原告某公司。
委托代理人谢某，上海某律师事务所律师。
委托代理人徐某，上海某律师事务所律师。
被告顾某。
委托代理人李某，上海某律师事务所律师。
委托代理人谢某某，上海某律师事务所律师。
原告某公司诉被告顾某其他劳动争议一案，本院受理后，由代理审判员施大伟独任审判，公开开庭进行了审理。原告某公司之委托代理人谢某、徐某，被告顾某及其委托代理人李某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告某公司诉称，2008年7月7日，被告入职原告处，双方签订劳动合同，被告任高级人才资源助理，被告同时签订了岗位责任书及员工手册，承诺接受公司的规章制度并表示遵守公司的规章制度。但被告在2009年9月至2010年3月期间，存在大量迟到、旷工、考勤等记录不全、不按规定请假情形，公司领导包括被告的上级主管曾多次与其沟通，希望其改正，但被告依旧多次违反规章制度。被告的行为，不但对其他员工造成很大的负面影响，同时对公司培训工作的正常推进造成了巨大影响，培训工作长期停滞。2009年11月4日公司以被告发短信请病假以及上班迟到为由对被告发出口头警告和书面警告各一次；因2010年3月被告缺勤7日，公司于2010年3月29日向其出具了第三份过失记即最后警告。2010年3月29日，被告再次没有按照规定请病假，故公司按旷工处理，由于被告的行为属于员工手册规定的严重过失行为，同时也是被告受到最后警告处分后再次违规的行为，故公司根据员工手册的规定，发函与被告解约。另外，被告在受到书面警告后，仍在2009年11月4日至2010年1月期间存在迟到旷工的情形，虽然公司未对此作出处理，也未在解约通知书上列为解约事实，但确属于严重过失行为，亦作为原告与被告解约的事实依据之一。另，即便属违法解约，原告应当按照被告整个年度的税后平均工资人民币2,106元（以下币种均为人民币）之标准支付被告工资。
现起诉要求：1、不与被告恢复劳动关系；2、不支付被告自2010年4月16日至恢复劳动关系期间的工资（按3,307元/月标准）；3、不为被告缴纳2010年5月至2010年6月期间的社会保险费；4、不支付被告2010年3月工资差额150元。
被告顾某辩称，原告解约通知上载明的内容是没有依据的，员工手册严重过失行为中不包括迟到。被告受到的最后处分日期为2010年3月29日。此后若被告要再次违纪才符合原告员工手册关于解约的规定，但被告2010年3月29日不存在无故不请假的行为，当日被告因孕期不适需请假，早上7点左右致电人事经理张某，但张没有接电话，7：39被告以短信告知，9：52张回电称其在开会，让被告一小时后与其联系。期间，被告还曾电话联系给自己的直接上司人才资源主任冯某，冯说其已经知道了被告请假的事情，告知被告需要补请假单。为此被告表示不同意原告的诉讼请求，同意仲裁的裁决。
经审理查明，2008年7月7日，原、被告签订劳动合同，约定被告任高级人才资源助理，合同期限自签约之日起至2011年7月6日止，被告每月基本工资为2,100元，企业津贴为900元。被告同时签署《声明》和《岗位责任说明书》，《声明》载明被告确认其已仔细阅读并完全理解《员工手册》并愿意接受和遵守。《员工手册》规定，病假当天如本人不能当面请假，须在上班前两小时电话通知部门主管或楼盘主管以利工作安排，返工当日需递交上述病假证明；当月迟到累计次数超过5次者给予书面及以上警告；150元及以内罚款、二次及以上书面警告为最后警告；旷工或无故缺勤三天以上并未与公司取得联系的属严重过失行为；严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退而不给予任何的补偿。
2009年11月，原告向被告出具两份《员工过失记录表》，就被告2009年11月4日未按规定请假以及2009年10月9日至11月3日每天迟到之违纪事实，分别作出口头警告（不扣薪）和书面警告（扣除岗位津贴50元），被告予以签字确认。
2010年1月1日被告月薪调整为基本工资2,315元，岗位工资992元，总计3,307元。2010年3月，被告上班迟到共计7次。
2010年3月29日7时许，被告发送短信给原告人力资源经理张某，内容为“张经理，我今天想请假去看医生，因为我这几天吐的很厉害，现在人有些头晕眼花，我会和x交代相关工作的事情，麻烦。”当天9时许，被告致电给原告人力资源部门工作人员冯某，在通话中后者表示被告在早上发过短信给张某。10时左右，张回短信称其在开会，让被告一小时后打电话联系。随后，冯某在与被告的通话中称“你今天请的病假单也要有的……”。10时50分许，被告与张某就被告请假事宜进行电话沟通。同日，被告先后赴某保健院以及某医院就诊，两所医院均出具病假证明书，分别载明“因早孕反应建议休一周”以及“因上感自2010年3月29日上午起至2010年3月31日下午止休假三天”。
2010年3月29日，原告就被告当月迟到7次之事宜给予被告最后警告（扣除岗位津贴150元），并出具第三份《员工过失记录表》并邮寄给被告。同日，原告出具并向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，载明：“……过失如下，1、上班经常迟到，部门经理张某就此与你谈话，指出你不良的出勤记录，并希望按时出勤，注意影响，但09年10月9日至11月3日打卡记录显示，你仍旧每天迟到。以上行为违反《员工手册》第5.31－－“当月迟到累计次数超过5次者给予书面及以上警告”，公司已于2009年11月4日给予你书面警告。2、根据2010年3月打卡记录显示，你3月期间再次迟到达7次。公司决定再次给予你书面警告。因本次为第二次书面警告，根据《员工手册》第11.21“二次及以上书面警告为最后警告”，公司作最后警告处理。3、2010年3月29日，你未按规定请假，亦未得到部门主管和经理同意的情况下缺勤。2009年11月4日你曾因类似行为收到警告信，经理亦曾对你提出要求。但作为一名高级人才资源助理，你明知故犯，严重影响了正常的工作安排。以上行为违反《员工手册》第5.33---旷工为“未按规定请假或请假手续不全”，第11.2.2---“旷工属严重过失”。因你违反公司《员工手册》第11.21---即时辞退“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退而不给予任何的补偿。”。根据以上严重过失行为，公司给予即时辞退处理。公司决定于2010年3月30日起与您解除劳动合同关系（即您的最后工作日为2010年3月29日）。请在收到本通知后按规定办理相应的离职手续。”原告与被告结算工资至2010年3月29日，并以2010年3月29日最后警告之罚款为由扣除后者工资150元。
