经过几十年的立法和法院判例的实践，美国和英国各自建立了相对完备而复杂的反就业歧视制度。尽管美英两国的反就业歧视制度和理论有诸多共通之处，但两国由于历史背景及外部环境的不同，反就业歧视法也存在重大差异，最显著的差异在于就业歧视的构成要件。在美国，依据法院判例，“差别对待歧视”的成立要求雇主具有歧视的“故意”，这种模式可概括为“主观主义”模式。美国反就业歧视法的理论体系也建立在此基础上。英国则相反，根据成文法和判例，歧视的成立并不要求原告证明被告具有歧视的故意，歧视的判断标准是客观的，这种模式可概括为“客观主义”模式。在笔者看来，就业歧视构成要件理论是反就业歧视法的核心问题，其直接影响原告的举证责任以及被告歧视行为的成立与否，从而直接影响反歧视法的实施。从这点看，美英反就业歧视法差异甚巨。
英国的劳动法包括反歧视法深受欧盟立法影响，英国反就业歧视法堪称欧盟立法的典型代表。美国反就业歧视法也具有十分丰富的内容和实践。因此，比较美英两国就业歧视构成要件这一反就业歧视法的核心问题，对于明确我国未来反就业歧视的立法模式具有重要意义。本文将分析美英两国就业歧视的构成要件、两国就业歧视构成要件差异的产生原因及其利弊、反就业歧视法的发展趋势，最后分析我国反就业歧视立法应采取的立法模式。
一、美国就业歧视构成要件理论
(一)就业歧视的主要禁止事由和就业歧视的类型
在美国，为了解决就业歧视问题，国会制定了一系列成文法，其中最重要者包括1964年《民权法案》第7章(Title VII of the Civil Rights Act of 1964);南北战争重建系列法案尤其是《美国法典》42卷第1981条(42 u.s.c.s.§1981);1967年《雇用年龄歧视法案》;1973年《康复法》以及1990年《美国残疾人法》。1964年《民权法案》第7章是美国第一部全面禁止雇用歧视的联邦法律。该法禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍实施歧视。[1]整体而言，联邦法律禁止基于种族、性别、宗教、国籍、年龄和残疾实施歧视。许多州法将禁止歧视的事由扩大到婚姻状况、政治背景以及性取向。[2]规定禁止歧视的事由只是反就业歧视的第一步，就业歧视的判断标准即歧视成立的构成要件是法院处理就业歧视案件、使反就业歧视法得以实施的关键内容。在成文法和判例发展的基础上，美国形成了就业歧视类型和构成要件理论。
根据成文法和法院判例，美国存在两种基本就业歧视类型，即“差别对待”歧视(“disparte treatment”discrimination)及“差别影响”歧视(“disparate impact”discrimination)。“差别对待歧视”，指由于种族、肤色、宗教、性别、国籍或者年龄，雇主没有像对待其他求职者或雇员一样对待作为原告的求职者或者雇员。[3]因此，差别对待歧视指雇主基于法律禁止的事由，对求职者或雇员实行差别对待。1964年《民权法案》第7章明确禁止差别对待歧视。[4]“差别影响歧视”，指雇主的雇用措施，虽然表面上完全中立(facially neutral)，但实质上会对某些受保护群体的成员产生不利影响和效果。联邦法院在1971年Griggs v.Duke Power Co.[5]一案中首次引入了差别影响歧视理论，1991年《民权法案》将差别影响歧视引入成文法。[6]“差别对待”歧视和“差别影响”歧视在雇主的主观意图、原告的举证责任和被告的抗辩事由上有较大差异。
(二)美国就业歧视构成要件理论
