店长或站长、经理等高层管理者对于下属的违规违法事情，用人单位是否可以对其进行解除

劳动者在与用人单位建立劳动关系后，劳动者应当遵守用人单位规章制度的规定和劳动合同的约定，认真履行岗位职责。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动案例卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。
XXXXX公司作出XXXX发[2017]第XX0号关于XXXXX分部商品盘亏的处罚通报后，依法向毕XXXXX履行了告知义务，毕XXXXX拒不接受并提出申诉，XXXXX公司对申诉作出回复，而后作出解除合同通知书，通过直接送达、邮寄送达未果的情况下，进行公告送达，且履行了通知工会的程序，故XXXXX公司与毕XXXXX解除劳动关系符合法律规定，毕XXXXX诉请违反解除劳动合同赔偿金无法律依据，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
在解除劳动合同前，原告严格按照法律规定的程序先向工会致函进行通知，工会对于原告解除与被告的《劳动合同》没有意见并盖章予以确认。在征得工会同意后，原告于2018年2月24日向被告送达了《解除劳动合同通知书》解除了双方的劳动合同关系，被告的行为符合法定程序，合法有效。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
ZZZZZZ公司的《员工手册》第六版是由职工代表大会参与讨论，并与工会平等协商确定的；且其内容不违反法律、行政法规的强制性规定；陈ZZZZZZ亦在《员工手册》第六版确认书上签字确认收到并阅读，表明其已学习了规章制度，其应该知晓“违反标准工作程序或擅自变更工作方法，造成影响或损失者”为三级违纪行为（即严重违纪行为）；“重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，酿成事故”为三级失职。因此该《员工手册》第六版系通过民主程度制定并已告知劳动者，可以作为规范双方权利义务的依据。因此，上述规章制度对陈ZZZZZZ具有约束力，陈ZZZZZZ应当遵守。
而《公开透明协议》要求的第三项信息为：所有与您有情感或亲属关系且在ZZZZZZ中国的供应商、合作伙伴、客户代表或竞争对手等单位机构担任业主、合伙人、行政管理人、执行官、谈判代表等拥有决策力职务的人员信息。根据一般经验判断，“业务员”并不属于“拥有决策力职务的人员”范围；ZZZZZZ公司也未举示证据证明陈ZZZZZZ配偶属于“拥有决策力职务的人员”。
本案涉事底商租户严重违章装修，造成安全隐患，给被告造成严重损失，对此，原告作为被告单位的CCCCC项目经理，根据公司装修管理标准作业规程，其主管下属相关责任人应对装修现场巡查、对违章装修及时处理，但因相关人员未能对涉事房屋的装修引起高度重视和及时巡查，亦未对违章装修进行事先具体预告及事中有效阻止，造成事故的发生，原告作为主管负责人对其下属部门的失职有不可推卸的管理责任，且原告并未提供充分的证据证明其在事发前完全尽到了管理职责，虽原告向法庭提供了其工作日志，但并无被告公司其他工作人员的确认，且原件由原告个人持有，对其真实性无法确定，故对其该份证据证明力不予采信。因此，被告依法与原告解除劳动关系并无不当，原告主张被告单方解除劳动关系违法进而主张经济赔偿金的诉请，理据不足，不予支持。
但原告对被告拖欠加班费的行为进行起诉前未向劳动行政部门申请行政责令程序，故原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定要求被告加付赔偿金理据不足，本院不予支持。
本案的争议焦点在于冷VVVVVV在工作中是否存在严重失职行为？对此，冷VVVVVV作为VVVVVV公司广东区域总经理，对其所属辖区内门店负有管理职责，其在工作中，理应恪尽职守，自觉遵守公司的规章制度和劳动纪律，履行一名管理人员应尽的职责和义务。然根据前述查明的事实，冷VVVVVV在任职广东区域总经理期间，其下属广州VVVVVV店店长陈VVVVVV在2012年12月至2013年10月期间存在冒领工资、侵占营业款及备用金情形，VVVVVV公司于2013年11月6日作出“关于对广州VVVVVV店店长陈VVVVVV的处理通报”，并在通报中明确要求区域经理对各自分管门店自查并提交书面报告，然冷VVVVVV并未吸取该事件的经验和教训，并未向VVVVVV公司提交书面自查报告，其也未提供证据证明曾开展了自查工作，且在该通报后，广州VVVVVV店又一次发生店长违规违纪事件，此外，冷VVVVVV下属东莞VVVVVV店店长也存在虚列工资等违规违纪情形；由此可见，冷VVVVVV作为区域管理人员，在工作显然未尽到注意与管理义务，也未在事件发生后及时总结经验并采取应对措施，工作确已存在严重失职之处。至于VVVVVV公司虽曾就广州VVVVVV店两任店长违纪事件对冷VVVVVV予以一定处分，但并不影响VVVVVV公司根据冷VVVVVV在工作中的综合表现给予其最终的处罚。综上，鉴于冷VVVVVV在工作中的确存在严重失职之处，有违劳动纪律和法律规定，VVVVVV公司据此依据相关法律规定和公司规定解除与冷VVVVVV劳动关系并无不妥，故VVVVVV公司要求不支付冷VVVVVV违法解除劳动合同赔偿金196，404元的请求，予以支持。
冷VVVVVV作为VVVVVV公司广东区域总经理，对其所属辖区内门店负有管理职责，其在工作中，理应履行一名管理人员应尽的职责和义务。本案中，冷VVVVVV在任职广东区域总经理期间，1、下属广州VVVVVV店店长陈VVVVVV冒领工资、侵占营业款及备用金；2、下属东莞VVVVVV店店长张VVVVVV营私舞弊，虚报人力冒领工资；3、下属东莞VVVVVV店店长叶VVVVVV虚构员工工作记录，冒领工资1，201.40元用于发放给其他员工，虚报一次性杯子采购数量，侵占采购款108元；4、下属广州VVVVVV店店长彭VVVVVV，侵占营业款，上述事实涉及金额达10万以上。根据上述事实，应当认定冷VVVVVV严重失职，给用人单位造成重大损害。VVVVVV公司根据上述事实，依据《劳动合同法》第三十九条第一款第三项的规定解除与冷VVVVVV劳动关系，并无不妥，不应支付冷VVVVVV违法解除劳动合同赔偿金。
本院经审查认为，BBBB分店二审庭审期间才提交的《电子邮件》和《员工手册》，因该证据在一审庭审结束之前已经形成，BBBB分店不能说明其延迟提交的合理理由，且该证据不属于新证据，不符合证据的关联性、合法性，不能证明韩BBBB严重违反公司劳动纪律或规章制度，本院对上述证据不予采信。
《工资支付暂行规定》第十三条的规定，施行不定时工时制度的劳动者，不执行关于法定标准工资时间以外延长工作时间、休息日工作、法定节假日工作的工资规定，且XXXXX公司关于不定时工时制度有相关部门的审批，符合规定，故毕XXXXX的该项诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。