近些年来，随着我国由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，女性在劳动权保障上越来越成为一个弱势群体。这表现在，市场经济使得女性在劳动问题上处于在原计划经济下从未经历过的与男性的激烈竞争中，虽然它为女性劳动提供了比原计划经济体制下更为广阔、更为自由的空间，但同时也使很大一部分在竞争中处于弱势的女性、下岗或无业可就，使已就业的女性存在就业缺乏保障、就业不充分以及就业不合理等问题。

　　1　劳动权不平等的表现形式

　　1. 1　就业机会性别歧视

　　就业机会性别歧视，是指雇主在招聘过程中，基于性别或者与性别有关的结婚、生育等因素而排斥女性或者提高对女性的录用标准。下面的一则例子可以充分说明这一点。2002年11月，在北京，一场专为女大学毕业生举办的招聘会因为邀请不到用人单位而宣告流产。当几百名女大学生带着制作精美的简历兴冲冲地赶来时，等待他们的却是一个空荡荡的场馆。活动主办方负责人说，本想为面临就业困境的女大学毕业生做一点实事，遗憾的是用人单位反映冷淡，在筹备期间，他们向全国500多家企业发出邀请函，结果明确表示愿意出席招聘会的单位不过5家，且都明确表示不愿招收女毕业生。

　　1. 2　职业待遇性别歧视

　　职业待遇性别歧视，是指在履行劳动合同过程中，雇主对创造了同等价值的男女雇员在、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待，或者对创造了不同价值的男女雇员给予同地对待。这是职场性别歧视中最具有广泛性、普遍性且对女性平等权益的侵害较为严重的一种表现形式。其广泛性表现在对女性在职位和升迁上的歧视存在于各单位。其普遍性的表现形式之一就是人们对女性职位上的劣势及升迁难现象的普遍认同感，即对这种现象的习以为常和态度上的漠视。

　　1. 3　妇女年龄限制

　　很多用人单位对男性和女性退休年龄的规定不一样，女性的退休年龄往往早于男性。现行《国家公务员暂行条例》第十五章第七十八条规定：“除国家另有规定外，国家公务员符合下列条件之一的，应当退休： （一）男满六十周岁；女满五十五周岁……”第七十九条规定：“国家公务员符合下列条件之一的，本人提出要求，经任免机关批准，可以提前退休： （一）男年满五十五周岁，女年满五十周岁；且工作年限满二十年的； （二）工作年限满三十年的。”

　　2　我国女性发展障碍的原因

　　2. 1　文化因素

　　从社会性别的角度看，人类历史的发展可以归结为母系制社会、父系制社会、人类两性平等的社会。中国历史上两千多年的封建社会将父权抬到了极至的地位，使得“男尊女卑”的思想根深蒂固，当今的知识女性仍然生活在“男性占主导地位”的社会里。“男尊女卑”思想有形无形地渗透在中国人意识的深层结构，有意无意地表现在国人生活的方方面面，严重影响着社会对女性的态度，而这种态度对女性潜能的发挥产生很大的影响。

　　2. 2　心理学因素

　　女性主义心理学家乔多罗认为男女儿童的人格形成来源于早期新生儿对关系的体验。由于性别的差异，男孩与女孩的性别认同采取不同的方式。一般“岁前的儿童多由女性照顾”而女性照顾者总是试图使女孩更像她们自己，女孩的性别认同就在她们与女性照顾者的相互作用过程中逐渐形成，女孩在母亲或女性照顾者的影响下加重了在家庭领域主内的意识。而男孩则不同，女性照顾者把他们当作异性来体验，男孩在性别认同之中，自觉地把自己与女性分离，逐渐形成富有个性和防范性的自我。从服装玩具到娱乐（游戏和教育处处都有这种性别分化和塑造的烙印）。在现实生活当中，历史和现实的文化无时不在塑造着女性与男性各自不同的人格特质。传统文化强调女性具体、依附的、被动的人格特质。而对于男性，传统文化则赋予他们抽象的、独立的、主动的人格特质。在这种文化的影响之下，使得女性的人格特质与其追求独立、成功及自我价值的实现是相互矛盾、相互分离的，这无疑给女性的发展带来障碍。

