简论集体协议与集体合同在劳动关系调整中的地位 王守志 首都经济贸易大学劳动经济学院 市场经济体制改革、建立现代企业制度要求企业劳动关系的调整形式与之相适应。当前企业制度改革、企业劳动关系的变化与劳动关系法律调整相适应的矛盾已经比较突出地显现在我们的现实

简论集体协议与集体合同在调整中的地位

王守志

首都经济贸易大学劳动经济学院

市场经济体制改革、建立现代企业制度要求企业劳动关系的调整形式与之相适应。当前企业制度改革、企业劳动关系的变化与劳动关系法律调整相适应的矛盾已经比较突出地显现在我们的现实生活之中，如何实现劳动关系双方在劳动关系的运行中充分合作，实现有机的利益协调来保证劳动关系稳定运行是深化改革的重要问题之一。本文以集体协议与集体合同制度为中心探讨劳动关系调整的形式。

一、 经济体制改革使的操作性面临巨大的挑战

经济体制改革发展的二十多年，我国经济重大的变化之一是经济的多元化，多种经济形式并存已经成为我国经济体制的基本格局。1999年国有资产（不算土地）超过5万亿元，非国有经济的资产超过1.5万亿元。国有经济社会总资产的比重由1978年的80%以上下降到60%左右；在工业总产值中，国有经济的比重由1978年的77.6%下降为47.34%，非国有经济由0.2%上升为52.66%。市场经济规则的普遍实施与经济形式多元化互为表里，到1999年，95%以上的工业产品的生产及其价格由生产者根据市场的供求状况自主决定。2000年，在城镇21274万就业人员中，在国有单位就业的人员仅为8102万人，占38%。在这种深刻结构变革之中，传统的、以行政隶属性为特征的劳动关系已经初步地转变为市场性的劳动关系。市场性的劳动关系呈现出以下特点：

1． 劳动关系多元化。与多种经济形式相适应，劳动关系由单一的公有制劳动关系转变为多种经济形式的劳动关系；

2． 劳动关系主体明确化。劳动主体用工主体相对清晰；利益主体各自的利益边界清晰划定，利益目标相对独立：企业的目标是利润、效率、市场形象，而雇员的目标则是工资、劳动条件、就业的稳定性；

3． 劳动关系的建立与协调机制改变了。通过订立劳动合同的形式建立劳动关系；伴随着政府职能的转变，政府不宜再以行政手段直接干预企业内部劳动关系双方的事务，劳动关系的运行以依法调整为其主要方式；

4． 劳动关系双方利益动态多变、愈趋复杂化。企业作为经营主体的地位已经初步确立，生产经营中的生产要素配制组合、经营方式的动态多变、业绩考核、竞争上岗、减员增效，以及新旧体制的摩擦、利益格局出现深刻变化而愈趋复杂。

劳动关系的上述变化，使得本来就严重滞后于劳动关系发展的劳动关系调整规范与实践的矛盾就愈加深刻。

法律对社会生活的调整是以规范调整为其特征的。任何一种法律制度的形成都是行为调整方式从个别调整发展为一般调整的过程。个别的、偶然的行为演变为常见的行为，临时的规则发展为经常的、反复适用的，针对同一类行为的共同规范，共同规范使行为的调整类型化、制度化为一般调整。法律制度的最终形成必然是通过规范调整的普遍化而表现出来的。在传统经济体制时期，适应当时的经济模式及其运行机制所决定的劳动关系的本质和特点，形成了一套与之相适应的、以行政手段为基本调整方式的、严格的指令性计划为特征的劳动管理体制和为之服务的行为规范体系。就业、收入、社会保险以及其他劳动条件的决定相对清晰而简单。由于劳动关系的深刻变化，原来行之有效的调整规范和调整方式已经与变化了的客观实践脱节，在原有体制下形成的观念和思维模式也与实践不相适应。

