2008年1月1日《法》（简称新“”）正式实施，本应是件喜事，却引来员工与用人单位之间的种种矛盾和不理解。

　　在农信社系统长期存在大量的“临时工”，但新“劳动法”施行后，由于他们的文化水平相对不高，单位将他们推到零起点重新考试招聘；而“临时工”认为他们在农信社工作长达几年，甚至十几年，为农信社发展做出了很大的贡献，而单位用考试重新招聘就是想“赶”走他们，对于单位的做法他们很不理解。面对新“劳动法”，无论是用人单位还是“临时工”，都应该对法律本身和人事制度改革有正确的理解，才能消除矛盾，促进农信社改革发展。

　　矛盾一：新“劳动法”执行后，是否必须和“临时工”签订正式劳动合同。如未签订有何补偿？

　　解决：自劳动法于1995年施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，因此，过去意义上相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。而新“劳动法”出于保护劳动者利益和方便解决争议考虑，非常强调订立书面劳动合同。双方已建立，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用工满一年不与员工订立书面劳动合同的视为签订无固定期限劳动合同。如果用工超过1个月不满1年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付两倍的工资。

　　对于每日工作不超过4小时，每周工作不超过24小时的非全日制用工，可以与其订立口头劳动合同，不签订正式劳动合同。

　　矛盾二：如解除无劳动合同的“临时工”，用人单位是否应该给予补偿？如何计算？

　　解决：解除劳动合同的经济补偿是以劳动者在单位的工作年限来计算，这种年限，是指实际工作的时间，与是否每年签订一次合同或有无签订合同无关。在新“劳动法”施行前用人单位应当给予员工经济补偿的，按照当时的有关规定执行。旧“劳动法”规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”工资标准是离职前12个月的平均工资，如单位未提前一个月通知解除劳动关系，还要多支付一个月工资作为代通知金。此外，如单位未为缴纳，可以要求单位依法补缴。

　　新“劳动法”实施后，用人单位应给予补偿的则按新“劳动法”计算，根据规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。