是用人单位与劳动者建立的明确双方权利义务的一纸契约，其真正目的在于履行，期间可以协商变更，最终以终止或解除而寿终正寝，完成其使命。然而，这一系列调整劳动力供求关系的行为，又必须接受立法的调整。2008年，是我国劳动立法剧烈激变的一年，劳动合同法的出台对用人单位和劳动者都提出了新的规制。本人将通过去年代理某国有企业与张某等人的一起群体性劳动仲裁案，来分析新旧法框架下劳动合同的履行、变更与解除的差异及应当注意的问题，以帮助劳动合同主体双方对权利义务的明确。

一、案件始末

张某等人系杭州某大型国有企业（以下称杭州公司）的销售公司（杭州公司的一个部门）员工，自1980年进杭州公司，均与其签订了，实行“全额浮动岗位技能系数工资制”。2006年4月，杭州公司与其上级主管单位某集团公司（以下称集团公司）共同出资成立某合资公司（以下称合资公司），合资公司设立在杭州市萧山区，杭州公司占股80％。同年6月，杭州公司将其持有的合资公司的80％股份划转给集团公司，杭州公司变更为集团公司的全资子公司。为配合集团公司上市的需要，2006年9月，营销中心注册成立，作为集团公司的全资子公司。2007年3月，因原销售公司已经注册为新的营销中心，杭州公司向张某等人发出《通知》，希望张某等人认真考虑与营销中心签订劳动合同，未签订的则退回人力资源部。张某等人未与营销中心签订劳动合同，营销中心于5月30日书面通知张某等人回杭州公司处工作。

2007年6月，张某等人以杭州公司整体搬迁改制、解除与其的劳动合同为由向浙江省仲裁委员会提请仲裁。张某等人认为，杭州公司已经改制，在改制过程中，将其所在的销售公司关闭注销，重新注册成立营销中心，使其失去了原有的工作岗位。营销中心成立后，杭州公司强令其与营销中心签订新的劳动合同，张某等人拒绝签订，杭州公司便以此为由，自2007年4月起克扣起工资。除此之外，杭州公司从未支付其工资。因此，要求杭州公司支付其加班工资及25％的经济补偿金；支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金；补发2007年1－5月份少发的薪酬差额；支付由于劳动仲裁给其造成的实际损失并承担律师费。

二、庭审及仲裁裁决

本案的焦点问题是：杭州公司是否已经进行了改制；杭州公司有无存在克扣或拖欠张某等人的加班费用的行为；杭州公司是否已经单方解除与张某等人的劳动合同。

为此，申诉人（张某等人）与被诉人（杭州公司）在庭上针对大量的证据材料进行质证并展开辩论。被诉人认为，申诉人的工作实行的是经过有关部门批准的综合计算工时工作制，按淡、旺季实际情况进行调休，并未超过国家规定标准工时，不存在拖欠加班费用的行为；按照我国有关规定，国有企业改制需要制定改制方案，并需要按照国务院的有关履行决定或批准程序，涉及劳动保障事项的，还须预先经劳动保障部门审核，被诉人的投资行为并非改制；被诉人从未强令申诉人重新签订劳动合同，允许其选择是继续履行与被诉人的劳动合同或与营销中心签订劳动合同，因申诉人不愿意与营销中心签订劳动合同，被诉人给其回来报到的期限，且没有变更其原有工作岗位，而申诉人却一直没有报到；申诉人所称的2007年1－5月份少发的薪酬差额系2007年目标薪酬，该薪酬标准尚未实际通过，且该薪酬还需要考核结果出来后才能支付；申诉人所述的5000元损失也没有法律上的因果关系；被诉人仍愿意张某等人回来上班，继续履行双方的劳动合同。

2007年9月22日，孙某等三人与被诉人协商调解达成一致，向仲裁委申请撤诉。其余申诉人未撤诉。

仲裁委经过审理，认为：1..被诉人与集团公司共同投资设立合资公司的行为并非改制，也不是转移资产，不属于出现劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情况，被诉人也未提出解除劳动合同，申诉人要求支付经济补偿金及50％额外经济补偿金的请求缺乏依据；2.被诉人销售公司实行综合计时工作制，申诉人要求支付加班工资的依据不足，不予支持；3.申诉人提交的2007年的目标薪酬只是年初的计划，不能作为计算工资的依据，其要求支付工资差额依据不足。