当前，劳动关系调整法律适用与实践的矛盾不仅与新旧体制摩擦有关，例如，关于延长劳动时间每月不得超过36小时的规定、关于员工适用何种工时制度必须行政审批的规定等都体制了旧体制行政直接干预企业生产经营的色彩；而且更为重要的是规范的制定与规范所要调整的对象的发展、即行为模式及其关系的发展不相适应而导致的矛盾。市场经济的一个基本特点是行为决策权在不同主体间的分配和主体的自由选择，以及由此派生的商业运作形式、管理形式和管理理念的多样化发展。这种特点就决定了主体行为的多样性和复杂性，行为主体之间关系的复杂多变性使得规范调整越发困难。可以说，无论劳动立法规定的标准多么精细，立法条文多么具体也几乎是无法覆盖劳动关系主体的全部行为。例如：根据《劳动法》的有关规定，员工的行为给企业的生产经营造成重大损失的，企业可以；企业生产经营确实困难，可以适用经济性的规定等等，其中的“重大损失”、“确实困难”怎样加以度量以及“自由裁量权”由谁行使等就是一个难题。面对诸如此类的困难，一些学者撰文呼吁强化劳动立法的操作性，但是这似乎很难解决规范调整与行为复杂多变的矛盾。

当代，科技发展极为迅速，科学发明转化为直接的生产力的速度越来越快。科技进步的事实使得劳动过程复杂化，带来生产技术条件、劳动组织的深刻变化，新工艺、新材料、新技术、新产品层出不穷，在这一系列“新”出现的同时，也使得劳动过程中出现不卫生因素影响、侵袭、毒害劳动者的身体机能和健康状况的可能性。这种可能性可能与生产过程有关、可能与劳动组织有关、可能与作业场所或工艺、设备缺陷有关。通过何种形式、程序及标准科学确定这种可能性，并做到及时预防和消除，从而有效地保障劳动者的权益和劳动关系的稳定同样是一个极为复杂的问题。

二、 劳动法制现代化与劳动关系调整

劳动法制现代化可以有种种的理解，包含非常丰富的内涵，劳动法制现代化涉及到劳动立法、执法、守法、法律监督、劳动争议仲裁和司法等劳动法律制度的各个环节，概括地说似应至少包括以下内容：第一，劳动法律制度现代化。各项劳动法律制度能够适应现代劳动关系的发展，程序规则、实体标准明确、周密、严谨，能对繁纷复杂的劳动关系进行有效、有用、广泛和深刻的调整，使劳动关系主体的行为得到法律规范的指导，使其呈现出与现代社会价值观相吻合的有序状态。第二，劳动关系的运行严格贯彻法治原则，现代法治原则在劳动关系运行中得到实现。一方面，劳动关系的两大主体在劳动过程中关于劳动条件、劳动标准的选择与决策中服从劳动法律的程序规则和实体标准；另一方面，各级政府劳动行政部门依法对劳动关系进行调节，所有的行政调节行为均有法律依据；第三，劳动力市场的行为主体和宏观调控主体确立与现代劳动法治相吻合的法律价值观和行为方式。由稀缺资源占有而产生的权利受到法律的检验，“权利至上”的观念被“法律至上”观念取代，现代法律价值观渗透到劳动关系运行的各个方面；义务相对化，杜绝没有权利的义务，权利义务相统一的原则被社会广泛地理解和执行。

在劳动法制现代化过程的上述三个方面中，劳动立法居于重要地位，法制的其他环节均围绕着法律规范制定为中心运行的。前已述及，规范调整与行为关系复杂多变不相适应几乎是劳动关系法律调整的常态，为解决这一矛盾，一些学者建议劳动立法应有前瞻性，以立法的超前性解决劳动法律操作性不强的缺陷。但立法能否具有前瞻性是问题的一个方面，即使具有前瞻性，能否解决前述的矛盾是问题的另一方面。首先，作为观念形态存在的法律规范是出于对社会关系调整的需要而产生的，社会关系的发展并不是无序的，根据人们对社会关系内在规律性的认识，可以超前地制定一些规范以指导人们可能的行为。承认法律内容是客观规律的反映也就等于承认立法可以具有前瞻性。可是这种前瞻性仍具有局限，任何法律既不可能再现现存的社会生活的全部事实，也无法全部预见未来社会关系的发展。法律伴随着社会实践的发展不断修改就是有力的证明。其次，规范调整与行为关系复杂多变两者之间不相适应具有绝对的属性。已有的矛盾解决了，又会出现新的矛盾。追求法制的现代化必然无法回避这个矛盾。