1964年《民权法案》第7章规定，雇主基于个人的种族、肤色、宗教、性别、国籍“对任何个人实施歧视”的行为都是非法的。《雇用年龄歧视法》也规定雇主基于年龄“对任何个人实施歧视”的行为均属非法。《民权法案》和《雇用年龄歧视法》都在条文中使用了“歧视(discriminate)”的表述，但何为“歧视”，法律并没有给出具体而明确的定义，这一任务交由法院来完成。根据法院判例，差别对待歧视的成立要求雇主具有歧视的意图(intent)，原告在主张雇主行为构成歧视时，需证明雇主具有歧视的意图或动机(motive)。差别对待歧视亦因此称为“故意歧视(intentional discrimination)”。因此，从构成要件看，差别对待歧视，指雇主基于法律禁止的事由，对求职者或雇员实行差别对待，并且具有歧视的意图或动机。在“差别对待”诉讼中，事实的核心问题是雇主的动机(motivation)。[7]可见，差别对待歧视的成立不仅要求雇主具有差别对待的客观行为，还需具有歧视故意的主观状态。
围绕如何证明雇主的歧视故意以及歧视的对象范围和方式，根据判例，差别对待歧视可归纳为“个体差别对待歧视(individual disparate treatment discrimination)”和“系统差别对待歧视(systemic disparate treatment discrimination)”两种。大致而言，前者指针对个人实施的歧视;后者指针对某一群体实施的歧视。因此，后者也被称为“故意的群体排斥(intentional exclusion of groups)”。诸如在招聘广告中声称“招聘男工”、“招聘女工”、“招聘年轻的主管”、“爱尔兰人不得申请”等，除非有合法的抗辩事由均属典型的系统差别对待歧视。[8]个体差别对待歧视和系统差别对待歧视均要求雇主具有歧视故意，但二者在如何证明雇主歧视故意的举证方式上有所不同。
差别影响歧视构成要件与差别对待歧视不同，在差别影响歧视诉讼中，动机在所不问，原告在诉讼中无需证明被告具有歧视的主观故意。由于在美国，在联邦法院的就业歧视诉讼中，个人提起的差别对待歧视诉讼占绝大多数，超过90%，的案件为个人歧视案件。[9]而且，差别影响诉讼的案件相比故意歧视的案件要少得多，差别影响诉讼的案件并不多见。[10]因此，以下分析在美国就业歧视最典型的部分——个人差别对待歧视中，法院如何认定雇主的主观状态以及原告如何证明被告的歧视意图，以进一步明确就业歧视的构成要件理论。
根据最高法院的判例，原告主张被告行为构成差别对待歧视时，原告负有证明被告具有歧视动机的最终责任。[11]根据原告提供的证据是否可以直接表明被告具有歧视的故意，个体差别对待歧视案件可分为“直接证据(direct evidence)”案件、“间接证据(indirect evidence)”或“推论证据(inferential proof)”案件以及“混合动机(mixed motives)”案件。这种分类的标准主要是被告歧视动机的证明方式或歧视动机在行为动机中的比重。
1.直接证据
原告可以通过直接证据证明雇主具有歧视的故意。直接证据指表明雇用决定做出者心理偏见的证据，即表明决定做出者歧视意图(discriminatory animus)，且该意图直接作用于雇用决定的言论、评论或行为。[12]换言之，直接证据是那些无需推论或假设就足以证明歧视故意的证据。因此，直接证据必须明确，而不能模糊。判例实践中，可作为歧视故意直接证据的评论，尤其当有其他补充证据存在时，典型者包括：在性别歧视案件中，称某雇员为“讨厌女人”;[13]在宗教歧视案件中，告诉女性雇员“需要一名好的基督教徒男友，教她如何变得顺从”;[14]在年龄歧视案件中，声称年龄是雇员保住工作的一项条件;[15]在种族歧视案件中，称一名鼓动种族不满的雇员为“黑人激进分子”。[16]
2.间接证据