原告于2010年4月16日向上海市卢湾区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与被告恢复劳动关系，被告支付2010年3月30日起至劳动关系恢复期间的工资及餐贴、2010年3月工资差额150元，并为其补缴2010年3月30日起至劳动关系恢复期间的社会保险费。
仲裁庭审中，原告对被告提供的2010年3月29日的电话录音之真实性予以确认，被告对2010年3月迟到7次之事实予以确认。上海市杨浦区社会保险事业管理中心受仲裁委委托，出具核查函，载明：原告应当为被告补缴2010年5月至6月期间的社会保险费3,081.40元（其中个人应缴社会保险费706.20元）。该会裁决，被告与原告恢复劳动关系，并按3,307元标准支付被告自2010年4月16日起至恢复劳动关系期间的工资、2010年3月工资差额150元，为被告补缴2010年5月至6月期间的社会保险费3,081.40元（其中个人应缴部分为706.20元）。原告对裁决不服，诉至本院。
本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但必须严格按照本单位规章制度办理，并且应当告知劳动者与之解约的事实和理由。原告员工手册规定，犯严重过失行为者，或收到严重警告处分后再次违反公司规章制度者，公司可以即时辞退。原告主张2009年11月4日至2010年1月底存在迟到旷工之情形为解约事由依据之一，但即便该事实成立，原告亦未及时作出处理，虽然原告辩称是为了给被告改正的机会，然而2010年3月29日原告对被告作出最后警告和解约时，亦未对前述事实一并予以处理，因此，原告之说不符常理。况且，原告在解约通知书上亦未将其作为解约事由，故原告不得在解约后双方涉讼时再将此节事实列为解约事由。
另原告主张2010年3月29日被告未按规定请假属旷工，即属于严重过失行为，同时也是最后警告处分后再次违规的行为，故公司可以此与被告解约，然而被告对此提供了电话录音证明其已经告知过公司自己因病需请假之情况。被告另提供了短信内容予以佐证并经当庭演示，与电话录音的内容相互吻合，本院亦予认定。前述证据证明了3月29日当天上班前其已向公司表示过因病不适需请假之意思，并且在之后又与公司多次联系此事，故本院确认被告对此节事实的陈述。至于员工手册中关于病假当天不能当面请假，须在上班前两小时电话通知部门主管之规定，本院认为，对于可以预知的病、事假，劳动者应当依照该规定通知用人单位，但是在劳动者突发疾病或者存在通讯故障的可能时，用人单位不得强求劳动者在规定的时间内按规定的形式履行通知义务，对此，劳动者只要尽及时告知义务即可，本案中，被告在上班前已通过短信和电话方式告知病假事宜并积极予以联系落实，履行了及时通知的义务，故原告认为当日被告未按规定请假当被视作旷工，确有不妥。因此，原告认为被告前述情形属严重过失行为以及最后警告后的违纪，并无事实依据，本院不予采信。
被告作为人事部门管理人员，应当知晓用人单位维持正常生产管理秩序的重要性，然而其多次违反原告规章制度之行为与其职责以及劳动者勤勉工作之原则相悖，但是如前所述，原告解除与被告之间的劳动合同并不符合原告规章制度的规定，属违法解约。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，并支付劳动者在仲裁以及诉讼期间的工资及为劳动者缴纳社会保险费，因此，原告要求不与被告恢复劳动关系、不支付工资以及不为被告缴纳社会保险费的请求本院难以支持。原告应当按原工资标准计付被告前述期间相应的工资，原告主张应当按照被告年度税后平均工资2,106元支付，并无法律依据，本院不予支持。至于用人单位代扣代缴之义务，原告应当按规定履行。
用人单位可以对劳动者之违纪行为给予适当的处分，但是并无罚款的权利，故被告所主张之罚款，原告理应予以返还。原告要求不支付罚款的请求，本院亦不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：
一、驳回某公司所有诉讼请求；
二、某公司自本判决生效之日起与顾某恢复劳动关系；
三、某公司自本判决生效之日起十日内按人民币3,307元之标准支付顾某自2010年4月16日至恢复劳动关系止的工资；
四、某公司自本判决生效之日起十日内返还顾某工资人民币150元；
五、某公司自本判决生效之日起三十日内向上海市杨浦区社会保险事业管理中心为顾某缴纳2010年5月至2010年6月期间的社会保险费人民币3,081.40元（其中个人应缴部分为人民币706.20元）；
六、顾某自本判决生效之日起十日内向某公司支付个人应缴社会保险费人民币706.20元。
某公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由某公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员施大伟
书记员金佩芬
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