　　2. 3　社会因素

　　女性初始教育水平低，使女性进入劳动力市场中，处于劳动力市场的底层，缺乏就业竞争力，不适应有发展前景的职业要求。女性政治资源匮乏，在女性所从事的职业范围内，各级领导干部中，女性比例偏低，女性政治参与意识明显低于男性，政治资源匮乏。并且女性的社会关系网络狭窄，这一点与社会和其自身对自己的定位有关。

　　3　我国现行法制存在的问题

　　第一，现行立法过粗，缺乏可操作性，这导致女性在就业过程中或就业过程中的一些权利没有得到完善的、便利的、可操作性强的法律保护。例如，《》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利，但是涉及到一些具体可供实践操作的规定，比如，如何监督、限制用人单位的用人权，对用人单位的侵权行为如何追究责任等方面，都没有明确的具体规定。

　　第二，一些法律、法规、规章违宪。比如，在对男女正常退休年龄提出差别要求的同时《国家公务员暂行条例》对自愿提前退休的男女公务员的连续工龄又作出了无差别的要求，这又使得一部分确实需要提前退休的女公务员，不得不坚持干到与男公务员相同的工作年限，才能真正享受到这些政策可能带给自己的实际利益。否则，就可能只有享受“病退”的待遇。《国家公务员暂行条例》中关于男女公务员不同退休年龄的规定，不仅背离了我国《宪法》关于男女平等的有关精神，而且带来了明显的社会负面影响。

　　第三，我国劳动争议受案范围过窄，缺乏处理就业歧视、就业不平等的专门机构。我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立实施为基本前提，从而为包括就业争议在内；另外，没有处理就业歧视、就业不平等的专门机构。这些都是的就业不平等的法律救济程序缺位。

　　第四，我国对于妇女人权的保护不符合我国参加的国际公约的要求。

　　4　立法与司法改革

　　首先，在劳动管理部门设立专门审查用人单位劳动规章制度的部门，对女职工因单位规章制度受损害而投诉超过一定数量的不予年检并加重惩罚力度。

　　其次，在劳动实体法中应当引入合同法缔约过失责任制度，针对用人单位在女性就业过程中的歧视性选拔和歧视性淘汰，根据缔约过失责任，提出其违背诚实信用原则的证据，追究用人单位的责任，赔偿女性求职者的损失，以减少就业过程中的性别歧视。用人单位在雇用条款中要求女职工几年内不得生育，应通过“违法的合同条款无效”来解决。

　　再次，由于程序法缺乏，女工在劳动权利受侵害时，难以获得较有力的法律支持，尽管劳动法是一部实体规范和程序规范兼具的法律，但其规范的不完整性，导致操作意义弱化，难以维护女性合法权益。对此，在证据法上应当倾向保护作为弱者一方劳工的权利，应当负于妇联或拟设立的平等就业委员会相应的举证权利。也应当赋予妇联使用一定的强制手段的权利，以帮助雇员寻找证据，搜集足以证实指控有力的证据。

　　最后，完善司法体制，对于违宪的有关劳动权益保护方面的法律、法规、规章及时得到审查，撤销。并且不断加强立法，使我国在人权保护方面与国际社会接轨。

　　参考文献

　　[1]　第二期中国妇女社会地位调查课题组。中国妇女概论[J].妇女研究论丛， 2001.

　　[2]　北京大学法学院妇女法律研究与服务中心编著。中国妇女劳动权益保护理论与实践[M].中国人民公安大学出版社。

　　[3]　中国妇女报， 2002（2）。

　　[4]　刘孝群，刘凤英。浅析当代知识女性的发展障碍及其对策[J].载于：乐山师范学院学报， 2005（4）。

　　（原载《时代经贸》2008年1月第6卷）

　　武汉大学法学院·刘睿