责任应当以给劳动者造成的实际损失为准。失业保险金，是指失业保险经办机构依法支付给符合条件的失业人员的基本生活费用，与某公司的违法行为给何某造成的损失无关。何某不是失业需要领取失业保险金，而是找到新工作因某公司的原因无法入职，从而造成损失。何某已经提供证据证明多次要求某公司办理离职手续并开具离职证明，某公司均予拒绝，相关损害后果是因某公司故意违法而导致。何某也已提供了其他公司的录取通知、说明、社保缴纳证明等证据，相关证据已形成完整的证据链，完全能够证明何某的损失远高于离职前的收入水平。此外，还可以结合何某离职前的收入水平和当前的收入水平，综合判断损失的标准。不能仅仅因为某公司的单方不认可就无限加重何某的举证责任。4．一审法院对何某应获得的销售目标奖金金额，认定错误。对于从事销售的员工，签订销售合同就已经完成了自己的工作。之所以接受某公司的计算公式，是因为何某相信最终能够获得该部分的提成奖金，而且不接受就无法正常工作。依据双方约定，销售目标奖金是按照年度来计算，但某公司提前解除了双方劳动合同，何某丧失了获取该部分提成奖金的条件，只能按照签订合同的金额确定劳动报酬。故请求改判支持何某的上诉请求。
某公司辩称：1．何某违反公司制度规定，私自转发邮件到自己的私人邮箱，事后经过某公司提醒，仍拒不改正，拒绝签署承诺书，也拒绝删除相应的文件。某公司是综合所有情况，才慎重作出了解除何某劳动合同的决定。事实上，依照公司制度规定，只要员工有违反保密义务的行为，就可以解除劳动合同，并非二级保密信息就不需要保密了，轻微违纪只是何某的单方理解。某公司并未在2019年5月单方解除何某的劳动合同，公司内部系统的关闭与劳动关系解除之间也没有必然的联系，双方劳动合同的解除时间应以书面通知确定的时间为准。某公司是在研究决定要解除何某的劳动合同后，征求了工会意见，然后才通知何某解除劳动合同。某公司的解除行为完全合法，不需要支付任何赔偿金。2．在某公司所处行业，合同签订后不一定完全履行，实际履行比例可能仅是合同金额的1／10，实际履行部分就叫计收业绩，它与合同签订金额完全是两个概念。以合同金额计算奖金，不公平，也不合理。某公司与何某就提成的计算方式也作有明确约定，何某要求按合同金额计算，没有任何依据。3．某公司已向何某出具了书面的解除劳动合同通知书，该通知书可以证明双方劳动关系的解除，具有离职证明的效力。且，何某至今也没有完成工作交接，双方一直没有就离职证明的具体形式进行沟通。如果何某需要某个格式／版本的离职证明，应当与某公司进行沟通、告知，而不是直接通过仲裁的方式主张损失。何某主张因某公司没有出具离职证明而造成的损失，没有任何事实和法律依据。4．双方劳动合同是因何某的过错而提前解除，某公司的解除行为合法，何某未能休完2019年年休假是其本人所导致，某公司不应支付2019年未休年休假工资。故不同意何某的上诉请求，请求维持一审判决。
经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。
本院另查明如下事实：......
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本院认为，本案的争议焦点为：一、某公司解除与何某之间的劳动合同是否构成违法解除，应否承担赔偿金支付责任；二、如某公司系合法解除，需否支付何某2019年未休年休假工资；三、何某要求以合同签订金额计算业务提成的主张能否成立；四、何某主张的因某公司未出具解除劳动合同书面证明损失所受损失有无事实依据。
关于争议焦点一，依据已查明事实，何某违反某公司制度规定，将列为保密信息的工作邮件转发至外部私人邮箱，确系属实。该行为被某公司发现后，对于某公司提出的删除外转邮件、签署邮件外转保密承诺书等补救措施，何某又拒绝执行。在此情况下，某公司依据规章制度，与何某解除劳动合同，难谓违法。何某虽称某公司在通知工会前已单方解除其劳动合同，但该主张未得某公司认可，何某所称的某公司曾要求何某在2019年5月31日前必须主动离职、某公司于2019年7月12日关闭其工作系统之理由也难以成为其该主张成立之依据。一审法院亦已就某公司不构成违法解除之原由，作了详尽阐释，本院予以认同，并不再予以赘述。对何某提出的某公司系违法解除之上诉主张，本院不予采纳，对其要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金75,000元的上诉请求，本院不予支持。
关于争议焦点二，鉴于何某与某公司之间的劳动合同系因何某过错而解除，何某在离职前未休完2019年年休假之责任不应归咎于某公司，一审法院据此认定某公司无需支付何某2019年未休年休假工资，并无不当。故对何某要求某公司支付2019年应休未休年休假工资18,390.808元的上诉请求，本院不予支持。
关于争议焦点三，何某与某公司签署的《销售目标承诺书》中就系争业务提成的计算方式作有明确约定，何某与某公司之间的劳动合同亦系因何某过错而解除，何某主张因某公司提前解除劳动合同而应按照合同签订金额计算系争业务提成，缺乏依据。故对何某要求某公司支付业务提成费用64,759元的上诉请求，本院不予支持。
关于争议焦点四，何某虽主张某公司未为其出具离职证明之行为所致损失超出一审判决已认定的损失金额，但就其所提供证据而言：A公司所出具证明显示该公司于2019年8月12日给何某下发了录用通知书，因何某在2019年8月15日办理入职手续时未能按照规定提供原单位出具离职证明，而撤销了之前下发的录用通知书。然，依据何某主张，其与某公司人事之间就离职相关事项的沟通、交涉持续至2019年8月中旬，但其在沟通、交涉过程中对于四川A公司提出的入职需提供原单位离职证明之要求未作任何提及，并还在与刘某的沟通过程中表示离职证明开不开对其影响也不大，显有悖常理。对于B公司出具的录用通知，何某认为无法提供《解除劳动合同通知书》作为与原单位解除劳动合同的证明，却又不与某公司联系告知其所需要的解除劳动合同证明文本，亦有悖常理，且仅凭该录用通知也难以证明何某未入职B公司系因某公司未出具离职证明所致。故而，一审法院认定何某一审中所提供证据不足以证明其损失主张，并无不当。二审中，何某虽又补充提供了其2021年7月入职新用人单位后的工资转账明细，但其2021年7月起的工资收入情况亦难以成为其2019年8月9日至2020年6月9日期间因某公司未出具离职证明所致损失主张成立之充足依据。故对何某要求某公司支付2019年8月9日至2020年6月9日未出具解除劳动合同书面证明造成的损失850,000元的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，何某的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审法院依据已查明事实，所作判决，可予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

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