原审上诉人（一审被告）涟源钢铁集团有限公司。
法定代表人郑某某，该公司总经理。
委托代理人陈某，该公司人力资源部副部长。
委托代理人罗卫红，该公司律师事务部法律顾问。
原审被上诉人（一审原告）黎某，女，X年X月X日出生，土家族，住（略）。
委托代理人刘谦，湖南广维律师事务所律师。
原审上诉人涟源钢铁集团有限公司（以下简称涟钢）与原审被上诉人黎某劳动争议纠纷一案，娄星区人民法院于2008年11月4日作出（2008）娄星民一初字第X号民事判决，涟钢不服，向本院提出上诉，本院于2009年2月18日作出（2009）娄中民一终字第X号民事判决，已经发生法律效力。涟钢仍不服，提出申诉，本院于2009年5月27日以（2009）娄中民申字第X号民事裁定，决定对本案进行再审。本院依法另行组成合议庭，于2009年7月24日在本院103审判庭公开开庭审理了本案。涟钢的委托代理人陈某、罗卫红，黎某的委托代理人刘谦到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
娄星区人民法院一审查明：原告黎某于1985年8月1日到被告涟钢工作，1996年4月1日与被告签订无固定期限劳动合同，2000年取得执业医师资格证，2002年9月至2004年7月参加华中科技大学同济医学院两年制医疗专升本成人高等教育，2004年取得副主任医师任职资格。2007年9月11日，黎某向涟钢医院领导递交《辞职报告》。经涟钢医院及被告人力资源部相关人员审批后，2008年1月15日，涟钢以涟劳合解字2008第X号《解除劳动合同证明书》，解除了与黎某的劳动合同。2008年2月20日，黎某出具报告，要求涟钢在2008年3月10日前依据钢司发[2006]X号文件支付一次性辞职补偿费6万元。2008年3月6日，原告黎某向娄底市劳动仲裁委员会申请仲裁，2008年3月11日，娄底市劳动争议仲裁委员会发出娄劳仲不字[2008]第X号不予受理案件通知书。2008年3月13日，原告黎某向一审法院提起诉讼。
娄星区人民法院一审认为：原、被告解除劳动合同后，因是否支付经济补偿费发生争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条之规定，属于劳动争议的范畴，人民法院应当受理。原告黎某与被告涟钢签订了无固定期限劳动合同，2007年9月11日，黎某向涟钢医院领导递交《辞职报告》，而涟钢医院、科室及涟钢人力资源部已经批准，双方一致协商同意解除劳动合同，被告应当按照文件规定给予原告一次性经济补偿。因此，原告方的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，判决如下：由被告涟源钢铁集团有限公司在本判决生效后十日内支付原告黎某一次性辞职补偿费6万元。诉讼费10元，由涟源钢铁集团有限公司负担。
本院二审查明的事实与一审一致，对一审认定的事实予以确认。
本院二审认为：被上诉人黎某提出《辞职报告》后，上诉人涟钢有诸多领导在报告上签署了意见，如“尊重本人意见”、“心电图室不是医院关键岗位”、“同意办理辞职”、“但不属鼓励对象”等等。因此，被上诉人黎某与上诉人涟钢是协商解除劳动合同，上诉人涟钢提出本案应适用《劳动法》第三十一条而不能适用《劳动合同法》第四十六条的上诉理由不成立。关于是否应给付辞职补偿费的问题，从被上诉人黎某的职称看，被上诉人黎某不是上诉人[2006]第X号文件第三条第（四）项所列举的人员；从涟钢领导在报告上所签署的意见看，被上诉人黎某也不是属于上诉人[2006]第X号文件第三条第（五）、（六）项的人员；从是否属于鼓励辞职对象看，上诉人[2006]第X号文件对此没有明文规定，因此，上诉人涟钢要求按[2006]第X号文件第三条规定不给予被上诉人黎某辞职补偿的上诉理由不成立。综上，上诉人涟钢的上诉理由均不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律准确，判决并无不当。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审诉讼费10元，由上诉人涟源钢铁集团有限公司负担。
涟钢不服，向本院申诉称：1、黎某是主动辞职的，不存在原审所说的协商解除劳动关系的问题；2、涟钢钢司发[2006]X号文件第三条列出了七种不予补偿的情形，黎某符合其中第（四）、（六）两项，属于具有国家注册职业资格的专业技术人员及单位生产经营确需留下的人员；3、《劳动法》第31条、《劳动合同法》第46条及相应法规均规定，对于这类主动辞职的劳动者，用人单位不需要支付辞职补偿；4、本案不属于法院的受案范围。请求撤销（2009）娄中民一终字第X号民事判决，驳回黎某的诉讼请求。
黎某答辩认为：1、黎某不是医院关键岗位的人员；2、涟钢钢司发[2006]X号文件并未将执业医师列入不予补偿的人员，涟钢对其他准予辞职的专业技术人员同样给予了经济补偿；3、黎某是与涟钢协商辞职的，不能适用《劳动法》第三十一条的规定。请求维持原判决。
经再审审理查明，娄星区人民法院一审和本院二审判决认定的事实清楚、准确，再审予以确认。
本院认为：原审上诉人涟钢与原审被上诉人黎某签订了无固定期限劳动合同，在合同期限内，黎某书面提出辞职申请，尽管涟钢钢司发[2006]X号文件第三条列举了多项不同意职工辞职的情形，因涟钢医院及涟钢各级部门领导实际已在《辞职报告》上签字审批，应当认定涟钢同意了黎某的辞职。黎某的辞职符合涟钢钢司发[2006]X号文件第二条“经公司批准辞职自谋职业的职工，在本人办理完辞职手续后，公司给予一次性辞职补偿费……”的规定，涟钢应当依照该条规定向黎某支付6万元辞职补偿费。涟钢要求不给予黎某辞职补偿，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。同时，涟钢钢司发[2006]X号文件属于《劳动合同法》第四条规定的劳动规章制度，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。涟钢申诉称“钢司发[2006]X号文件是公司内部规定，是否执行属公司自主经营管理的范畴，法院不能受理此类纠纷”的主张与上述规定不符，本院亦不予支持。原判认定事实清楚，处理并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百八十六条、第一百五十三条第一款（一）项之规定，并经本院审判委员会讨论决定，判决如下：
维持本院（2009）娄中民一终字第X号民事判决。
本判决为终审判决。
审判长王旺山
审判员李俨
代理审判员周嫱
二00九年八月五日
书记员胡辉
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百五十三条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；
（二）原判决适用法律错误的，依法改判；
（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。
第一百八十六条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。
人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
……
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
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