集体合同 和谐员工关系的有效手段 一、 集体合同在不同阶段具有不同的功能 集体合同是协调劳动关系的法律制度,作为一种制度它就不是简单的形式。集体合同作为法律制度是由集体协商谈判、签约和集体合同的实施、履行两个阶段有机构成的,其结合点就是集体合同文本,协商的

和谐员工关系的有效手段

一、 集体合同在不同阶段具有不同的功能

集体合同是协调的法律制度,作为一种制度它就不是简单的形式。集体合同作为法律制度是由集体协商谈判、签约和集体合同的实施、履行两个阶段有机构成的,其结合点就是集体合同文本,协商的目的就是达成共识,签订集体合同,但是集体合同签订后并不是为了应付检查的,而应当是按照合同达成的共识去解决实际问题,发挥其调节劳动关系的作用。

首先是协商谈判和签约阶段,其次是实施和履行阶段。没有谈判签约就没有集体合同的产生,也就没有集体合同的实施履行,但是如果仅仅是签订集体合同,实际上并不去实施履行,集体合同也没有任何意义。《劳动法》就集体合同争议的处理程序所作的不同规定就可以充分说明集体合同是两个截然不同的阶段组成的。《劳动法》第八十四条规定:“因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼”,按程序办理。这充分证明了集体合同是两个阶段的观点,之所以法律对集体合同争议规定了两种处理办法,原因在于集体合同在不同阶段所具有的功能不同、性质不同,所以处理争议的程序也不同。

在集体合同协商阶段,双方所协商所争执的是具体劳动标准是否合理的问题,而不是合法不合法的问题。《劳动法》调整劳动关系的法定标准与契约自由相结合的特点就决定了集体合同所解决的问题本来就不是合法不合法的问题,而是合理不合理的问题。这就不是劳动争议仲裁委员会、法院可以裁量解决的问题了,因为无论双方争执多么激烈、分歧有多大,其前提都是合法的。如工作时间到底实行八小时制还是实行七小时、六小时制,都是符合法定的最高工作时间限定的。这需要靠劳动关系双方依据当时的实际情况和力量及利害对比,作出冷静、理性的选择。在一些市场化国家,解决集体协商过程中的争议是以罢工和闭厂这样的对抗方式加以解决的,但是这样的解决方式越来越不适应知识经济、技术经济时代劳资矛盾调和的需要。因此许多国家摈弃原有的不干预政策,采取了斡旋、调解,甚至是直接裁决的方式加以解决的。我国也采取了类似的方式,即由劳动行政部门组织有关各方协调处理,而不是利用现成的劳动争议处理程序。而在集体合同实施履行过程中发生争议的则应当且可以按照劳动争议处理程序加以解决,之所以这时可以按照劳动争议处理程序加以解决,原因是仲裁委员会、人民法院可以依照具有法律效力的集体合同来作出判断和裁决、判决。集体合同争议处理的两个程序就足以说明,集体合同作为法律制度是由两个阶段有机组成的。集体合同作为法律制度应当是相应的软件和硬件构成的,这包括劳动关系双方对集体合同制度的认识,集体合同协商代表的产生、变更条件程序等,集体合同争议处理的相应机制,集体合同实施履行的监督检查制度等等。

二、质量是集体合同有效的保证

集体合同应当在保证质量的前提下积极推进,但不能够片面的追求数量。这里所说的质不是简单的合同文本的完善问题,而是集体合同机制、制度是否完善和健全的问题,集体合同的软件、硬件建设问题。劳动关系双方首先要有协商的意识和意愿,其次要有协商的程序和规则,最后要有履约的保障措施和救济手段。集体合同文本的完善在这个意义上是次要的。

集体合同制度作为灵活有效协调劳动关系的法律制度,本身就要求文本不一定要追求大而全,应当是灵活的、多样的,既可以是多项的也可以是单项的,工资集体协商本身就是典型的集体合同。在推行集体合同制度的初期应当遵循由简到繁,由易到难的原则进行。其目的就是要树立集体合同的意识,使劳动关系双方对集体合同制度有正确的认识和积极的态度。

集体合同作为法律制度不是简单地找企业要钱,给企业增加负担的消极制约机制。在企业效益好的时候当然应当增加工资、改善等待遇,因为企业的效益、利润是职工参与创造的;但是在企业效益不好的时候,完全可以也应当通过集体合同制度,协商适当地降低工资、减少福利等待遇,为企业分忧。因此,无论是在效益好的企业还是在效益差的企业均需要建立这样的调整机制。集体合同所协商的内容有时完全不涉及钱的问题,如协商工作时间问题、协商奖惩制度问题等与钱并没有直接的关系,而且合理的工时制度、奖惩制度还会调动职工的积极性、创造力,可以给企业带来效益,这当然也是集体合同的功劳。

三、协商的过程是沟通的过程

集体合同是劳动关系双方在法律地位平等的前提下就劳动关系问题进行对等协商,努力达到共识并保证实施履行的一种法律制度,协商是集体合同的核心。协商的过程就是劳动关系双方相互了解的过程,沟通的过程;协商的过程就是说服的过程、说理的过程,集体合同的协商必须遵循有理有利有节的原则,要进行充分的说理,以理服人;协商的过程就是妥协的过程,协商就要有进有退,就要有妥协,否则就成为了最后通牒。

《劳动法》调整劳动关系是通过法定的最低劳动标准条件、给予劳动关系双方充分的契约自由,即法定劳动标准与契约自由相结合来实现。建立劳动关系主要通过劳动合同来实现和规范,而劳动关系建立以后的和谐稳定问题,则主要是依靠集体合同制度进行调整。劳动关系和谐稳定的前提是劳动关系合理,合理了就稳定了,不合理就不稳定。而劳动关系又是生动活泼的经常变化的,这就需要进行不断的协商、调整,寻找双方利益分配的最佳契合点,集体合同制度恰恰就是承载了这样功能的法律制度。简单地说:劳动合同是建立劳动关系的,集体合同是调整劳动关系的。正因为如此,在企业效益好的时候应当给职工增加工资、改善福利,但是在企业遇到困难的时候也需要职工让渡一部分既得利益,与企业风险共担、共渡难关。

集体合同不是死板固化的书面文件,而是灵活有效的法律制度。集体合同较之劳动法律法规具有灵活性,法律法规不可能经常进行修改,只有在实践经验总结到一定程度时才可能启动立法的程序。而劳动关系是生动活泼的、经常变化的,需要经常进行调整。集体合同可以解决这一问题,集体协商不是一年只可以进行一次,作为协调劳动关系的法律制度,可以根据具体的劳动关系的实际变化情况随时进行,因此它是灵活的。说集体合同是有效的协调劳动关系的法律制度是讲其法律效力和实际效力。其法律效力是指《劳动法》明确的“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同”的规定,因此集体合同的法律效力高于个人劳动合同。实际效力是指劳动者个人解决不了的问题,个人劳动合同解决不了的问题,如企业整体的工时制度、奖惩制度、工资分配方式等问题,员工个人通过劳动合同是难以解决的,而通过工会这一团体行为,通过集体合同这种集体的力量就完全有可能加以解决,取得圆满的结果。

作为法律制度,集体合同并不是一个简单的合同文本,集体合同文本只能够说明在这一企业曾经通过集体合同解决过一个问题,这并不能够说明这个企业已经建立起了集体合同制度,今后遇到问题都可以通过集体合同制度加以解决。