本人是劳动者，在入职时填写了由用人单位提供的个人信息以及过往工作经历的登记表

1. 从法律角度看，用人单位要求劳动者填写信息并作出承诺，劳动者应如实填写。若工作经历填写不完整或有覆盖，用人单位发现后认为提供虚假信息，有一定依据。
2. 但用人单位据此解除劳动合同需谨慎。如果工作经历的不完整未对工作产生实质性影响，未构成欺诈等严重情形，解除合同可能不合理也不合法。
3. 建议劳动者与用人单位积极沟通，解释情况，争取理解。若沟通无果，可向劳动仲裁部门申请仲裁，维护自身合法权益。

如填写了不真实的履历，影响单位决定是否录用，据此解除劳动合同合法

企业仅凭社保记录和 “承诺条款” 解除合同，不一定合法；关键看三点：是否故意造假、差异是否重大、是否影响录用与胜任。多数裁判对 “轻微遗漏 / 时间重叠” 不支持直接解雇。
一、法律底线：如实告知义务≠无限 “全盘交代”
《劳动合同法》第八条：劳动者仅需如实说明与劳动合同直接相关的基本情况（如岗位必需的资历、技能、竞业限制）。
工作经历属相关信息，有如实说明义务。
但义务不是 “必须写全所有经历”：短期兼职、无关岗位、久远且无关联的经历，一般不影响录用，不构成欺诈。
二、你 “没写全、时间重叠”≠必然 “虚假 / 欺诈”
企业主张成立，必须同时证明：
主观故意：你刻意隐瞒、虚构，非记忆误差或理解偏差。
内容重大：差异严重不符，不是轻微遗漏或笔误。
实质影响：该经历是录用关键条件，影响岗位胜任或企业决策。
社保记录能证明什么？
仅能证明 “某时段有社保”，不能直接证明你 “故意造假”。
时间重叠可能是：记忆不准、合并相近经历、漏填短期工作，不一定是恶意欺诈。
三、“承诺条款” 的效力：不是 “生死状”
你签字的 “不实自愿解除” 条款，有效但非绝对：
法律不认可 “任何不实都可无条件解雇” 的霸王条款。
法院 / 仲裁会审查差异性质与程度：轻微不实→条款无效；重大欺诈→条款有效

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要具体看情况

解除劳动合同

可以劳动仲裁的

就你陈述情况分析：若未填写的工作经历未影响岗位履职，且你未虚构关键信息，用人单位仅以此解除合同不合理。你可主张继续履行合同，或要求单位支付违法解除的赔偿金。若协商不成，可通过劳动争议处理途径维权。

若未填写的工作经历或时间覆盖未影响岗位履职，也未违背招聘核心要求，单位以此解除不合法。你可要求继续履行合同或主张违法解除的赔偿金；若该信息属于岗位核心要求，单位解除则合法。