在证明被告具有歧视故意时，如果原告无法举出直接证据，原告可以提供间接证据。所谓“间接证据”案件，指原告表明在雇主的行为无法解释时，从雇主的行为可以推断出该行为更可能建立在歧视性的不法标准之上。[17]间接证据案件的经典判例是Mcdonnell Douglas Corp.v.Green。[18]该案中，最高法院确立了法院审理间接证据歧视案件的三个步骤。第一步，原告必须证明被告基于禁止的事由对其实施了差别待遇。第二步，如果原告的举证成立，举证责任转向被告，被告必须表明其做出的不利原告的决定是为了合法的商业目的。如果成立，该合法目的可以推翻从原告证据中推论得出的不法动机。第三步，允许原告举证，证明被告陈述的理由只是掩盖歧视动机的“托辞(pretext)”。法院认为，差别对待诉求的实质在于雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍原因“使某些雇员相比其他雇员受到了不利的待遇”。[19]因此，法院认为法律并不要求雇主必须平等对待雇员，[20]只要求差别对待不能建立在歧视的动机之上。因此，“核心的问题是雇主的主要动机”。原告负有最终的举证责任，证明被告的动机是非法的。[21]从法院的立场看，雇主推翻原告的表面证据并不困难，但原告要证明被告具有非法的动机并不容易。
3.混合动机
混合动机案件指被告做出的不利于原告的决定是不法歧视和合法因素共同作用的结果。这类案件出现在原告举证证明了被告的不当动机，而被告证明存在另外的合法因素，二者促成雇主做出决定的情形。由于合法和不法因素同时存在于雇主决策的过程，因此，此类案件称为“混合动机”案件。最高法院在判例中解决了举证责任问题。在Price Warerhouse v.Hopkins(1989)案件中，法院认为，当原告证明非法因素是雇主决定的部分动机时，如果被告证明：即使没有非法的动机因素被告也会做出同样的决定，雇主可以免责。[22]该案中，原告证明被告拒绝原告成为合伙人具有性别成见。除了被告的不法成见，法院发现原告不能升职与其和同事相处不佳有关。由于被告证明，即使没有性别偏见，其也会做出同样的决定，原告在该案中败诉。
国会不满最高法院的判决。一份立法报告反映了国会的担忧：Price Waterhouse一案的判决使得法律禁止的雇用歧视可以逃避《民权法案》的制裁。该判决使《民权法案》禁止基于种族、肤色、宗教、性别和国籍的歧视的有效性大大减小。[23]于是国会通过1991年《民权法案》，解决了混合动机案件中被告的责任和受害人救济范围的问题。《民权法案》第703条规定，只要原告证明种族、肤色、宗教、性别或国籍是雇主雇用行为的动机因素，即使有其他因素促成该行为，被告也要承担责任。[24]如果被告证明在没有不当的动机因素时，被告也会做出同样决定，则被告的责任可以减轻。[25]1991年《民权法案》的通过，表明了国会对雇主歧视故意的重视程度，只要雇主有主观故意，即使不是主观故意导致了被告的歧视行为，被告也要承担责任。
总之，由于法院的立场，许多学者也一致认为：有意识的种族或性别敌意(animus)是进行《民权法案》第七章权利诉求的必要条件。[26]这就是美国就业歧视构成要件的基本特征。
二、英国就业歧视构成要件理论
在英国，原则上法律禁止基于性别、种族、残疾、宗教和信仰实施歧视。性别歧视的范围很广，包括对孕妇、已婚者以及同居协议者(civil partner)、变性、性取向的歧视。从2006年10月开始，禁止歧视的事由也包括年龄。相比美国就业歧视行为类型和构成要件理论，英国就业歧视的类型相对简单。根据成文法的规定和相关理论，就业歧视主要包括直接歧视(direct discrimination)和间接歧视(indirecl discrimination)。与美国存在一部综合性的反就业歧视法——1964年《民权法案》不同，英国根据不同的禁止事由分别立法。以下以英国反歧视法中最为典型的性别歧视和种族歧视为例，说明英国就业歧视的类型和构成要件理论。有关宗教歧视和年龄歧视的规定与性别歧视和种族歧视的规定非常相似。
(一)直接歧视
