审理劳动争议案件中的若干问题探讨

       近年来，随着社会经济的快速发展和劳动用工制度改革步伐的加快，劳动关系双方之间、社会不同群体之间的利益矛盾和利益冲突日益增强，改革必将损害一些人、特别是作为社会弱势群体的劳动者的切身利益。当前我国社会劳动保障制度尚不完善，近年的普法宣传使用工单位和劳动者法律意识有较大提高，致使劳动争议纠纷案件呈现激增态势。当前劳动争议已经成为影响社会稳定的重要因素，也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点问题。为了更好的服务于劳动争议案件审判工作，对审判实践中出现的相关问题进行分析研究。　　 一、当前劳动争议案件的特点
　 （一）群体性案件在劳动争议案件中所占比例较大。纠纷类型主要集中在福利待遇、拖欠工资、克扣工资、解除劳动合同（开除、除名、辞退）、工伤事故赔偿等方面。职工为了共同的经济利益，普遍认为靠单个人的力量难以胜诉，主观上更愿意进行群体诉讼，以此给政府、法院施加压力，达到“小闹小解决，大闹大解决”的目的。即使是一些个别劳动者起诉用人单位的案件，在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。
　　（二）劳动争议案件调解率低。调解率低的原因，首先是劳动关系双方存在直接的利益冲突，缺乏协商解决的条件，不好做调解工作;其次，由于劳动争议案件实行仲裁前置程序，很多具备调解条件的案件在仲裁阶段已经消化掉，导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作。再次，群体诉讼案件所占比重较大，让众多的一方当事人与对方当事人之间达成互谅互让，显然要比单个当事人的难度要大得多。
　　（三）劳动争议案件一审上诉率高，服判息诉工作难做。原因如下：对单个劳动者而言，由于其法律知识欠缺，在诉讼过程中举证不力或者超过诉讼时效起诉，其诉讼请求难以得到支持或完全予以支持，其经济损失没有得到弥补，往往选择上诉途径。对群体诉讼而言，不仅双方情绪严重对立，而且判决结果对双方从经济角度影响较大。无论判决理由是如何充分，当事人认为判决结果对其不利时，往往选择上诉。与此相对应是，通过判后答疑等方式使当事人服判息诉效果不佳。
　　（四）追求法律效果、社会效果的有机统一方面，难度较大。当前用人单位和劳动者各自的经济利益反差较大，造成劳动关系动态多变，而法律的调整手段相对稳定，很容易造成适用法律上的冲突。特别是在处理涉及到国有企业改制引发的劳动争议纠纷案件时，依法维护劳动者合法权益和建立现代企业制度之间的矛盾非常突出，既要注重保护劳动者的合法权益，又要考虑社会稳定，还要顾全大局，支持改革，处理难度较大。
　　（五）新情况、新问题不断涌现。我国的劳动力市场尚处于发育阶段，相关的法律法规还不健全，社会保障制度和体系还不完善，导致用人单位的用工行为和劳动者的劳动行为极不规范，特别是劳动者的就业压力和市场供求关系又进一步加剧了劳动市场的无序状态。
　　二、劳动争议案件审理过程中面临的主要问题
　　（一）劳动争议案件受案范围
　　劳动争议案件的受理是法院审理劳动争议案件的第一步，也是审判实践中的难点，不当的受理将给法院的工作造成较大被动。应该说，区分哪些案件是劳动争议案件，即全面了解劳动争议案件有关受案范围的规定是我们的首要任务。
　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议，都是适用《劳动争议调解仲裁法》的劳动争议：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。显然，这一范围要比最高人民法院相关司法解释界定的范围要宽泛。随着劳动关系的表现形式日益复杂，劳动争议纠纷的类型和表现形式也出现了诸多新的类型，哪些纠纷应当纳入劳动争议案件的受理范围，在审判实务中一直存在较大的争议。结合当前劳动争议案件的审判实际，在劳动争议案件受理范围上，有以下几个问题需要探讨：
　　第一，因企业改制引发的劳动争议应如何处理的问题。
