2008年5月1日起实施的《仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第6条规
定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属
于用人单位掌握管理的,用人单位提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”第39条规
定:当事人提供的证据经查证属实的,仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供
由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供,
用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。”这是第一次以法律形式确立了劳动争
议案件处理的证据规则。该规定较为原则,在具体的运用中还需要根据实践作进一步的细化。
应是每一个劳动争议存在的基础,但在、诉讼实践中,案件双方当事人
对劳动关系存在与否分歧极大,有无劳动关系往往成为一个劳动争议案件胜败的关键。现就由
劳动者提出的确认劳动关系存在与否,来探讨劳动争议证据规则的具体运用。
情形一:劳动者和用人单位均未提供任何材料。
此类情形下的举证责任,实践中存在争论,一种是根据“与争议事项有关的证据属于用人
单位掌握管理的,用人单位应当提供”的规定,由用人单位承担举证责任,如用人单位举证不
能则承担不利后果;另一种意见是,根据“谁主张,谁举证”原则,劳动者应首先提供初步的
证明材料,否则应承担举证不能的不利后果。
我公司倾向于采用第二种意见。根据《调解仲裁法》的规定,劳动争议当事人对自己的主
张有责任提供证据,所以,劳动者作为劳动争议的提起一方,有责任提供关于存在劳动关系的
初步证明。
情形二:劳动者提供了一张单复印件,用人单位未提供任何材料。
此情形下,劳动者已经尽到了初步证明责任,此时举证责任就倒置到用人单位身上。用人
单位应就其掌握管理的证据材料承担举证责任,如用人单位拒绝举证或举证不充分,就应承担
不利的法律后果,即确认与劳动者存在劳动关系。根据《劳动合同法》的规定,用人单位应建
立职工花名册备查,对已经解除或者终止的劳动合同文本保存2年以上备查。根据《工资支付
暂行规定》(劳部发【1994】489号),用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、
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