用人单位对劳动争议案件证据的收集和运用方法
实践中，员工因违反法律法规或规章制度以及劳动合同，给用人单位带来损害是常有的，而在发生此类劳动纠纷中，用人单位原本是受害者，然而却在仲裁或诉讼中屡屡败诉，一个重要原因是不懂得劳动争议案件证据的收集与运用。因此，劳动争议发生后，证据的收集和运用不仅关系到案件的胜诉或败诉，最终决定着用人单位劳动权益能否得到有效保护。在劳动争议处理中，由于发生争议的类型不同，证据的收集和运用有一定差异。因此，用人单位对证据的收集和运用应根据不同类型的劳动争议案件来确定，下面列举一种常见的劳动争议案件类型。用人单位解除或终止劳动合同争议用人单位作出的解除或终止劳动合同的决定，员工不服发生劳动争议后，由用人单位负举证责任。证据收集主要从以下几方面进行：（1）劳动合同。劳动合同是用人单位与员工建立劳动关系，确定权利义务的凭证，用人单位解除劳动合同首先要有劳动合同，且合同条款能证明单方解除合同的情形。（2）解除或终止劳动合同的事实证据。事实依据是用人单位解除或终止劳动合同的条件之一，按照《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条、44条的规定，用人单位在法律规定的情形出现时方可解除或终止劳动合同。用人单位提出解除或终止劳动合同的事实与理由必须与法定的条款相符合。例如，对严重违反劳动规章制度的员工，用人单位提出单方解除合同的，需要准备的证据就是员工违反了哪条劳动纪律，不仅要有违纪的事实证据，还要出示劳动规章制度来说明用人单位的纪律规定。（3）解除或终止劳动合同的书面通知。按照《劳动合同法》的规定，有些情况下用人单位解除员工劳动合同应当提前30日书面形式通知员工本人或支付一个月工资代替，有些情况可以即时通知解除合同。例如，对严重违反劳动规章制度的员工，用人单位在解除合同时可直接以书面形式通知。 在劳动争议案件处理过程中，一些用人单位不懂得正确地举证和质证方法，容易出现举证不全面、超时举证或该举证的没有举、不该举证的举了出来等情况，将自己置于被动地位，最终导致败诉。因此，掌握劳动争议案件一裁两审举证和质证方法，对于处理进入仲裁或诉讼程序的劳动纠纷很重要。 1、举证的内容举证，是指劳动争议发生后，双方当事人按照法律规定向仲裁庭或向法庭提交的能够证明自己主张的证据。质证，是指仲裁或诉讼程序中作为对方当事人的一方在应诉时，对原告方在举证时提交的证据就真实性、关联性、合法性等方面发表自己的意见来反驳其证明效力。所谓证据，是指能够证明劳动争议案件真实情况的一切客观事实，包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、被诉人答辩、鉴定结论、勘验笔录等。证据具有客观性、关联性、合法性等特征。所谓客观性，即真实性，是指一切证据都必须是客观存在的事实材料，不能是人为制造的材料。所谓关联性，是指证据与劳动争议案件待证的事实之间具有内在的联系，并能证明劳动争议案件事实的全部或部分。所谓合法性，是指证据必须具有法律规定的特定形式，证据必须依照法律规定的程序提出，收集和审核查实。举证的内容主要有以下三方面：一是程序性证据。劳动争议案件一裁两审在程序上是有严格规定的。根据《劳动法》的有关规定，提出仲裁请求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出。这里的“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道自己的权益受侵害之日。当事人对仲裁裁决不服的，可自收到裁决之日起15日内向人民法院提出起诉，如当事人对一审判决不服的，可向二审法院提出上诉。在司法实践中，仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时第一个要审查的就是该案是否超过劳动仲裁时效，即程序上是否合法。因此，在举证时，应首先将符合一裁两审程序规定的相关证据进行举证，这样可以保证劳动争议案件的正常审理。如对超过劳动仲裁时效存在不可抗力或其他正当理由的情形进行举证时，要注意其不可抗力或正当理由是否真实，是否属于法定的情形。例如，员工因被解除劳动合同申请仲裁已超过仲裁时效的，但员工以自己不断向有关部门请求权利救济为由要求人民法院认定申请仲裁期间中断。这种情况下向人民法院进行举证时一定要提交能够证明向有关部门请求权利救济的证据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》的规定，当事人有证据能够证明在申请仲裁期间向有关部门请求权利救济的，才可以认定申请仲裁期间中断，否则应认定为超过劳动仲裁时效。二是实体性证据。实体性证据，是指能够证明自己主张的仲裁或诉讼请求的事实证据。证据形式主要有：书证、物证、证人证言、当事人陈述、被诉人答辩、鉴定结论、勘验笔录等。这类证据是举证程序中非常重要的一环，由于每一起劳动争议案件的案情都不尽相同，因此需要相应的能够证明事实情况的证据来证明自己的主张。