直接歧视指雇员由于性别或者种族的原因受到不利的待遇(treated less favorably)。《性别歧视法》和《种族歧视法》规定了直接歧视的定义。[27]直接歧视的判断标准是原告相比另一性别或者种族的人遭受了不利待遇。例如，在种族歧视案件中，如果原告主张直接歧视存在，必须证明原告遭受了相比另一种族的人不利的待遇，而这种不利待遇的原因在于原告的种族。[28]至于歧视背后的动机，法院在所不问。性别歧视的判断标准亦同。在Ministry of DEfence v.Jeremiahr(1980)案件中，雇主要求男性雇员在一家生产军需品的商店工作，这是一项肮脏的工作，工作结束之后需要淋浴。雇主以工作后需要淋浴会损害女性的发型为由，没有要求女性雇员从事这项工作。同时，雇主向男性雇员从事这项令人讨厌的工作支付了额外的报酬。男性雇员仍提起诉讼，主张雇主的行为构成性别歧视。上诉法院支持了雇员的主张，认为歧视者并不能用金钱购买歧视的权利，雇主的行为构成直接歧视。[29]因此，雇主无恶意的动机并不能阻止歧视的成立。
在著名的James v.Eastleigh Borough Council(1990)案件中，作为被告的市议会(council)推出一项优惠活动，凡是享受养老金者均可以免费进入其游泳池，其他人则需要交35便士。James夫妇都是61岁，但James女士可以免费进入游泳池，因为根据规定，女性从60岁起可以领取养老金，而James先生则不能免费进入，因为男性只有65岁以后才可以领取养老金。在该案当中，作为被告的市议会并没有歧视的动机，但上议院认为认定直接歧视的标准是客观的，法院运用的是“要不是(but for)”的方法。法院的推理是：“要不是”被告是男性，他是否会受到不利的待遇?答案是否定的，因此，可以认定直接歧视的存在。[30]
该案确立了判断歧视是否存在的客观认定标准——“要不是”的方法。“要不是”的方法是法院审理案件的一个重要标准，是判断是否由于原告的性别或者种族导致其受到不利待遇的重要标准。在Coyne v.Home Office(2000)案件中，Coyne抱怨受到许多职员的性骚扰。原告的主管却告诉经理，Coyne有错，应将其调离其工作。原告的投诉在两年内并没有得到处理，最后她反而被解雇了。原告认为雇主对其投诉置之不理构成了性别歧视。上诉法院认为：如果原告的主张成立，原告必须证明“如果不是”因为她是女性，性骚扰会被调查处理，但该案无法证明被告会对受到性骚扰的男性的投诉给予更有利的待遇。原告受到的损害是由于被告没有对其投诉进行调查，但证据无法表明被告的这种行为是由于原告的性别造成的。[31]可见英国法院在歧视认定上对因果关系的重视。
(二)间接歧视
英国法律中的另一种歧视是间接歧视。以性别歧视为例，间接歧视指雇主施加了一项表面上是性别中立(gender—neutral)的规定，但使某一性别的人处于一种不利的状态(at a disadvantage)，而且雇主的行为在客观上没有正当理由。概言之，间接歧视关注的是雇主表面上非歧视性的作法造成“差别影响(disparate impact)”的问题。[32]
关于间接歧视，《性别歧视法》和《种族歧视法》都有规定。[33]近年来，有关间接歧视的法律规定发生了重大变化。以性别歧视为例，依据最新的法律规定，间接歧视的成立必须符合以下条件：第一，雇主对不同性别的雇员平等地适用某项“规定、标准或做法(provision，criterion or practice)”;第二，该“规定、标准或作法”的实施，使女性雇员相比男性雇员处于特定的不利状态(at a particular disadvantage);第三，该“规定、标准或作法”使原告本人处于不利的状态。第四，被告无法表明该“规定、标准或做法”是实现某一合法目的(legitimate aim)的适当方式(proportionate means)。在间接歧视场合，男性和女性适用同样的标准，男性受到歧视也得到法律保护。[34]