　　从民法理论上讲，这类纠纷是作为平等民事主体的用人单位与劳动者之间因财产关系而引发的争议，属于广义上的民事诉讼的受案范围。一些用人单位和劳动者也愿意通过法律途径来解决改制过程中出现的劳动争议纠纷，认为法院能够通过法定的诉讼程序合法解决该类纠纷。但从实证角度看，职工下岗是一个政策性很强的问题，具有群体性的特点，有些情况下矛盾非常突出，如果将这类纠纷引向诉讼，不利于迅速缓解矛盾。依目前法院的地位和作用，对这类案件很难处理得非常妥善和到位，强行采取裁判的方式处理这类案件，效果并不理想，难以做到法律效果和社会效果的统一。最高法院基于此种考虑，也认为企业职工下岗是在企业制度改革和劳动用工制度改革过程中出现的特殊现象，不是劳动者与用人单位在履行劳动合同中出现的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不宜以劳动争议案件立案受理。
　　第二，劳动者与用人单位为参加社会保险及社会保险费的缴纳等问题发生争议应如何处理的问题。
　　因社会保险费的缴纳关系到劳动者日后的生活保障的问题，对于劳动者的老有所养至关重要。国务院《社会保险费征缴条例》规定，为劳动者购买社会保险是用人单位必须履行的法定义务。实际上，一些用人单位为规避法定义务和劳动行政部门的监督，故意不为劳动者购买社会保险。有钱不缴和前清后欠的问题相当突出。因此，在大量的群体性劳动争议案件中，劳动者在请求支付所拖欠的工资、解除劳动合同经济补偿金的同时，往往也同时提出补缴社会保险费的诉讼主张。处理补缴社会保险费的案件，由于对相关法律规定的理解不同，对这类纠纷如何解决在实践中有两种意见：一种意见认为，处理社会保险费的案件，应当区分三种情况：A、如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系，也没有缴纳社会保险费，是对劳动者权利的损害，这类争议应当属于劳动争议；B、用人单位为劳动者建立社保关系后，没有按时足额缴费，这时应由有关行政主管部门依照行政强制征缴的程序办理，法院不应受理；C、保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构的法定职责，如果产生纠纷，应当属于行政案件，而不能作为民事案件处理。另一种意见认为，有关社会保险费征收的纠纷均不应该有法院受理。因为凡用人单位应当依法参加社会统筹保险的，无论劳动者起诉用人单位要求依法缴纳社会保险费用，还是起诉社会保险经办机构要求发放保险金，或者享受其他社会保险待遇，均是税务机构和劳动保障行政部门的行政管理行为，此争议是行政诉讼，均不属于法定的劳动争议案件范围，法院不应作为劳动争议案件受理。对于用人单位没有参加社会保险统筹的，虽属于履行劳动合同过程中发生的劳动争议，但因实际困难，目前暂不受理为宜。持以上意见的理由，一是此类案件中劳动者与用人单位之间并非平等主体之间的关系。劳动者和用人单位共同负有向国家缴纳社会保险费的义务，用人单位未按规定缴纳社会保险费用时应由国家强制追缴。二是《中华人民共和国劳动法》和《社会保险费征缴暂行条例》规定用人单位不缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。因此，通过法院诉讼的方式补缴保险费看似保护了劳动者的利益，实际上并不如通过行政手段解决的力度大。这种处理方法具有相应的法律依据，这也是笔者赞同的处理方法。
　　（二）劳动合同的中止履行问题
　　劳动合同履行过程中，劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未解除劳动关系的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。
　　在八十年代后期到九十年代初，有一些劳动者采取停薪留职的办法“下海”或是以其他方式工作，一般签有协议，约定单位在一定时间内保留劳动关系，自己缴纳“管理费”，但有的劳动者在期满后未回到单位办理续延手续，对这种职工单位本可以旷工做出解除劳动关的决定，许多单位又未作出，有关档案仍挂在原单位，导致劳动关系“空壳化”。随着这些停薪者年龄的增大，他们提出要确认与原单位存在劳动关系，并要求原单位缴纳社会保险费。还有一种情况，劳动者办理好调动手续，将有关档案存放在新的用人单位，但因各种原因劳动者并未去新的用人单位工作，劳动者提出要确认与新单位存在劳动关系，并要求新单位缴纳社会保险费。
　　笔者认为，劳动关系的确立需要有一定的内容或双方约定以一定的方式履行。停薪留职者在期满后未付出实际劳动，将有关档案存放在新的用人单位者未付出劳动的，用人单位又未实际支付劳动报酬，他们之间没有实际劳动权利义务内容，双方的劳动关系处于中止履行状态，没有实体上的劳动权利义务。
