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终止劳动合同的案例
www.110.com 2010-08-18 14:51

案例一:


以康振玉为首的20多位外地农民,从1983年起,就进入中国人民大学后勤管理集团(以下简称人大后勤)从事保洁工作,到2003年12月31日止。在此期间,从未有过休息或节假日放假,后勤集团于2003年11月书面通知农民工终止(因合同到期),人大后勤同意按照劳动政策向终止劳动合同的员工支付生活补助费,但在计算补偿数额上存在很大的差异,通过仲裁委作出裁决:


1. 人大后勤向康振玉等人支付自1983年10月至1999年5月31日期间的生活补助费5580元;


2. 支付自1983年10月至1999年5月31日期间的养老保险金2714.80元;


1999年6月1日以后的养老保险金依据《社会保险稽核办法》及(京劳险发[1999]99号)的规定,不属于劳动仲裁的审理范围,由社保中心负责。


人大后勤不服,提起诉讼,质疑法律不公,后迫于舆论撤诉,服从裁决。


案例二:


 以河北唐县左新明为首的21位师傅,在中国人民大学后勤管理集团饮食部东区食堂做厨师,最长的干了20年,最短的1人也干了9年,其他的全都是10年以上。双方订立的劳动合同到期的时间是2004年2月15日,2004年1月13日双方同意签定《续订劳动合同意向书》。到2004年2月13日,这些师傅在续订合同时提出:1、上三险;2、工作满10年的应当订立无固定期限劳动合同。这些要求当即就遭到了食堂领导的拒绝,并在10分钟内食堂领导单方面地中止了劳动合同的履行,并于2004年3月1日,请求海淀区仲裁委仲裁裁决“人大后勤终止劳动合同”的行为合法。左新明等人对此不服,向法院起诉,法院的最终裁决是“维持仲裁裁决”,向21位农民工支付生活补助费和保险金大约人均8000--16000元左右,1999年6月1日以后的保险金的由社保中心负责。


案例三:


谭军彦于1999年进入人大后勤工作至 2004年元旦,并于同年怀孕;张侦于1982年进入人大校园管理科做保洁员,1985年转入人大劳动服务公司当售货员,1990年5月进入人大东区食堂做饮食员。张侦从2004年元旦请婚假,后来身体有病(心脏病),无法上班,需治病疗养,就一直休息。到2004年1月13日,人大后勤分别向谭军彦、张侦出具了《终止劳动合同意向书》,因《劳动合同书》的期限是2004年2月15日止。双方数次调解无果,2004年4月6日,谭军彦、张侦分别向仲裁委员会提出申诉,要求:


1、支付一次性生活补助费;


2、支付一次性保险金;


3、支付经济补偿金及额外经济补偿金;


4、赔偿未给办理养老保险的损失;


5、支付最近两年双休日加班费及赔偿金;


6、支付2003年带薪年休假工资、探亲假工资。


2004年4月22日开庭时,人民大学辩称:“自己是违法招用、没有通过劳动部门的批准、也未办理任何手续,而且,人民大学是国家所办、中央人事部直属单位,所以他们之间的关系不适用《》的调整。”


2004年4月29日仲裁委员会裁决“人大后勤终止劳动合同”的行为合法。谭军彦、张侦对此不报,起诉至法院。5月12日,法院改判“谭军彦处于孕期,依法人民大学不得与其终止劳动合同,对人民大学与谭军彦终止劳动合同的决定予以撤销。因双方劳动合同尚未终止,人民大学应向谭军彦支付双方劳动关系续有期间的工资,即2004年1月—6月份共计4505.40元;人民大学未支付上述工资,缺乏正当理由,已属无故拖欠,须依法加发拖欠工资的经济补偿金1126.35元。”对张侦判决“维持仲裁裁决”,人民大学应向张侦支付终止劳动合同后生活补助费5580元;补发张侦工资1076.81元、经济补偿金269.20元;支付张侦(1982年至1999年5月31日止)养老保险金2839.80元; 1999年6月1日以后的养老保险金由社保中心负责支付;驳回张侦的其他诉讼请求。


张侦对此不服,上诉至中院,10月28日维持原判。


案例四:


   2004年6月4日,人大后勤商贸中心一女孩诉称:她于2002年1月份从家乡河北来到人大后勤集团商贸中心品园商店从事售货员工作,双方签订的书面《劳动合同书》期限于6月30日届满;5月28日商贸中心拟定《终止劳动合同意向书》,双方均无异议,但是6月1日商贸中心便单方面强制停止了工作。于6月8日下午,女孩向商贸中心递交了《解除劳动合同协议书》,要求经济补偿金和赔偿金共计5000多元。6月9日商贸中心要求女孩上班,既使不上班也给一个月的工资和补助费共计2600多元作为补偿。


案例五:


53岁的山东省黄县农民成守花,在她23岁(1974年)的时候,与在黄县插队的北京知识青年成国庆结婚。1979年7月,成国庆返城进入北京市第一建筑工程公司工作;1981年成守花从山东黄县来到北京,和丈夫同住。1982年,成守花来到中国青年政治学院做清洁工,一直连续不间断地工作至2002年12月20日止。在这其间,成守花的生活有了重大变化,2001年8月3日,她取得了北京市城镇居民户口,成了北京市的一名市民。而这一天,离她50岁的生日还差一个半月。在2001年8月3日之前,成守花的户籍身份是农民工或者外来务工人员;而在这之后,仍在工作岗位上的成守花属于北京市市民。


双方并未签订劳动合同,但中国青年政治学院认可已为其办理了相应的务工手续。2002年12月30日,中国青年政治学院以“规范劳动关系”为由,宣布了学院制定的对该单位工作8年以上的“合同制农民工”全部辞退的文件。辞退了在该学院工作了21年的成守花。


2003年1月13日,青年政治学院聘请律师申请仲裁,仲裁庭的裁决是:一次性补足解除劳动关系21个月工资的经济补偿金共计10080元;依法补缴成守花1999年6月至2001年9月期间的养老、失业保险,具体缴费数额由社会保险经办机构核准;成守花在2001年8月后开始变为北京市民,因而,在这之前的成守花可以适用“农民合同制职工”的相关法规。 但是,10080元的经济补偿金,对于成守花晚年的生活困境来说,等于是杯水车薪。况且,拿到这10080元之后,还得扣除律师费用3500元和150元仲裁费,实际得到的只有6430元。这样一个结果,使她不得不把官司进行到底。到一审法院起诉时,成守花已请不起律师。她的丈夫成国庆只好硬着头皮上阵,成了她的委托代理人。成守花的身份已由原来的农业户口变成了城镇户口,她已经不是农民了,而所有的判决,均是在以解除“农民合同工”的相关条文下进行的,这是不合理的。


2003年10月28日,一审法院判决 “一次性支付成守花共计22661.69元经济补偿金;有关社会保险待遇,应向社保机构主张”。 夫妻二人觉得不公,继续上诉。2004年4月13日,二审的结果却是:“驳回上诉,维持原判”。二审原本没有任何收获,但在案件审结之后,法官在庭外说了一句话,令成国庆夫妇茅塞顿开。法官说:“打什么经济赔偿官司,直接退休吧!”法官的善意提示,用成国庆夫妇的话来说,真如“一脚踢醒梦中人”!车到山前,柳暗花明。他们很快理出了另一个维权思路:放弃一切经济补偿,要求该用人单位依法为成守花办理退休或退职手续。此案仍在进行中。


案例六:


安徽省无为县太平乡玉村农民季一马(出生于1942年8月),于1991年带着妻子周光秀(出生1950年8月)、胞弟季一龙(出生于1952年7月)、长子季爱国(出生于1972年11月),来到中央民族大学的后勤管理处从事清运垃圾工作,一家四口一直连续不间断地干到2001年,季一马因其年老体弱,在社区居委领导的同意下,由其次子季爱发(1982年10月出生)接替工作。2003年4月周光秀因年老体弱,在其社区居委领导的同意下,由其女儿季爱花(1975年6月出生)接替工作,直到2003年11月30日止。


 季家和中央民族大学没有签定过任何书面合同,只是口头约定,由季一马以户主的身份全权代理领取由民族大学财务部发给一家四口人的工资。从1991年月7日15开始工作至1993年底,一家四人月工资600元,人均才150元;1994年至1996年,一家四人月工资900元,人均才225元;1997年至2003年底一家四人月工资1500元,人均才375元。