以上分析表明，在直接歧视中，相比美国主观主义模式，英国采取了一种客观主义的立法。在判断雇主行为是否构成歧视时，法院的立场非常明确：法院不考虑雇主的动机，只考虑行为结果和因果关系，即雇员是不是由于性别、种族、宗教、年龄等因素遭受“不利待遇”。而且，成文法直接规定“歧视”的定义，只要雇主基于法律禁止的事由，使雇员相比其他群体成员受到“不利待遇”，即构成歧视。以性别直接歧视为例，法律是这样定义性别歧视的：“一个人基于女性的性别，相比他对待或将对待男性使该女性受到了不利的待遇。”[35]法律条文非常清晰地表明判断歧视的标准——相比雇主给予男性的待遇这一客观的对比项，女性受到了不利的待遇。间接歧视的判断标准也是客观的，反歧视法的条文和判例丝毫没有涉及雇主的主观状态，法院在判例中甚至明确地表明歧视的成立与否与雇主的动机无关，这与美国法院的立场正形成鲜明的对比。概言之，英国法院在判断雇主行为是否构成歧视时，只看行为结果和因果关系，雇主是否具有歧视的故意或动机在所不问。这是英国反就业歧视法的典型特征，体现了英国在反就业歧视法上采取一种客观主义的方法。
三、美英两国就业歧视构成要件差异的原因分析
同是反就业歧视法，同为英美法系国家，为何美国要求差别对待歧视行为人必须具有主观故意，而英国对歧视行为实施者的主观状态却不闻不问，这种巨大差异的原因的确耐人寻味。
对于为何美国法院在1964年《民权法案》差别对待歧视的判例中要求雇主具有歧视故意，美国学者似乎并没有给出正面的答案。这一问题，只能从1964年《民权法案》的制定背景中寻求答案。众所周知，美国是一个移民国家。数百年来，黑人一直处于美国社会的底层，在就业、教育、住房、健康保护以及政治权利等方面都受到不同程度的歧视。1865年，南北战争结束为黑奴带来自由，但黑人的社会地位仍然较低，种族歧视依然是美国严重的社会问题。20世纪60年代，美国爆发了大规模的黑人种族运动，导致了1964年《民权法案》的诞生。在1964年《民权法案》通过之前，许多雇主实行种族和性别隔离政策，对工人存在公开的敌意或偏见。一份1964年《民权法案》的立法报告也指出，《民权法案》第七章的目的是“消除许多最严重形式的种族偏见。”[36]可见，《民权法案》制定当时，国会主要着眼于解决美国长期以来存在的种族隔离政策，《民权法案》的主要目的在于禁止这些明显的且普遍流行的种族隔离政策，这些种族歧视行为具有明显的种族歧视故意，在道德上具有明显的可责难性。因此，依据1964年《民权法案》提起的歧视诉讼必须证明雇主的歧视故意，也不足为奇。法院要求雇员证明雇主具有歧视故意的立场也与法院对国会制定《民权法案》背景的理解有关。美国最高法院曾经指出，“毫无疑问，在《民权法案》第7章制定当时，差别对待在国会看来是最明显的恶行(most obvious evil)。”[37]既然最高法院如此认为，歧视的成立需要主观故意也就顺理成章了。缺乏故意的主观恶性，似不足以构成某种“恶行”。美国直到1991年才将无需证明雇主具有歧视故意的差别影响歧视概念引入《民权法案》，也说明了1964年《民权法案》制定当时主要是为了解决那些长久存在且具有明显恶意的歧视行为。概言之，“美国反歧视法源于为种族奴隶制以及在道义上应受谴责的排斥黑人的行为受害人提供救济，这些行为建立在对黑人的恶意之上。”[38]这似乎道出了为何法院在差别对待歧视案件中要求雇主具有歧视故意的立法背景。
英国反歧视法的制定背景与美国大为不同。英国制定反就业歧视法主要为了解决基于种族、肤色和国籍对移民产生的偏见。这些移民大部分在二战之后才抵达英国。因此，与美国长久存在的严重种族隔离政策和种族歧视现象相比，种族歧视在英国是一个比较新的问题。相应的，种族歧视的产生原因也并非主要来自于长期存在的种族歧视的恶意。由于没有美国长期存在的普遍“恶行”——种族隔离和种族歧视问题，英国反就业歧视法制定的初衷并不仅仅只是为了消除存在的歧视现象，英国更致力于推进不同种族和不同性别之间的平等就业机会。因此，反就业歧视法更注重行为的结果而不是行为人的主观状态。有关反就业歧视法的立法目的及歧视的产生原因可以从当时的立法报告看出。在1974年制定《性别歧视法》的报告中，国务大臣指出了性别歧视法的特征：“立法所应做的是促进男性和女性的平等机会。”报告指出，女性不平等地位的形成并不是某部分人有意将其他人置于从属的不平等地位的故意决定(deliberate deterruination)的结果。女性不平等地位的原因复杂，而且深深地扎根于传统、习惯和偏见。