此外，在某种意义上，劳动法律渊源的多层次性也有利于使上述矛盾得到缓解。经济、文化在地区间、部门间的发展是不均衡的，为强化法律规范的适用性，以及节约立法成本，立法权在不同的国家机关进行合理的分配，形成具有不同效力等级的法律形式体系，如法律、行政法规、部门规章、地方性法规等。但是，若从法制统一的视角观察，法律渊源的多层次性也会带来某些负面影响。在我国劳动法律部门，迄今为止实际上形成中央立法薄弱，地方、部门立法繁荣的格局。条条块块各自为政，强调地方、部门的特殊性，固然可以使法规贴近实际运行的劳动关系、可以充分地调动积极性，可是在一定程度上也影响到劳动法律的统一性。法律规范现代化是法律制度现代化的应有之义，劳动法律的各项程序规则、实体标准应当结构严密、前后照应、互相联系、和谐一致，完备统一。仅从立法技术角度判断，越是强调法律渊源的多层次性，“法”出多门，越有可能加大与建立完备统一、普遍有效的法律规范的内在矛盾。

根据以上的分析，为使劳动关系的运行得到有效的法律调整，使其呈现为与现代市场经济相适应的有序状态，必须提高集体协商、集体合同在调整劳动关系中的地位，强化集体合同规范调整劳动关系的功能。 同时完善劳动关系和集体协商、集体合同立法，从法律制度建设上保障集体合同制度的实施。

三、 产业民主与劳动关系调整

在市场竞争的作用下，现代产业的发展出现了两个并行不悖的趋势，其一，大企业的规模越来越大。当管理的功能比市场机制的协调能带来更高的效率、更低的成本和更高的利润时，企业的规模会通过兼并、联合而做大，规模的扩大使得经营活动和相互交易内部化，规模经济所造成的节约比市场经济的协调具有更高的效率，即管理的“看得见的手”替代了市场的“看不见的手”。随着企业规模的成长和对主要经济部门的支配，一定程度上改变了整个经济的基本结构。例如，世界上有名气的企业集团一年的销售额可以超过我国一个经济大省的国民生产总值，再以我国工业为例，特大型和大型工业企业数为8013个，占工业企业数的4.9%，其生产的总产值则占工业总产值的44.7%。其二，中小企业的数量越来越多。在我国，就业人口80%以上在中小企业就业。

现代企业生产规模形式的发展趋势虽然不同，但共同的组织形式趋势却是建立与市场经济等价交换原则相适应的治理结构。所谓企业治理结构，可以理解为使财产运用的合同关系的完整性与安全性得以保证的组织架构。由于企业是一个法律实体，特别是公司制企业，控制着一系列的社会财产，形成法人财产权，并以自己的名义完成各种交易，故往往称之为法人治理结构。科学的法人治理结构实际上是一种契约结构体系，通过不同性质的合同，分别解决所有权、产权（经营权）和劳动权各自的地位和相互关系。在规范的市场经济国家，与企业的契约性质和法人治理结构的完善、发展相联系，并行不悖地发展了劳动权益保障的制度结构安排，其中之一就是集体谈判与集体合同制度。所有权与产权之间的关系是一种委托——代理关系。产权的代表即领取薪金的职业经理人，在经济关系上并不是资本的终极所有者，他们宁愿选择使企业长期稳定发展的政策，而不贪图短期的最大利润。对职业经理人而言，企业的长期存在与持续发展对其职业才是最大的效用，因而，职业经理人要维持企业并被其充分利用的愿望，使其推动并支持能够带来企业稳定经营秩序的集体谈判和集体合同制度。集体合同制度的内涵是法律确认劳动和资本具有平等的法律地位，作为劳动关系主体，双方互为对价关系，互相享有权利义务。因为资本使用的社会性和劳动力的个人所有，个别的雇员无法与社会化的资本相抗衡，因而，劳动合同的功能仅在建立劳动关系上，而一般劳动条件的决定则是由工会代表雇员与雇主通过对等谈判共同决定。劳动条件共同决定的机制不仅取决于主体独立、权利对等、工会代表等原则的要求，更为重要的原因在于他是效率原则得以发挥的条件。资源的支配是权利的基础之一，信息同样是权利的基础。具有信息、支配信息、说明信息的当事人，对于要将信息作为输入信号的另一方当事人会具有重大的影响。任何决策在离信息产生最近的地方做出成本才是最低和最有效率的。劳动者及其组织工会了解、掌握劳动关系各方面的信息，通过集体谈判、订立集体合同共同决定劳动条件，取得信息、处理信息、传递信息的费用最低。因而，效率原则推动集体合同制度的发展。同时，集体合同制度也就从根本上解决了劳动法实体标准的操作性与实践不相适应的矛盾。

