原告上海某资产经营管理有限公司
被告陈某
原告上海某资产经营管理有限公司与被告陈某劳动合同纠纷一案，本院受理后,依法由代理审判员侯钧独任审判，公开开庭进行了审理。原告上海某资产经营管理有限公司的委托代理人及被告陈某的委托代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告上海某资产经营管理有限公司诉称：被告原系原告单位员工，但其在职期间严重违反了公司的劳动纪律，仅在2009年度就有早退情况4次、虚假考勤5次且工作严重涣散。根据公司《员工手册》相关规定，员工早退当天按旷工处理，而虚假考勤，则说明被告当天不在工作状态，亦可算早退或旷工。据此，被告在一年内累计旷工已达5天，原告可按员工手册规定无条件与被告解除劳动关系，且该解除行为有章可循、有法可依，故现原告诉至法院要求判令1、不恢复原、被告之间的劳动关系；2、原告无需支付被告2009年12月11日至2009年12月31日期间的工资人民币2481.5元（以下币种均为人民币）。
被告陈某辩称：其考勤记录上所载外出情况之所以与外出登记表有出入，系因考勤记录上登记的情况是被告事后回忆所形成，故两者之间可能产生偏差，但被告并不具有主观恶意，原告不能以此认定被告存在旷工。至于早退是因被告与领导外出办事所致，故也不属旷工。因此，原告解除与被告的劳动关系并无事实依据且程序亦不合法，其应当根据仲裁裁决恢复双方之间的劳动关系。
经审理查明，2007年5月1日，被告进入原告处工作，担任部门经理一职，双方曾签订过两份劳动合同，最后一份约定期限自2008年5月1日起至2010年4月30日止。被告实际为原告工作至2009年12月10日，之后病假，并于2009年12月15日向原告寄发了2009年12月11日至同年12月14日及2009年12月15日至2009年12月28日的病假单，对上述病假单原告表示仅收悉一张。同日，原告通过快递形式向被告出具了落款日期为2009年12月11日的解除合同通知及上海市单位退工证明，其中解除合同通知上载明“陈某女士：你严重违反公司相关劳动纪录和规章制度，根据国家法律法规和公司的规定，对你做出除名处理，为此特通知你如下事项：1、解除双方的劳动关系，本通知发出后即发生效力。……”。2010年1月12日，被告向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求与被申请人（原告）恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并要求被申请人支付2009年12月11日至2009年12月31日期间的工资2481.5元，2009年11月至12月期间的交通费、2009年第四季度通讯费、2009年12月的工作餐补贴共计1060元及拖欠上述费用25%的补偿金894.5元。2010年2月21日，该会作出普劳仲（2010）办字第X号裁决书，裁决：一、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日恢复与申请人（被告）自2009年12月21日起的劳动关系；二、被申请人应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人2009年12月21日至2009年12月31日期间的工资2481.5元；三、申请人的其他仲裁申请不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼请求判决如其诉请。
另经查，自2008年6月起，被告在原告处工作，其每月基本工资为5200元（税前）。
再查，原告公司《员工手册》第二章考勤制度规定，“员工工作时间因故外出，须经部门负责人同意，若未获准而外出，则视情节作事假或旷工处理”、“员工工作期间无故早退，当天按旷工处理”，同时其还规定“员工旷工连续三天，或在一年内累计五天，公司可以无条件解除与其签订的劳动合同”。对该员工手册，被告于2009年6月11日进行了签收并阅读。
以上事实，由原、被告的当庭陈某，原告提供的员工手册、劳动合同、解除合同通知及上海市单位退工证明等为证，本院予以确认。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利、履行劳动义务。同时，劳动者亦应在劳动关系存续期间严格遵守单位规章制度，其若存在严重违反行为，用人单位可以解除劳动合同，但应当对其所作解除决定的合法性承担举证责任。本案中，原告主张因被告存在旷工行为严重违反了单位的规章制度，故其依照《员工手册》解除双方之间的劳动关系依法有据，并提供了考勤日报表及某商务楼员工外出登记表予以证明。但根据考勤日报表所载，2009年11月13日、同年11月19日及同年11月26日，被告实际均已至原告处提供了劳动，仅是存在早退情形，且早退时间也只在1小时左右，其中2009年11月26日更只是早退了3分钟。被告的上述早退行为虽属不当，应予批评，但原告就此视被告三天旷工，显然缺乏事实依据，且有悖于公平原则。对被告辩称，其上述三天早退是为了与领导一起外出办事，但因无证据证明，故本院不予采信。至于2009年4月27日、同年4月29日、同年6月24日、同年7月14日及同年9月22日，被告在工作时间因故外出，其已经过了单位领导的同意，现虽外出登记表上其登记的外出地址与考勤日报表上所载有所不同，但被告已进行了解释系因考勤日报表是依事后回忆所形成，故两者之间确实可能会出现出入。原告仅以此为据，推断被告当天并未实际工作，显然缺乏合理性，且逻辑推断上也不具有必然性，故本院对此难予采纳。据此，本院认为，原告以被告旷工严重违反用人单位规章制度为由，解除双方之间的劳动关系，缺乏事实依据，现被告要求撤销原告于2009年12月11日所做解除决定、恢复双方之间的劳动关系并要求原告支付2009年12月11日至同年12月31日期间的工资，依法有据，应予支持。至于上述期间工资的具体数额，原、被告双方庭审均已表示同意按照4005.72元（税后）作为计算基数，本院予以确认，故原告理应支付被告2009年12月29日同年12月31日工资552.51元。而2009年12月11日至同年12月15日期间，被告实际亦未至原告处工作，虽系因原告不当解除双方劳动关系所致，但根据被告认可的病假单看，其上述期间实际也无法为原告提供劳动，现审理中被告表示同意按病假工资标准要求原告支付上述期间的工资，于法不悖，应予准许，故原告需支付被告病假工资共计1082.93元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条之规定，判决如下：
一、撤销原告上海某资产经营管理有限公司于2009年12月11日所作解除与被告陈某劳动关系的决定，恢复双方之间的劳动关系；
二、原告上海某资产经营管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告陈某2009年12月11日至2009年12月31日期间的工资共计人民币1635.44元（税后）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，减半收取，计人民币5元，由原告上海某资产经营管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员侯钧
书记员王健
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