 一直以来,民族大学给季家的工资都是低于北京市最低工资标准的,一家人的生活困境可想而知。他们现住的房子也是1999年6月份经居委会领导同意、指定地点,自己投资8000元人民币,利用平常清运垃圾时回收的废品再利用,并雇用木、瓦工人员搭建而成的住宅小院(占地约100平方米、住房约40平方米)。所有的家庭生活和日常的开支全是清运垃圾时回收收集,再利用的废品变卖成的现金与可怜的工资,以此来维持生计。在2003年11月30日被停止工作以后,就没有了经济来源,生活异常困难。


 2003年12月1日,民族大学后勤集团另聘请了6位外地人来接替了季一马一家四人的清运垃圾工作,民族大学没有出具任何书面文书和进行必要的妥善安置,直到2004年3月8日才由社区居委会发放了解聘通知书。民族大学并没有按照国家现行相关的法律、法规规定支付、赔偿季一马一家被解除劳动关系后的相关经济补偿金。


二、案件的分析


从以上六个案例看,在某种程度上,法律和规定成为用人单位“合法逃脱责任”的工具:即“恶意而合法”地利用了法律的规定:用人单位先是恶意的终止双方的雇佣关系,然后是恶意的拒不支付相应的补偿。仲裁委居然能依照法律裁决用人单位终止劳动合同的行为是合法的。使处于优势的用人单位更加优势,而劳动者的弱势更加弱势。本着人性、保护双方当事人的前提下,依照法律制定的精神,例如:交通、人身伤害、工伤赔偿等首先是保护弱者,才能体现双方当事人在法律面前的平等地位,才符合《宪法》的基本立法原则。


    仲裁委的《裁决书》非但没有保护劳动者,反而间接地助长了用人单位违法有理,导致长期以来就劳动争议方面的纠纷屡禁不止。劳动者为了更好地保护自己,只能起诉至法院,用人单位再利用程序上的时间(审理期限为3个月)来拖垮劳动者的意志和耐心,让你胖子拖成瘦子,让你瘦子拖死。可见劳动者,尤其是农民工维权之艰辛,用人单位违法之可恶。


用人单位这种违法行为实施成本较小,而劳动者讨回补偿的成本过大,实力悬殊,还得面临司法(法庭)是否公正的考验。法律规定,劳动者有获得赔偿的权利,但没有说用人单位的违法行为会受到什么样的处罚,这就给用人单位以拒绝支付的胆量,而要追回这些合法收入的法律程序和相关人员完全没有考虑到劳动者没钱、没时间、没精力、不懂法的现实,这就给用人单位以拒绝支付的信心。用人单位有了胆量和信心,还怕什么呢?这就造成了劳动争议纠纷现象长期蔓延;再加上劳动监察推诿和拒绝立案,行政不作为和行政乱作为、错作为的事件当然就层出不穷了!


案例中突出的相关法规问题:


1、终止劳动合同的问题


根据北京市人民政府令91号第40条:“劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者修订劳动合同手续。”


 案例一、二中,人大后勤并没有提前30天经协商办理终止,而经协商办理的是续订《劳动合同书》。


《劳动法》第24条“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”第28条“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。”


根据劳动部[1994]481号文第8条:“由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”第10条:“用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”


根据这些规定,用人单位违法解除劳动合同,应当支付劳动者(农民工)的经济补偿金,可在司法过程中,农民工能顺利取得经济补偿金的少之又少。


2、孕期女职工解除劳动合同的问题


《劳动法》第二十九条规定“女职工在怀孕期、哺乳期内的,即使《劳动法》第26条、第27条规定的情形出现时,用人单位也不得与之解除劳动合同。”《女职工劳动保护规定》第4条:“女职工在怀孕期、哺乳期、产期的,不得降低其基本工资,也不得与之解除劳动合同。”《妇女权益保护法》 第二十条也规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。”案例三,人民大学在谭军彦劳动合同期限未到期时进行单方面的强制停止工作,终止劳动合同关系,属违法行为,应予以纠正。


但是,在现实中,要求用人单位不得与劳动者解除劳动关系的效果不尽如人意,很容易引发其他纠纷。其实,用人单位提出辞退女职工本身是违法的行为,给女职工造成了损害,如果当事人(女职工)要求经济赔偿并解除劳动关系也应当是可以的。但我国目前对这种情况并未有明确的法律规定。建议可以参照《女职工劳动保护规定》的相关条款给予经济补偿到孩子满周岁为止,按当时的最低工资标准进行一次性支付,才符合《宪法》规定的“母亲、婚姻、家庭、儿童受法律保护”的精神。