在我国加快企业制度改组改革的过程中，法人治理结构的建设为其重点。但是从实践上观察，法人治理结构的建设更多地是维护所有权、产权（经营权）的完整性与安全性，一定程度忽视劳动力产权的完整性与安全性，此种判断可以从下列事实中得到证明：近几年，我国劳动争议案件呈直线上升的趋势，2000年由机构受理并结案的130688件劳动争议案件中，劳动者胜诉的为70544件，占54%；劳动者部分胜诉的为37247件，占28.5%；此外，最近几年，中央一再发文强调必须保证职工退休养老金、下岗职工生活费按时足额发放，他也从反面说明劳动者权益保护存在问题的严重性。

劳动者权益在法人治理结构构建中受到某种程度的忽视，与劳动关系的特点、与我国劳动力市场的紧张状况有着密切的联系。劳动权是在具体的劳动关系中实现的，无论是何种劳动关系，都具有人身关系属性的特点。由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力的存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，劳动者向雇主提供劳动力，实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。劳动关系又具有隶属性的特点。雇主与雇员之间是通过订立劳动合同形成建立劳动关系的，劳动合同一经订立，劳动者就成为雇主单位的员工，雇主就成为劳动力的支配者和雇员的管理者，雇员必须听从雇员的命令和指挥，这使得劳动关系具有隶属性，即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。劳动力的生理性特点、劳动力必须借助于资本才能实现其价值的规定性、劳动者在劳动关系中的隶属性地位等因素，再由于劳动力市场供大于求的紧张状况，极易形成资本在劳动关系中处于主导地位，劳动则处于附属地位。中国封建社会延续时间很长，商品经济未能得到充分的发展，封建的等级特权思想残余极为顽固，同时又缺乏法治传统、法律至上的法治观念和心理，这些历史性因素也加大了问题的严重性。但是可以相信，市场经济制度的建立、现代企业制度改革的进一步发展，集体合同制度必将成为我国劳动条件决定的基本方式。实际，修改后的《工会法》第六条第二款“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”、以及违反此项规定的法律责任，已经比《劳动法》的相关规定更为清晰地确定了集体合同的法律地位。

四、 集体合同与内部劳动规则

企业为保持正常的生产经营秩序和效率，有权依法制定并在本单位实施的内部劳动规则，内部劳动规则包括定额定员规则、岗位规范、劳动纪律等多方面的内容。内部劳动规则与集体合同都是确定劳动关系双方当一人权利义务的重要依据，协调劳动关系的重要手段，但两者显著的区别是前者由雇主单方确定，是单方的法律行为，而后者是双方经平等协商制订，是双方的法律行为。由于这一差异，必然导致内部劳动规则的实施与集体合同履行的矛盾。内部劳动规则涉及劳动条件的各个方面和劳动关系运行的各个环节，但归纳起来必直接、间接与工资和雇用相关。劳动经济学已经证明，任何有关交易的单方决定，都有可能降低交易双方主体的效用，而双方通过竞争（谈判、协商）则有可能在不损失对方效用的条件下提高另一方的效用水平。由工会和雇主两大组织谈判，共同协商工资率、雇佣量等劳动条件问题，这实际上属双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定劳动条件，那么双方的福利从理论上说能够得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中的一方获益而却不使另一方受损的工资和雇佣量组合，这些组合被称为“效率合约”。