这种不平等地位的形成更多地来自于男性和女性关于各自角色的陈旧观念而不是对妇女的有意识歧视。[39]1975年，国务大臣在制定《种族关系法》的报告中同样表达了该法的目的是“获得平等机会”。报告认为立法有助于政府履行“防止这些道义上无法被接受并造成社会分裂的不平等硬化为无法改变的模式”的义务。[40]《种族关系法》所要解决的问题是“累积劣势的循环(circle of cumulative disadvantage)”。这一问题并不一定是由某一作恶者(wrongdoer)或特定的歧视行为所致。报告认为第一代移民从事低收入、地位低下的工作，而且居住条件拥挤、环境压抑，会使下一代面临更大困难。如此循环，将导致“累积的劣势”，第二代人将陷于更差的工作和住房条件。[41]报告注意到有关该法执行的规定，“不仅必须能够为遭受不公的受害人提供救济，而且必须能够发现并消除不公正的歧视行为。”[42]
从英国《性别歧视法》和《种族关系法》的立法报告可以看出，英国在立法制定当时，已经认识到了很多性别和种族的不平等并非来源于故意的歧视动机，而且反歧视法的目标也不仅仅只是为遭受歧视的个人提供救济，政府希望立法能够积极推动平等的就业机会。鉴于对歧视行为原因的分析以及对平等机会的积极追求，英国在反歧视立法中并不要求歧视行为具有主观故意，而是注重行为结果，采取客观主义立法，对就业平等权给予更为周全的保护，也就不难理解了。
注释:
*中国社会科学院法学研究所副研究员。在本文写作中，美国哥伦比亚大学法学院Elizabeth F.Emens教授提供了宝贵的参考资料，并就美国反就业歧视法提供了有益的见解。
[1]Section 701(b)，Title VII of the Civil Rights Act of 1964.
[2]Michael J.Zimmer，Charles A.Sullivan，Rebecca Hanner White，Cases and Materials on Employment Discrimination，Sixth Edition，Aspen Publishers.2003，p.31.
[3]Furnco Constr.Corp.v.Waters，438 U.S.567，577，98 S.Ct.2943，2949，57 L.Ed.2d 957(1978).
[4]Section 701(b)，Title Ⅶof the Civil Rights Act of 1964.
[5]401 U.S.424，91 S.Ct.849，28 L.Ed.2d 158(1971).
[6]Section 703(k)，Title Ⅶ of the Civil Rights Act of 1964.
[7]Mark A.Rothstein，Chades B.Craver，Elinor P.Schroeder，Elaine W.Shoben，Employment Law，West，2005，p.123.在差别对待歧视上，美国并不严格区分故意(intention)、意图(intent)或动机(motive)。
[8]Mark A.Rothstein，Charles B.Craver，Elinor P.Schroeder，Elaine W.Shoben，Employment Law，West，2005，pp.189—190.
[9]J.Piette&Douglas G Sauer，Legal and Statistical Approaches to Analyzing Allegations of Employment Discrimination，3 J Legal Econ I，2—3(1993).
[10]Timothyr D Ludon，The Civil Rights Act of 1991：What Does it Mean and What is Its Likely Impact?，71 NEB L Rev 304，314(1992).