3、农民工社会保险问题


《劳动法》第72条:“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”


 用人单位应当自觉遵守和执行国家法律、法规的规定,从招用农民工合同制职工之月起,就承担了为农民工办理参加养老保险和失业保险的法定义务,农民工有权享受养老保险、失业保险的待遇。劳动者(农民工)并没有违反现行的法律、法规和地方条例,而是积极主动地执行和遵守,努力使自己成为诚信守法的中国公民,却遭到人大后勤的恶意终止。案例一、二、三、四中,人大后勤没按相关的法律、法规给予劳动者相应的经济补偿,也不执行国家强制实施的社会保险,更没有劳动者的休息日、节假日和这些时间加班的工资发放以及享受带薪休假、探亲假的工资补助发放。


4、农民工的带薪年休假、探亲假问题


《劳动法》第45条:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”


目前,国务院根据《劳动法》制定的职工年休假的规定尚未出台,根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第72条的规定:“实行新工时制度后,企业职工原有的年休假制度仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前,企业可以按照1991年6月5日《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》,安排职工休假。”根据《通知》规定,企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况自行确定,但最多不得超过两周。……对在本年度没有使用的年休假,应该允许劳动者顺延至下年度,其顺延的期限以我国《民法通则》规定的2年诉讼时效为宜。只有当劳动合同期满而用人单位又表示不再续签劳动合同或劳动者辞职时尚有休假未使用的,以保护劳动者权益出发,应该规定用人单位对此应支付相应的报酬。报酬的标准应按我国《劳动法》第44条第2款规定的支付不低于劳动者工资200%的工资报酬。


 根据国发〔1981〕36号第3条(三):“已婚职工探望父母的,每四年给假一次,假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”第5条:“职工在规定的探亲假期和路程假期内,按照本人的标准工资发给工资。”  


张侦诉求:“支付2003年带薪年休假工资、探亲假工资”,是觉得以《劳动法》作后盾,她和其他外来务工人员完全有理由享受这两个带薪假。


案例三中当事人张侦一案具有代表意义,为之申诉、争取的权益,并不只是张侦个人的,而是所有外来务工人员的。目前,虽然有不少劳动者就节假日加班工资提出仲裁,但就带薪休假问题却至今没有接到仲裁申请。劳动者权益受到侵害,为什么却不愿去主张自己的权利?这说明目前劳动者自身对休假这一权利的重视程度很有限。在国外,带薪休假是劳动者一项重要的权利,劳动者受到侵权,会非常主动地捍卫这一权利。 现在,终于有劳动者就这一问题提出申诉了,但他们却是外来务工者。


三、对现状的分析


《宪法》规定,法律面前人人平等,一切违反宪法和法律的行为必须予以追究;任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。而“平等自愿,协商一致”,又是各类合同订立时都必须遵循的一个共同原则,也是法律明文规定的。


    但是,在劳动合同中,由于其主体关系的特殊性,用人单位掌握着生产资料,相对劳动者来说,总是处在比较优越的地位。一旦劳动关系建立后,用人单位和劳动者在行政上就属于指挥和服从、领导和被领导的一种隶属关系,很容易出现双方法律地位不平等的现象。所以,劳动合同必须是双方当事人真实的意思表示,任何一方或第三人均不能强迫另一方接受自己的意思,否则,就有违反法律规定的“平等自愿,协商一致”的原则。


中国是一个发展中国家,农民工的本身素质不强、法律意识较为薄弱,他们害怕找不到工作,因而确定劳动关系的心情比较迫切、自我保护意识不强和能力不够,从而形成了较为普遍的、屡屡无端遭受用人单位的恶意侵犯和伤害而无力抗争的脆弱群体。


目前,中国大陆实行的是较为严格的户籍管理制度,对以农民工为主体的流动人员实行暂住证管理制度。一个中国公民,从乡下来到城市,在自己的祖国的土地上,却只能暂住,这不能不是一个悲哀。农民工因为户籍和临时工的身份问题,基本上不能享受到应有的社会保障,或即使侥幸上了保险,也享受不到应有的保障。


