案情简介：张某，男，1950年生人，1980年调入本市某电子元件厂工作。1995年王某与电子元件厂签定了一份1995年11月30日至2001年11月30日的。2000年3月，张某因体弱多病等原因，向电子元件厂提出内退申请。2000年5月，该厂领导考虑到张某的实际困难，经研究同意了张某的内退申请。自此，张某开始享受内退待遇。2001年5月，经企业职工代表大会讨论，决定撤消批准张某内退的意见，并于同年11月30日，终止了与张某的劳动合同。同时，为张某办理了失业手续。张某认为其已经，企业不能终止他的劳动合同，企业的做法侵害了他的合法权益。于是，张某于2001年12月14日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

    裁决结果：用人单位终止张某劳动合同的做法并无不妥，予以支持。

    张某对此裁决不服，又起诉到当地人民法院及上一级人民法院。经二级人民法院审理后，均认为用人单位终止张某劳动合同的作法并无不妥，维持了仲裁委的裁决。

    评析：搞清楚本案的关键，首先要明确退休与内退的概念。

    退休是指因职工年老或病残完全丧失劳动能力而退出生产或工作岗位养老休息的劳动法律行为。我国职工在年龄、工龄（缴纳费年限）、或身体状况符合法律规定的条件时，可以退休。现行的退休政策是男职工年满60周岁、年满50周岁、女干部年满55周岁，且连续工龄满10年的；或男职工年满50周岁、女职工年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康工作的，男职工年满55周岁、女职工年满45周岁，连续工龄分别满8 ——10年的，应当退休。

    内退或内部退养、离岗休养是为解决就业压力，而采取的一种措施，是一种企业行为。其源于1993年国务院颁布的关于《国有企业富余职工安置规定》（国务院1993年111号令）：“职工距退休年龄不足5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位，休养期间由企业发放生活费，已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险。职工退出工作岗位休养期间，达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位期间视为工龄，与其以前工龄合并计算。”

    由此可见，内退不是退休，内退职工与正式退休人员还是有着本质区别的，内退职工仍是企业的在职职工。当然，就一般情况而言，按照国家规定，办理了内退手续，要与企业签定〈内部退养专项协议〉，其〈内部退养专项协议〉作为劳动合同附件，劳动合同中约定的权利和义务暂行终止执行。也就是说，职工的劳动合同即便到期，企业也无权单方终止与职工的劳动合同，企业和职工均应严格按专项协议所约定的条款行使权利，履行义务。但本案中仲裁委和法院为何都支持了企业的作法呢？原因如下：

    本案中张某在办理内退手续时刚刚年满50周岁，其年龄条件不符合办理离岗休养人员的规定，也就是说，企业为张某办理内退是不符合法律政策规定的。根据〈关于进一步规范劳动关系的通知〉（京劳社关发[1999]34号文件）规定“企业必须依据国务院〈国有企业富余职工安置规定〉办理富余职工离岗休养，企业违反规定扩大办理离岗休养的，可通过职工代表大会或职工大会做出决议，予以纠正。”故本案中用人单位纠正对王某作出的“内退”决定是符合政策的。既然“内退”因违法而被纠正，那么劳动合同中所约定的条款自然是继续有效，并应继续履行，其中也应包括的条款。用人单位依据双方签定的劳动合同，终止与张某劳动合同的作法就顺理成章了。