[11]Reeves v.Sanderson Plumbing Prods.，530 U.S.133，120 S.Ct.2097，147 L.Ed.2d 105(2000).
[12]Mark A.Rothstein，Charles B.Craver，Elinor P.Schroeder，Elaine W.Shoben，Employment Law，West，2005，pp.130—131.
[13]Hill v.Lockheed Martin Logistws Mgmt.Inc.354 F.3d 277(4(th上标)Cir.2004).
[14]Campos v.Blue Springs，289 F.3d 546(8(th上标)Cir.2002).
[15]Febres v.Challenger Carribean Corp.，214 F.3d 57(1(th上标)Cir.2000).
[16]Ross v.Douglas County，Neb.，234 F.3d 391(8(th)Cir.2000).
[17]Furnco Cortstr.Corp.v.Waters，438 U.S.567，98 S.Ct.2943，57 L.Ed，957(1978).
[18]411 U.S.792，93 S.Ct.1817，36 L.Ed.2d 668(1973).
[19]International Bhd.of Teamsters v.Unite States，431 U.S.324，97 S.Ct.1843.52 L.Ed.2d 396(1977).
[20]874 F.2d 1534(11(th上标)Cir.1989).
[21]Mark A.Rothstein，Charles B.Craver，Elinor P.Schroeder，E1aine W.Shoben，Employment Law，West，2005，P.144.
[22]490 U.S.228，109 S.Ct.1775，104 L.Ed.2d 268(1989).
[23]Michael J.Zimmer，Charles A.Sullivan，Rebecca Hanner White，Cases—and Materials on Employment Discrimination，Aspen Publishers.Sixth Edition，2003，pp.185—186.
[24]Section 703(m)，TitleⅦof the Civil Rights Act of 1964.
[25]Section 706(g)，TitleⅦof the Civil Rights Act of 1964.
[26]Melissa Hart，Subjective Decision and Unconscious Discrimination，Alabama Law Review，Spring 2005，p.743.
[27]Sex Discrimination Act sec 1(1)(a)，2A(1)，3(1)(a)，Race Relations Act Sec 1(1)(a).
[28]Sidhu v.Aerospace Composite Technology Ltd，2000，IRLR 602.
[29]Ministry of Defence v.Jeremiah，.1980，QB 87.
[30]James v.Eastleigh Borough Council，1990，2AC 751.
[31]Coyne v.Home Office，2000，ICR，1443.
[32]Robert Upex，Richard Benny and Stephen Hardy，Labor Law，Oxford University Press，2006，p.161.
[33]Sex Discrimination.Act sec 1(2)(b)，Race Relations Act Sec 1(1A).
[34]Sex Discrimination Act Sec 1(2)(b).
[35]Sex Discrimination Act 1975，Sec 1(2).“a person discriminmes against a woman if—(a)on the ground of her sex he treats her less favorably than he treats or would treat a man or(b)he applies to her a provision，criterion or prlactice which he applies or would apply equaIly to a man but—(i)which puts or would put womerI at a patticular disadvantage when compared with men，(ii)which puts her at that disadvantage，and(iii)which he cannot show to be a proportionate means of achieving a legitimate aim.”
[36]H.R.Rep.No.88—914，at 2488(1963)，reprinted in 1964 u.S.C.C.A.N.2355，2391.
[37]Lee M.Modjeska，Employmerit Disctimination Law ，CBC，1998，pp.15—16，See International Brotherhood of Teamsters v.United.States(1977).
[38]Julie Chi—hye Suk，Antidiscrimination Law in the Administrative State，University of Illinois Law Review，2006，p.406.
[39]Secretary of State for the Home Department，Equality for Women，1974，Cmnd.5724，at 1—4.
[40]Home Department，Racial Discrimination，1975，Cmnd.6234，at 3.
[41]Home Department，Racial Discrimination，1975，Cmnd.6234，at 3.
[42]Home Department，Racial Discrimination，1975，Cmnd.6234，at 6.