为说明这一点，可以引用“效率合约”模型进行分析。

“效率合约模型”如下图所示：图中的横轴为雇佣量，纵轴为工资率，I为雇主的等利润曲线，较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低，这是因为在较高等利润曲线上，与每一雇用水平相联系的工资水平更高，可以说相对于等利润曲线I2上的任何一点， I1上的所有的工资与雇用的组合点都更好一些。U为工会的关于工资与就业的等效用曲线，右上方的等效用曲线所代表的工会的效用水平高于左下方曲线的效用水平。假设工会单方决定工资与雇佣水平，由于受到企业劳动力需求曲线D的制约，工会选择b点为其谈判确定集体合同的基础。经过双方对等谈判，最终确定为e点的谈判结果。从图中可见，b点到e点的变位，工会的效用水平没有变化，仍然在等效用曲线U2上，但雇主的利润水平却提高了，即从等利润曲线I2提高到I1上：一方效用没有降低，另一方的效用（利润）水平却提高了。

效率合约曲线——“效率合约”的轨迹

由此可见，即点b不是一种“效率合约”。存在在帕累托改进，雇主受益，而工会并不受损；假设工会的决策点不是定在点b，双方经过谈判所确定的集体合同的结果为d点，这时的工效率Wd虽然比较B点所确定的工资率为低，但就业量则获得了增加，为Ld。在点d上，工会的效用将会更高，因为现在它将处在一个更高的等效用曲线U3上，而雇主却并未遭受任何损失，因为它同时还在等利润曲线I2上。此种变化，相对于工会和雇主而言，也仍然是帕累托改进：工会受益，雇主并无受损。

事实上工会和雇主双方能够找到一系列至少不比点b为差的集体合同结果，这些合约是图中阴影部分所示的工资和就业的组合，在这些组合中的任一组合对于工会和雇主的效用均比B点为好。效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会等效用曲线相切的那些点，比如d点和e点。在这些点上，任何一方效用的增加都要使对方的效用受损，即不存在任何帕累托改进的可能。事实上还存在着一条代表这些点的完整轨迹。在图中，存在有无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线，将他们的切点连接起来，可得到曲线ed，曲线ed通常被称为效率合约曲线。这条曲线上的每一点都代表着工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线的一个切点。在这些点上，都将使劳动关系双方的效用，即工会的效用和雇主的利润至少像在b点处一样好，并且至少有一方的效用比b处更好，进一步，任何改变，即偏离效率合约曲线，都将使一方的效用受损。反之，如果由雇主单方决定，仍然可以得到上述的分析结果。

前述的分析表明，劳动条件的单方决定确实存在有帕累托改进的可能。一种交换如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有让任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。进一步，如果某种状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的效用增加而又不使任何主体的效用受损，则此种状态为帕累托最优状态。换言之，如果对于某种状态还存在有帕累托改进，即还存在着某种改变可以使至少一个市场主体效用增加而又不使任何市场主体的效用下降，则这种状态就不是帕累托最优。帕累托最优一般指社会福利的改善，即经济效率。我们在这里讨论的“效率”仅仅是指劳动关系双方效用的改善，它并不意味着整个社会从中获益。社会的福利水平是否提高，在这里的讨论是不确定的。当然，若任一事业都能实现帕累托最优，往往可以实现在给定条件下的社会福利最大化。

为使集体合同制度成为决定劳动条件的基本方式和调整劳动关系的基本手段，并能保障企业经营权的实现，由前面的分析给予我们的启示是必须正确解决内部劳动规则的制定程序问题，途径之一就是将集体合同与内部劳动规则以一定的形式统一起来。其含义是把在集体合同中涉及到劳动规则的相关事项、并经实践检验证明是科学的规定转化为内部劳动规则，从而克服集体合同因为定期而失效所造成的缺憾。这样做，不仅节约管理成本，而且可以大幅度地提高效率。

参考文献

1、《中国统计年鉴——2001》，中国统计出版社。

2、《法理学》张文显主编 法律出版社，1997年

3、《劳动关系、劳动者、劳权》常凯主编 中国劳动出版社，1995年

4、《现代劳动经济学》伊兰伯格 史密斯著 中国人民大学出版社1999年