　　（三）劳动争议案件举证问题
　　举证责任如何分配，关乎到双方当事人的重大诉讼利益。法院在审理劳动争议案件时，对举证责任的分配，有规定的应遵从规定，没有规定的应遵从“谁主张，谁举证”的民事诉讼举证的基本原则。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，因用人单位作出开出、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，上述案件举证责任的分配有明确的规定，我们执行规定即可。
　　工资（包括加班工资）支付的举证责任如何分配，司法解释未作出明确的规定，劳部发（1994）489号《工资支付暂行规定》第六条第三项规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。依据上述规定工资支付的举证责任一般应由用人单位承担。
　　加班工资的支付应以加班事实的存在为前提，加班事实的举证责任如何分配，法律法规和司法解释未作出明确的规定，在此情况下法院只能适用“谁主张，谁举证”的民事诉讼举证的基本原则。在审判实践中，劳动者作为被管理者一方，关于证明加班事实的书面证据如考勤表、工卡等均作为管理者一方的用人单位所持有，劳动者在一般情况下难以取得可以证明加班事实的证据，仍在职的员工也因害怕用人单位的打击报复而不敢为劳动者出具证人证言，即使在有证人作证的情况下，用人单位也以证人与劳动者具有利害关系为由予以反驳，并向法院提出仍在单位工作的其他劳动者的证人证言以否认加班事实，劳动者在诉讼中经常处于不利的处境，但在法律法规和司法解释对举证责任未作出明确的规定的情况下，法院不宜确认对于加班事实实行举证责任倒置。
　　三、劳动争议案件审理中疑难问题的对策
　　（一）进一步完善劳动立法体系
　　确立以《劳动法》为母法，配套以相关子法的劳动法律法规体系。重要的子法诸如劳动合同法、劳动争议仲裁调解法、社会保险法、就业法、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门要配套出台相应规章和政策，清理和废止陈旧的、与实际操作不符的规定，并保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。
　　（二）在受理劳动争议案件的问题上要持慎重态度
　　劳动争议案件有其特殊性，大量是因处理历史遗留问题而引发的，或者是因行政行为而造成的，劳动争议案件的妥善处理很大程度上受制于地方的经济和社会发展水平。因此，由政府通过行使行政权加以解决，可能会收到更好的社会效果。为此，要严把劳动争议案件的立案关，对以下几类劳动争议案件，法院暂不宜受理：对政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决；劳动者与用人单位因住房公积金发生的纠纷；对社会保险费纠纷，也要慎重立案，此类案件，如果用人单位依法应当参加社会保险统筹，无论劳动者起诉用人单位要求缴纳社会保险费用，还是起诉社会保险统筹机构要求发放保险金，由于是否参加社会保险以及保险费的征缴问题，属税务机关和劳动保障行政部门的行政管理职责范围，不是劳动法规范的劳动争议，法院不应作为劳动争议案件受理;当事人已经签收劳动争议仲裁机关对劳动争议所作的调解书后又反悔，并向法院起诉的，法院不应受理。
　　（三）进一步拓宽劳动争议的纠纷解决途径
　　当前条件下，处理劳动争议案件时，要多渠道、多部门协同配合，共同参与，具体而言要强化以下方面工作，第一，要充分发挥工会维护和代表劳动者合法权益的职能。由于工会是职工自己的组织，劳动者一般对工会比较信任，让工会介入劳动争议的解决，比如作为陪审员参与劳动争议案件的审理，既符合《劳动法》的规定，又有利于劳动争议的解决。第二，要大力加强劳动监督和劳动监察，从源头入手处理劳动纠纷。第三，要完善企业内部的调解制度，利用企业内部劳动争议调解委员会解决劳动争议，增强和提高企业劳动争议调解委员会解决劳动争议的能力；第四，要充分发挥劳动和社会保障行政主管机关、信访部门、劳动监察机构在调处劳动争议过程中的作用。要进一步强化劳动争议仲裁机关和法院在处理劳动争议案件中的调解工作，实行庭前强制调解制度，并将调解贯穿于案件审理的全过程。