在劳动争议处理中，由于发生争议的类型不同，所举证的实体性证据，即事实证据，也不尽相同，应根据不同类型的劳动争议案件来确定。对实体性证据进行质证时，主要从证据的真实性、关联性、合法性等三个方面进行质证。三是劳动法律依据。举证和质证均是针对双方提交的证据而言的，这里所讲的劳动法律依据，主要是作为参考资料提交给仲裁庭或法庭，一方面可与实体性证据相配合充分地证明自己的主张，另一方面可以减少仲裁员或审判员在这方面的工作量，方便他们对劳动争议案件进行较全面的审理。在司法实践中，由于仲裁员或法官队伍其自身的司法素质差异，对相关劳动法律政策依据了解不全面，这种情况下极易导致仲裁员或审判员因对劳动法律政策理解不准确而败诉。因此，在举证时将与自己的诉讼主张相涉及的劳动法律依据提交给仲裁庭或法庭，也是现阶段举证程序中不可少的一环。有的当事人也将此类法律依据作为证据进行举证，在这种情况下进行质证时，需要从两方面进行质证：一方面是审查该法律依据是否为现行有效的法律依据；二方面是审查该法律依据是否适用于该劳动争议案件的案情。2、弄清劳动争议案件中的举证责任举证责任，是指在劳动争议诉讼中，当事人向仲裁机构或人民法院提供证据的责任。劳动争议案件的举证责任，不同于民事诉讼的举证责任。民事诉讼中一般按照谁主张谁举证的原则，而劳动争议案件中因用人单位和劳动者之间特殊法律关系，在举证责任方面应针对不同情况而定。对于属于权利平等事项发生的争议，适用谁主张谁举证原则，但对于属于管理隶属关系而发生的争议，如开除、除名、解除合同争议，则适用举证责任倒置原则，即由用人单位承担举证责任。根据新《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条对用人单位在劳动争议中举证责任作了明确规定，即用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。另外依据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，在处理确认用人单位与劳动者是否存在事实劳动关系的劳动争议时，涉及到工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、招工登记表报名表、考勤记录等有关凭证均由用人单位负举证责任。既然法律规定了用人单位主动承担举证责任的内容，这就要求用人单位在平时的工作当中就应当注意保存相关的证据，尤其是用人单位负举证责任范围内的证据，避免在发生劳动争议后由于举证不能承担败诉的后果。3、在举证时限内进行举证劳动争议案件劳动仲裁阶段和诉讼阶段对举证的时限要求不同，对于劳动仲裁阶段的举证时限，国务院《企业劳动争议处理条例》中无明确规定，有的省份出台了有关仲裁举证时限的地方性规定，我省尚未出台这类的规定。在实践中，一般都是按照仲裁员的要求进行举证，或者是开庭时双方才向仲裁庭提交有关证据。而诉讼阶段对举证的时限要求比较明确，劳动争议进入诉讼阶段均按照民事诉讼的相关规定，人民法院在受理劳动争议案件后会送达一份《举证通知书》，在通知书中会根据审理程序的不同而确定15天至30天等时限不等的举证期限，并告知当事人有关举证的权利和义务。因此，在诉讼阶段进行举证时，一定要注意举证时不要超过人民法院确定的举证期限。如超过举证期限时，会被人民法院视为放弃举证的权利，将承担举证不能的法律后果。4、举证程序中可主张的权利根据民事诉讼的相关规定，有些权利只能在举证程序中提出：（1）书面申请人民法院调查收集证据的权利。申请人民法院调查收集证据的条件有：一是申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案资料；二是涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；三是当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。申请人民法院调查收集证据，应当提交书面申请，且不得迟于举证期限届满前七日。（2）申请保全证据的权利。保全证据，是指劳动争议仲裁机构或人民法院为了防止劳动争议案件证据在调查收集和审理过程中发生可能灭失或者以后难以取得的危险，经当事人申请或主动采取措施予以保护的法律手段。申请保全证据，不得迟于举证期限届满前七日。（3）申请鉴定的权利。有的劳动争议案件涉及到劳动能力鉴定或者是司法鉴定的，应当在举证期限内提出。（4）提出增加、变更诉讼请求或反诉的权利。当事人增加、变更诉讼请求或者提出反诉的，应当在举证期限届满前提出。（5）申请证人出庭的权利。当事人申请证人出庭作证，应当在举证期限届满十日前提出，并经人民法院许可。林律师，联系电话：13545238509，QQ
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