 根据1999年1 月国务院颁发的《失业保险条例》,失业主体仅限城镇企事业单位职工,农民工连续工作满一年后失去工作的,只由社会保险经办机构支付一次性生活补助,不能享受城镇职工的失业保险待遇。


国家政策规定,累计缴费15年才能享受养老保险待遇。农民工解除劳动合同时,可保留保险关系,重新就业时接续;也可将其个人缴费部分一次性支付给本人,同时终止养老保险关系,重新就业重新参保。但一些地方政府具体执行中,社保政策走了样,成了“解除劳动合同必须退保”。农民工不断地变换工作单位,因此也就不断地参保、退保,再参保、再退保。这样,农民工始终无法跨过“累计缴费15年”这道高高的门槛,也就从实际上享受不到按月领取养老保险金的待遇。


有些城市,由于养老基金存在着“空账运行”,也就是社保部门当期征缴到的养老保险费,已经支付给了退休人员。而参保人名下只有保费数字,实际上没有这笔现金。因此,地方政府不允许农民工退保拿钱走人。农民工们离职、离开参保城市,没有任何社保手续。自己交的那部分保费,就莫名其妙地空悬着。


四、建议:


在目前我国《劳动法》中只是规定劳动者连续工作一年以上的,可以享受带薪年休假,而对于由于各种原因不能休假的,是否加发工资或给予什么奖励,法律并没有规定。在国务院没有出台“实施带薪年休假制度具体办法”之前,如何保障劳动者的带薪年休假权利呢?最好的办法是由工会代表职工与用人单位行政经过协商签订集体合同予以具体规定。在这里我们也呼吁国家尽快出台“实施带薪年休假制度具体办法”,对休假的时间、假期怎么用、不休假的是否奖励等做出规定。


对于终止劳动合同是否给予经济补偿。《劳动法》没有具体规定,根据《劳动法》第三条规定的平等享受福利待遇的原则和终止劳动合同条件,终止劳动合同用人单位应给予劳动者经济补偿为宜。


(一)、终止劳动合同具备了解除劳动合同经济补偿的前提条件


解除劳动合同经济补偿的前提条件,要根据劳动者在本单位工作年限长短给予经济补偿,而不是对劳动合同未履行部分的经济补偿,终止劳动合同同样证明已经履行过劳动合同,而且履行得还比较圆满,既然履行了劳动合同,也就有了在本单位的工作年限。同样都有工作年限,也同样都给经济补偿。


(二)、终止劳动合同具备了解除劳动合同特定条件


《劳动法》第二十七条:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,可以裁减人员”。裁减人员一般包括两种人,一种是劳动合同期限已满应该终止,另一种是劳动合同期限未满,需要解除。同样都是裁减人员,同样在本单位工作,只给解除劳动合同的劳动者经济补偿,而不给终止劳动合同的劳动者经济补偿,不符合《劳动法》第三条:“劳动者享有平等享受社会保险和福利待遇的权利”的规定。 


(三)、终止劳动合同优于解除劳动合同一般条件


《劳动法》第二十六条:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作, 经培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”按照《劳动法》第二十八条的规定给予经济补偿。生病的且不说,不能胜任工作的都给经济补偿,对那些能够胜任工作又安心、认真履行到劳动合同期满的劳动者不给经济补偿,是违背《劳动法》第三条规定的平等的原则。


(四)、劳动者在解除或终止劳动合同时应该享受同等待遇


经济补偿是一种福利待遇,《劳动法》第三条:“劳动者享有平等享受社会保险和福利待遇的权利。”目前由于劳动合同的终止没有经济补偿,不签订劳动合同还存在事实劳动关系,事实劳动关系解除劳动关系也能享受经济补偿;相当一部分用人单位想履行完劳动合同,而劳动者则想方设法逼迫用人单位提前解除劳动合同,以达到领取经济补偿金的目的。终止劳动合同与解除劳动合同平等享受经济补偿待遇是劳动者的普遍愿望。劳动者只有享受了平等待遇,才能调动其积极性,促使劳动者队伍相对稳定,减少劳动者盲目跳槽,促进劳动力合理有序流动。


 (五)、享受同等待遇有利于协调和改善劳动关系


由于劳动合同的解除和终止享受的待遇不一样,造成了劳动者心理上的不平衡,劳动关系紧张,给用人单位的破产及经济性裁减人员下岗分流带来重重困难。


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